1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Khó khăn Nhận xét chung về Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (315.1 KB, 60 trang )


SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
với qui mô tổ chức lao động cao hơn, để tổ chức tham gia đấu thầu các cơng trình lớn thì xí nghiệp đã thành lập các đội xây dựng trên cơ sở gom các đội cơng trình, đồng
thời xác định tính chuyên ngành chuyên sâu cho từng đội xây dựng nhờ đó mà đã đáp ứng được nhu cầu của thị trường, đánh trúng, đánh mạnh, chắc thắng nhanh chóng
lấy lại được uy tín trên thị trường. Vào giai đoạn này sự phát triển đúng hướng đã đưa xí nghiệp lên một tầm cao mới, đủ sức mạnh cạnh tranh với quy luật khắc nghiệt
của thị trường. Văn phòng trong xí nghiệp cùng với ban giám đốc xí nghiệp và đưa ra quyết định đúng đắn. Xí nghiệp đã tập trung nhân sự và thành lập ra các đội có thể
đảm đương được các cơng trình từ 7 tỷ đến 20 tỷ đồng. Nghĩa là xí nghiệp đã biết cách tổ chức công việc một cách khoa học, phù hợp với năng lực trình độ của từng
người. Để từ đó có thê kết hợp với sự vận dụng một cách khoa học về tổ chức nhân sự vào mặt trận kinh tế. Thực hiện thành công phương châm “lấy ngắn nuôi dài”.
Đến nay xí nghiệp đã hội tụ đầy đủ các yếu tố cần thiết đưa xí nghiệp vào thế phát triển vững chắc lâu dài phát huy các kết quả đã đạt được mở rộng ngành nghề
sang các lĩnh vực thi công xây dựng hạ tầng cơ sở, xây dựng đường bộ, thi cơng xây dựng các cơng trình thuỷ lợi vừa và nhỏ, xác định được mục tiêu phát triển cho các
năm tới, liên tục đảm bảo mức tăng trưởng từ 15 - 20 mỗi năm đồng thời đủ sức thi cơng các cơng trình lớn u cầu kỹ thuật cao.
Tóm lại có thể nói rằng có được sự phát triển như ngày nay chính là thực hiện tốt bài học kinh nghiệm 1 đó là cách tổ chức nhân sự khoa học và sự kết hợp nhuần
nhuyễn cả 5 bài học kinh nghiệm nói trên.

2.3.2. Khó khăn


Mặc dù Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình được thành lập đã lâu 1998 nhưng trong những năm đầu Xí nghiệp khơng phát triển được. Cho đến năm 1992 thì Xí
nghiệp mới thực sự ổn định được tổ chức, khơi phục sản xuất kinh doanh. Đến nay Xí nghiệp đã phát huy được những kết quả đã đạt được, mở rộng được ngành nghề,
tạo được bước đột biến mới, đưa xí nghiệp vào thế phát triển vững chắc và lâu dài. Nhưng do mới ổn định được sản xuất nên nguồn vốn của xí nghiệp chỉ có hạn, chủ
yếu là vốn vay nên đã gây ra những khó khăn trong sản xuất kinh doanh dẫn đến hiệu
Trang 30
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
quả còn thấp. Bên cạnh đó trang thiết bị chưa đáp ứng được kế hoạch, mục tiêu của xí nghiệp. Đặc biệt là trang thiết bị cơng nghệ mới trong thời kỳ Cơng nghiệp hóa -
Hiện đại hóa hiện nay. Hơn thế nữa đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo lại một cách chính quy, chưa vượt kịp tính năng động, linh hoạt của nền kinh tế thị trường trong
cơ chế mới.
CHƯƠNG III PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH
3.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình 3.1.1. Hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhìn chung tình hình lao động của Xí nghiệp xây dựng cơng trình trong những năm qua tương đối ổn định, khơng có nhiều biến động về số lượng và chất lượng. Vì
ngành nhề của Xí nghiệp xây dựng cơng trình có tính ổn định, nguồn lao động có xu hướng ổn định và làm việc có thâm niên cao, ngoại trừ lao động thời vụ từng cơng
trình khác nhau.
Trang 31
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Tổng số lao động hiện nay của Xí nghiệp là 90 người, trong đó đa phần là lao động có tay nghề và trình độ cao. Từ bảng đánh giá kết quả sản xuất - kinh doanh và
số liệu tình hình nhân sự cũng như khối lượng cơng việc hiện nay tại Xí Nghiệp Xây dựng cơng trình là tương đối tốt, nguồn nhân lực hiện nay đáp ứng được nhu cầu
công việc, tuy nhiên trong thời gian tới khi mà sức cạnh tranh từ các doanh khác là rất lớn, cho nên đòi hỏi Xí nghiệp xây dựng cơng trình cần có những chính sách phù
hợp với điều kiện hiện tại và tương lai để có được một nhân lực tốt.
-
Đánh giá về số lượng lao động Cơng việc ln bận rộn nên Xí nghiệp luôn cần lực lượng lao động dồi dào để
phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy, Xí nghiệp phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề
quản lý nguồn nhân lực trong Xí nghiệp. Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Xí nghiệp phải bỏ ra một khoản
chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân cơng trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Xí
nghiệp. Đây là một trong những khó khăn của Xí nghiệp, vì vậy Xí nghiệp phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.
- Đánh giá về chất lượng lao động
Bảng 5: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Xí Nghiệp
Vị trí Trình độ
Nơi đào tạo
Giám đốc Đại học
ĐHBK Giám đốc phụ trách kinh doanh
Đại học ĐHKT
Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Đại học
ĐHBK Trưởng, phó phòng chun mơn
Đại Học ĐHSPKT, ĐH Mở
Bán Cơng Tổ Trưởng, Tổ Phó, Xưởng sản xuất
Đại học ĐHSPKT, BK
Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 05
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Xí nghiệp, phần lớn lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm đa tổng nhân viên hiện có trong Xí nghiệp; còn lao
Trang 32
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Xí nghiệp.
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Xí nghiệp 100 là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của Xí nghiệp. Ban lãnh đạo 100 là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Bách Khoa; vì
vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất - kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm
niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý Xí nghiệp được tốt hơn.
- Thực trạng lao động của Xí nghiệp căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Xí nghiệp có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên
trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Bảng 6: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2010
SL
Tổng số lao động 90
100 1. Dưới 30 tuổi
52 57.7
2. Từ 30 ÷
40 tuổi 35
38.8 3. Từ 40
÷ 50 tuổi
3 2,2
4. Trên 50 tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính
Bảng 06

3.1.2. Phân tích công việc


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (60 trang)

×