1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Đối với công tác đào tạo và phát triển

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (249.44 KB, 47 trang )


Ngoài ra, cách thức ra quyết đònh tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết đònh tuyển chọn.

2.2.2.2 Đối với công tác đào tạo và phát triển


Nhận thức được tầm quan trọng về kiến thức chuyên môn cũng như sáng tạo trong công việc, công ty luôn tìm tòi và tổ chức những chương trình đào tạo hiệu
quả cho người lao động. Công ty triển khai chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên, ngoài ra công ty còn tổ chức những chuyến tham quan, khảo sát
ở những đòa phương khác. Nhìn chung, trình độ đại học và cao đẳng trong công ty có 27 người, chiếm
53, trình độ dưới cao đẳng có 24 người, chiếm 47. Với đội ngũ trình độ như vậy, công ty cần phải đào tạo tay nghề nhiều hơn nữa, để theo kòp sự phát triển và áp
dụng những kỹ thuật mới cho công ty. •
Bố trí sử dụng lao động trước đào tạo
Công ty cổ phần Long Ngô hiện đang vận hành ổn đònh với bộ máy nhân sự hiện tại, tuy nhiên công ty đã có kế hoạch mở rộng qui mô hoạt động trong tầm
nhìn trong những năm tới, để theo kòp với sự phát triển, công ty cần phải xây dựng một đội ngũ kế cận, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mô, giảm chi phí đầu tư, hạn
chế các rủi ro trong kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh. Đối với nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất, Công ty luôn cân nhắc
và sắp xếp cho nhân viên được đào tạo trong các khóa ngắn hạn. Tuy nhiên việc đào tạo luôn được thực hiện theo các bước:
a Xác đònh nhu cầu đào tạo Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên. Các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên,
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 29 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
cách thức tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong quá trình thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Ngoài ra cần phải xác đònh việc đào tạo thường xuyên về sản phẩm cho nhân
viên, đưa sản phẩm mới ra thò trường hiệu quả và tạo tin tưởng cho khách hàng. Công việc đào tạo thường tổ chức cho các bộ phận, thường mỗi khóa đào tạo cho
mỗi bộ phận chỉ khoảng 1 đến 2 người. b Xác đònh mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của công ty được đề ra trong kế hoạch năm, trong đó chú trọng đào tạo cho phòng kinh doanh và sản xuất, chủ yếu đào tạo về sản phẩm và
kỹ năng bán hàng. Do đó, chương trình đào tạo thường ngắn hạn và dàn trải nhiều lần trong năm. Mỗi lần đào tạo chỉ kéo dài 2-3ngày.
c Xác đònh đối tượng đào tạo Khi xác đònh được nhu cầu đào tạo, công ty sẽ đưa ra danh sách những người
có khả năng phù hợp để đào tạo, sau đó sẽ tổ chức đào tạo lại cho nhân viên trong bộ phận của mình.
d Dự tính chi phí đào tạo Công ty chú trọng nâng cao kỹ năng cho nhân viên, do đó công ty đã dành 1
phần nhỏ lợi nhuận dành cho đào tạo, nhưng trước khi chuẩn bò đào tạo thì phải dự trù kinh phí cho phù hợp với kế hoạch công ty.
Chi phí vật chất trong đào tạo gồm các khoản: •
Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản •
Chi phí cho đội ngũ giảng viên •
Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc thường ngày của họ.
e Đánh giá chương trình đào tạo
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 30 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bò kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, công ty dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt đònh lượng thông qua
việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Mỗi khóa học, công ty thường đánh giá hiệu quả của đào tạo, xem chương
trình đào tạo có sát với thực tế không, đánh giá lao động tiếp thu được bao nhiêu. Tuy nhiên, thực tế thì công ty thường rất dễ xác đònh các khoản chi phí trong đào
tạo nhưng lại không xác đònh được hoặc rất khó xác đònh các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trò.
• Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo
Sử dụng đúng người vào đúng việc phù hợp với mục tiêu của công ty và của từng đơn vò thực hiện công việc được đề ra. Nội dung công việc rõ ràng khi bố trí
cần chú ý đến tính rõ ràng của công việc tức là công việc phải chi tiết, phân công trách nhiệm cụ thể nhằm tránh bỏ sót, trùng lắp công việc, có như vậy thì mới đảm
bảo tính khả thi của công việc trên thực tế. Sau khi lao động được đào tạo thì cơng ty ln cân nhắc, tiến cử những nhân
viên vào những vị trí cao hơn, nhằm t ạo ra động lực và khả năng sáng tạo cho nhân
viên khi nhận cơng việc mới, đồng thời tạo khả năng hợp tác khi giải quyết công việc, trong khi giải quyết công việc nếu không có sự hợp tác, phối hợp nhòp nhàng,
sự liên hệ lẫn nhau thì sẽ gây ra tình trạng bất hợp tác, chồng chéo, xáo trộn trong các công việc. Vì vậy nó sẽ dẫn đến sự kém hiệu quả, sự thất bại trong công việc.

2.2.2.3 Đối với công tác lương bổng và đãi ngộ


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (47 trang)

×