1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Quy trình tuyển dụng nhân viên:

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (280.75 KB, 31 trang )


tài chính, khơng có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường.

3. Quy trình tuyển dụng nhân viên:


3.1
. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân
sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu văn hóa của cơng ty. Tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:
- Khả năng nhân cách. - Khả năng chuyên môn.
- Khả năng giao tiếp. - Khả năng lãnh đạo nếu tuyển chọn cấp quản trị.
Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chứ vụ càng cao thì càng đòi hỏi các ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng và bảo quát.
Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chun mơn.
Cao cấp
Cấp trung
Cấp thấp
Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng.
3.2
. Giai đoạn chuẩn bị xác định nhu cầu tuyển dụng: Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ.
Ngồi những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn cơng
việc.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
Kỹ năng quản trị Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn
5
Nhờ có bảng mơ tả chi tiết tiêu chuẩn cơng việc này mà cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ bảng này, các chuyên gia sẽ
soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp. Như vậy trước khi tiến hành tuyển mộ chính thức điều quan trọng là công ty
phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn cơng việc nếu cơng ty chưa có bảng này hoặc công ty phải rà xét lại bảng mô tả này xem đáp ứng với tình huống mới khơng.
3.3. Giai đoạn chính thức nguồn tuyển dụng: 3.3.1. Nguồn bên trong:
Đối với chức vụ quản trị gia cấp cao, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển, đối với chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng
phương pháp niêm yết chỗ làm, được dán ở chỗ công khai để mọi người đều biết. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là cơng ty cần tìm gấp một người
nào đó mà khơng có thời gian thì cách tốt nhất là gián thông báo trong nội bộ công ty. 3.3.2. Nguồn bên ngồi:
Chúng ta có thể áp dụng các biện pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua các quảng cáo trên các phương tện
thông tin. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là trong các cơng ty khơng có bộ phận chuyên trách về bộ phận nhân sự.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng.
- Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử các cán bộ phòng nhân sự về tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
3.4. Giai đoạn xem xét hồ sơ: Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc
do chính ứng viên tự thiết kế mẫu đơn do công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem viên có phù hợp với nhu cầu của cơng ty khơng:
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 6
-
Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học càng chi tiết thì cơng ty càng tiết kiệm thời gian khi chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này
có hiệu quả hơn bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ thực sự. Thơng tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi tùy theo từng cơng ty và tùy
theo loại hình kinh doanh.
-
Đối với các cơng ty ở nước ngồi thì thơng thường các mẫu đơn này được phát cho ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ. Những ứng viên nào không qua sẽ
không được phát mẫu đơn này. Công ty có thể yêu cầu ứng viên về nhà viết và nộp lại cho cơ quan sau hoặc có thể yêu cầu ứng viên viết tại chỗ và chờ phỏng vấn sơ bộ
ngay lúc đó.
-
Có cơng ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích và coi tướng số và chữ viết ln một lúc. Có cơng ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ ngay khi ứng viên mới nộp đơn xin
việc- nghĩa là trước khi phỏng vấn sơ bộ. Họ nghiên cứu kỹ đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết và chữ ký để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu.
3.5 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm. - Ưu điểm:
+ Tiên đoán ứng viên có thể thành cơng trong việc làm tới mức độ nào. + Khám phá những tài năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc
ứng viên cũng khơng hề hay biết. +Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào,
thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn + Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt,
cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. + Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hoặc ít ra không
dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cũng một lĩnh vực. + Tiết kiệm chi phí sản xuất vì cơng ty tuyển được người có năng lực lao động
cao. - Mục đích:
+ Giảm bớt chi phí về huấn luyện. + Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 7
+ Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên. + Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý.
+ Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng. + Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thơi việc do
khơng thích hợp với cơng việc. - Những giới hạn của phương pháp trắc nghiệm:
Mặc dù phương pháp trắc nghiệm có những ưu điểm như trên nhưng nó cũng có những giới hạn nhất định:
+ Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ ứng viên nào dù đạt được ở mức dộ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đén một sự suy đốn chính xác hồn tồn về khả năng
tài khéo léo, bản tính của ứng viên đó. + Phương pháp trắc nghiệm khơng cho biết tại sao ứng viên lại đặt được một
số điểm nào đó, nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được số điểm đó thơi.
+ Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
+ Tùy trình độ của người viết trắc nghiệm. - Phương pháp trắc nghiệm.
+ Bút vấn trắc nghiệm: yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi. + Khẩu vấn trắc nghiệm: là một hình thức phỏng vấn. các câu hỏi có thể dựa
trên phương pháp bút vấn. + Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ.
- Phân loại trắc nghiệm: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát.
+ Trắc nghiệm tâm lý. + Trắc nghiệm trí thơng minh.
+ Trắc nghiệm cá tính. + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
+ Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp. + Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 8
+ Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp. + Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc.
+ Các loại trắc nghiệm chuyên môn. 3.6. Giai đoạn phỏng vấn:
3.6.1. Phỏng vấn sơ bộ: - Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử
viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, cảm xúc thể hiện rõ ở ứng viên. -Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, tạo thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường,
có kiến thức tổng qt về cơng ty, có tư cách, giao tiếp tốt. -Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân
và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty. -Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty
đang cần thì cần tạm giữ lại, khơng loại ngay để xem xét.
3.6.2. Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng ứng cử viên
một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn. 3.6.2.1. Mục đích: Đi sâu vào chuyên môn. Cung cấp cho ứng cử viên đầy đủ
thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Mặt khác, công ty muốn
kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ sung tài liệu còn thiếu để chứng minh tính trung thực. Xác định ứng cử viên có đủ sức với cơng việc này khơng, đánh
giá trực tiếp sắc thía bên ngồi, đánh giá tài năng, sự thơng minh, ý chí, nghị lực, thích nghi, phán đốn, suy luận.
3.6.2.2. Thành phần tham gia phỏng vấn ứng viên: Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, ban phỏng vấn có thể bao gồm:
+ Giám đốc trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí tương đối cao. Vì đây là người biết nhiều về công ty, biết các nghiệp vụ chuyên môn, các cá
nhân khác cung cấp thông tin để người này có thể phỏng vấn tốt hơn
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 9
+ Tổng giám đốc: Thường tham gia phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí cao, vì những ứng cử viên sau này sẽ trực tiếp làm việc với giám đốc, các vị trí khác tổng
giám đốc chỉ ký quyết định. + Trưởng bộ phận chuyên môn: Đây là người trực tiếp lãnh đạo ứng viên sau
này, hiểu rõ yêu cầu công việc. + Chuyên viên phỏng vấn: Các công ty thường đào tạo, huấn luyện phỏng vấn
viên chuyên nghiệp, có khả năng nhận xét ứng viên chính xác khách quan. 3.6.2.3. Các loại phỏng vấn:
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin.  Phỏng vấn theo mẫu:
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của cơng việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều
được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người
xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các
thơng tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thơng tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi biết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị
giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu.
 Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các cơng việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích cơng việc một
cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện cơng việc.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 10
 Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho
các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
 Phỏng vấn không có hướng dẫn: Phỏng vấn khơng có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, song muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây:
-
Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết.
-
Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
-
Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc
cần tuyển.  Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường
độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được những người để
bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v...
 Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối
với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thơng tin hay
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 11
tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta khơng cần hỏi riêng từng người một.
 Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng
viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ
quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của của các ứng viên.
3.7. Tuyển chọn: Sau khi phỏng vấn sâu nhà quản trị nên kiểm tra lai xem những điều ứng viên nói
có đúng với sự thật hay khơng. Ngồi ra nhà quản trị nên tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân- nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này
được gọi là tra cứu lý lịch. Sau khi tra cứu lý lịch xong thì cơng ty thực hiện việc khám sức khỏe và tuyển
dụng. Ở các công ty lớn thường có bác sĩ, còn các cơng ty nhỏ muốn thực hiện giai đoạn này phải mời một bác sĩ đến. Công ty cần phải cho bác sĩ biết tất cả các chi tiết
cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ đảm trách để từ đó bác sĩ chú trọng đến yếu tố sức khỏe nào. Công việc này khá tốn kém , vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng
viên khi nộp đơn xin việc hoặc được phỏng vấn sẽ phải nộp một phiếu khám sức khỏe tổng quát.
Sau khi ứng viên trải qua được các q trình tuyển dụng trên thì cơng ty sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên vào thử việc.
3.8. Thử việc:
-
Phòng HCNS chuyển bản copy giấy nhận việc cho bộ phận có nhu cầu nhân sự.
-
Phòng HCNS hướng dẫn ứng viên đến thử việc tại bộ phận có nhu cầu.
-
Trước khi hết thời hạn thử việc tối đa 5 ngày Bộ phận sử dụng có trách nhiệm nhận xét kết qủa thử việc phiếu đánh giá nhân viên mới và hướng dẫn người thử việc
về Phòng HCNS để làm thủ tục ký hơp đồng lao động chính thức. Nếu hết thời hạn
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ 12
thử việc mà Bộ phận sử dụng khơng có nhận xét thử việc thì coi như Bộ phận đó đã chấp nhận người thử việc vào làm việc chính thức.
-
Phòng HCNS mời người lao động thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc và hướng dẫn thủ tục thanh toán lương thử việc cho ứng viên.
3.9. Nhân viên chính thức: Phòng HCNS thông báo cho Trưởng bộ phận để mời người lao động ký kết
hợp đồng lao động chính thức theo quy định của nhà nước. Phòng HCNS tiến hành làm các thủ tục để tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức với ứng viên.

II. Cơ sở thực tiễn:


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (31 trang)

×