1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Tổ chức và điều hành Về công tác đào tạo và phát triển 3.2.1.1 Xác đònh nhu cầu đào tạo

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (249.44 KB, 47 trang )


CHƯƠNG 3 KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY 3.1
Chiến lược chung của công ty 3.1.1 Về con người
Nguồn nhân lực chính là một trong những tài sản qúy giá nhất của công ty để từ đó xác đònh đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư lâu dài và công ty sẽ
nhận được những lợi ích lớn lao từ sự đầu tư này.

3.1.2 Tổ chức và điều hành


Xây dựng chiến lược về nhân sự có đònh hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Điều này
nên được cụ thể hóa bằng những chính sách, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên, các chính sách khen thưởng và động viên khuyến khích các cá nhân và tập
thể có đóng góp cho công ty. Công ty đang xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó cần tạo
ra một môi trường làm việc an toàn và thuận lợi để người lao động có thể an tâm làm việc, phát huy năng lực sáng tạo của mình. Một môi trường làm việc mở trong
đó các nhân viên có thể đối thoại trực tiếp với cấp lãnh đạo và đưa ra ý kiến đóng góp về các hoạt động của doanh nghiệp sẽ góp phần làm giảm thiểu những sự hiểu
lầm của các tranh chấp và các mối bất hòa trong quan hệ cá nhân và công việc thường hiện hữu trong công ty.

3.1.3 Chiến lược nguồn nhân lực


Công ty theo đuổi chiến lược dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên
đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 34 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc, vì vậy công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công
ty. Bên cạnh đó, công ty theo đuổi chiến lược cần thêm các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không những trông chờ những nguồn nhân viên
bên trong mà còn phải mở rộng nguồn. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh
chất lượng cao, dòch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và năng suất của đội ngũ nhân viên, đây là những yếu tố then chốt mang lại sự
thành công của tổ chức công ty, vì thế chiến lược của công ty là đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, dòch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng
đổi mới của đội ngũ nhân viên.
3.2 Giải pháp và kiến nghò 3.2.1 Về công tác tuyển dụng
Người lao động quyết đònh sự tồn tại và phát triển của công ty, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dòch vụ với chất lượng cao.
Hay nói cách khác, người lao động sẽ quyết đònh mọi sự thành bại của công ty. Thực tế cho thấy hơn 90 khả năng thành công của công ty phụ thuộc vào những người
được tuyển dụng. Do đó công ty phải đưa ra được đònh hướng phát triển nhân sự tại công ty.
Đònh hướng tuyển dụng:

Thống nhất và công khai tuyển dụng trên toàn thể nhân viên trong công ty, không phân biệt nội bộ, mọi nhân viên và người thân của nhân viên có năng lực thì
nộp đơn tham gia dự tuyển.

Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn, không tuyển tràn lan, mà phải xác đònh được nhu cầu cần tuyển, để khi nhân viên vào làm việc không cảm thấy mình bò
thừa, và các tiêu chuẩn phải được thể hiện rõ trong tiêu chí cần tuyển.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 35 -
SVTH: Bùi Quang Nhật

Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực, trẻ hóa nguồn nhân lực cho công ty, sự trẻ hóa sẽ tạo sự năng động và gắn bó lâu dài cho công ty, lao động trẻ tăng
cường học hỏi, trợ giúp lẫn nhau để phát triển.

3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển 3.2.1.1 Xác đònh nhu cầu đào tạo


Công ty cần phải xác đònh được nhu cầu đào tạo để phát triển nhân sự, xây dựng được chương trình đào tạo, bám sát theo nhu cầu thực tế của công ty. Người
xây dựng chiến lược đào tạo cần phải nắm được những câu hỏi sau:

Xác đònh nhu cầu đào tạo khi nào

Bộ phận nào, đối tượng nào cần được đào tạo •
Đào tạo kỹ năng nào

Số lượng người đào tạo

3.2.1.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự


• Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng
Chiến lược đào tạo nhân lực của công ty chính là các hệ chuẩn mực, hệ giá trò nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con người. Hệ
chuẩn mực đó sẽ đònh vò người lao động hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà
doanh nghiệp tổ chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
• Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh
tranh
Trước khi đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, công ty xem xét mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu và thực tiễn doanh nghiệp
hay không.
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 36 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế của công ty. Vì vậy, công ty có chính sách đầu tư để tất cả nhân viên phải học
nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất. Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào tạo nhân
lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hóa tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghóa là công ty biết biến những tri thức của người lao
động thành sản phẩm và tung ra thò trường trước đối thủ của mình. •
Nhu cầu đào tạo theo thực tiễn công việc
Việc đầu tư cho đào tạo nhân lực không thể xuất phát từ nhu cầu cảm tính của người lao động hoặc sự bốc đồng của người quản lý. Nó phải được xuất phát từ
chính đòi hỏi thực tiễn ở công ty. Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc là một trong những
phương pháp đào tạo hiệu quả nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả công ty lẫn người lao động.
Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo là một cách làm ngôn ngoan, hiệu quả. Đây cũng chính là phương thức phát triển nhân lực
trong sự phát triển chung của doanh nghiệp. •
Khuyến khích người lao động tự học và học tập
Tri thức và kỹ năng chỉ có thể có được do sự tích lũy, tự nó, việc tổ chức đào tạo không tự mang lại tri thức và kỹ năng cho người lao động nếu họ không đam mê
tri thức và liên tục phát triển Trước khi tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực ở quy mô lớn, công ty
khuyến khích nhân viên tự đào tạo. Tự học còn là một phướng thức đào tạo hiệu quả khi mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo nhân lực của doanh nghiệp là
không nhiều. Khả năng tự học của người lao động càng cao thì chi phí cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp càng ít đi. Trong trường hợp này, doanh nghiệp đã tiết
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 37 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
kiệm được chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao được hiệu suất và hiệu quả sử dụng nhân lực.
• Tăng cường đối tác trong đào tạo
Xu hướng hiện đại trong đào tạo nhân lực của doanh nghiệp là tổ chức các mô hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng và hiệu quả. Xây dựng những
cộng đồng học tập ngay trong công việc để trở thành nét đặc trưng trong văn hóa của nhiều doanh nghiệp. Những cộng đồng học tập này sẽ giữ vai trò là hạt nhân
thúc đẩy tinh thần học hỏi của mọi người lao động, nâng cao hiệu quả và khích lệ các thành viên trong doanh nghiệp tích cực tham gia vào quá trình đào tạo.
• Chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn
Chi phí đào tạo nhân lực phải được tính vào chi phí đầu tư cho phát triển của doanh nghiệp. Thước đo hiệu quả của một chiến lược đào tạo nhân lực là chi phí về
tài chính, thời gian thấp nhất và khả năng ứng dụng cao nhất. Vì vậy, mỗi quyết đònh đầu tư cho đào tạo nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến năng
lực cạnh tranh, lợi nhuận của công ty. Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng và cải thiện hiệu quả
công việc tức thời thì doanh nghiệp nên đầu tư cho các khóa đào tạo ngắn hạn. Ngược lại, muốn tạo ra những đột phá và bền vững thì doanh nghiệp nên theo đuổi
những chương trình đầu tư cho đào tạo dài hạn. Nhưng doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng, chiến lược đầu tư cho đào tạo dài hạn không phải là tổng số giản đơn của
nhiều kế hoạch đầu tư ngắn hạn. Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, công ty luôn phải tối ưu hóa mọi
quyết đònh đầu tư của mình, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nhân lực. Để đầu tư cho đào tạo nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những triết lý riêng, phù hợp
với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, sự thành công chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về chiến lược đầu tư và kinh doanh
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 38 -
SVTH: Bùi Quang Nhật

3.2.1.3 Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực


• Trao quyền thực sự cho người dưới quyền
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận đònh cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua
là sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất đònh để họ có thể làm việc tốt. Một khi đã quyết đònh ủy thác trách
nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên dòm ngó hoặc gây khó dễ họ.
• Quản lý theo đònh hướng con người và minh bạch:
Quản lý theo đònh hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám
chấp nhận rủi rocó tính toán. Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân
viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Quản lý một cách minh bạch có nghóa là người lãnh đạo chia xẻ với nhân viên những thông tin
về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết đònh
của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải
đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng
tạo mà không sợ bò tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.

Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 39 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng và mềm. Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn
trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành
viên trong một tổ chức •
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bò máy móc……..Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài
chính của doanh nghiệp •
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của
doanh nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt.
3.2.1.4
Cải tiến qui trình phát triển nhân sự
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vò trí ưu tiên hàng đầu. Hiện nay công ty vẫn còn thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm.
Do đó trong những năm tới công ty thực hiện trẻ hóa đội ngũ, tuyển dụng các nhân viên có tuổi đời thấp, có trình độ và sức khỏe, tăng cường công tác đào tạo nghiệp
vụ cho người lao động trong công ty. Cung cấp điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kòp thời đối với các nhân viên, đồng thời đưa ra những cải tiến về qui trình
phát triển nhân sự như sau: •
Quản lý lao động theo quy đònh của pháp luật và nội quy, chế độ, chính sách của công ty
• Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh dựa trên cơ sở phát triển các đoàn
thể phù hợp văn hóa công ty •
Quản lý nguồn nhân lực từ các đơn vò đầu mối, phân cấp chặt chẽ và có trách nhiệm
• Mô tả công việc, qui đònh trách nhiệm và quyền hạn đến từng chức danh
GVHD: Ths Phan Thò Mỹ Hạnh - 40 -
SVTH: Bùi Quang Nhật
3.2.3 Về chế độ đãi ngộ khen thưởng 3.2.3.1

Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (47 trang)

×