1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Phân tích cơng việc

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (315.1 KB, 60 trang )


SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Xí nghiệp.
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Xí nghiệp 100 là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của Xí nghiệp. Ban lãnh đạo 100 là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Bách Khoa; vì
vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất - kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm
niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý Xí nghiệp được tốt hơn.
- Thực trạng lao động của Xí nghiệp căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Xí nghiệp có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên
trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Bảng 6: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2010
SL
Tổng số lao động 90
100 1. Dưới 30 tuổi
52 57.7
2. Từ 30 ÷
40 tuổi 35
38.8 3. Từ 40
÷ 50 tuổi
3 2,2
4. Trên 50 tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính
Bảng 06

3.1.2. Phân tích cơng việc


- Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao
động của Cơng ty có hiệu quả khơng. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,
Trang 33
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
ta có thể thấy được một cán bộ cơng nhân viên trong Xí nghiệp có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Xí nghiệp, ta có
bảng sau:
Bảng 7: Năng suất lao động bình quân 2007 -2009 Chỉ tiêu
Đơn vị 2007
2008 2009
Tổng doanh thu Triệu đồng
7.963 22.739
23.271 Số LĐ BQ trong năm
Người 70
80 90
Năng suất lao động Tr.đngnăm
113,8 284,2
258,6
Nguồn: Phòng Hành chính Bảng 7
Nhận xét: Năng suất lao động năm 2008 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm 2007.
Nhưng năm 2009 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91 so với năm 2008. Vì vậy, Xí nghiệp cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình.
- Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình qn của cán bộ cơng nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Xí nghiệp. Thu nhập có thể phản ánh được
mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác. Nếu quỹ lương cao
thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện.
Bảng 8: Thu nhập của người lao động trong Xí nghiệp Chỉ tiêu
Đơn vị 2007
2008 2009
Doanh thu Triệu đồng
7.963 22.739
23.271 Tốc độ tăng doanh thu
185,6 2,3
Quỹ lương năm Triệu đồng
553 816
964 Số lao động bình quân
Người 70
80 90
Năng suất lao động Tr.đngnăm
113,8 284,2
258,6
Trang 34
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đngtháng
3.050 4.200
5.400 Tốc độ tăng TNBQ
14,3 16,6
Nguồn: P.HCTH
Nhận xét:
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm 2007
÷ 2009. Năm 2007 là 3.050 ng.đngườitháng, năm 2008 là
4.200 ng.đngườitháng và năm 2009 đã lên tới 5.400 ng.đngườitháng. Điều này cho thấy Xí nghiệp làm ăn có uy tín, ln giữ được mối làm ăn với khách cũ và ln tìm
kiếm khách hàng mới, Xí nghiệp đã có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Xí nghiệp, cũng như tạo
điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Xí nghiệp sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới.
3.2. Phân tích tình hình tuyển dụng tại Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình - Cơng tác tuyển dụng:
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chun môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Xí nghiệp dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm
tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Xí nghiệp.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hồn thành tốt
cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Xí nghiệp, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của cơng
việc thì Xí nghiệp sẽ khơng ký hợp đồng. Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Xí nghiệp. Sau khi số nhân viên
mới hồn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Trang 35
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Cơng tác tuyển dụng lao động thường căn cứ vào nhu cầu lao động từ chức năng, nhiệm vụ, định mức lao động, định biên nhân sự và thực tế nhu cầu công tác của các bộ
phận trong Xí nghiệp. Khi phát hiện ra thiếu nhân viên Xí nghiệp sẽ thơng báo trên báo Sài Gòn giải phóng, nhưng trước tiên Xí nghiệp sẽ ưu tiên xét tuyển nội bộ, Xí nghiệp sẽ có
thơng báo tuyển dụng lao động rộng rãi trong tồn Xí nghiệp, đây cũng là phương pháp phổ biến được nhiều đơn vị trong và ngồi quốc doanh áp dụng vì nó có nhiều ưu điểm; Một mặt
động viên nhân viên vì tạo điều kiện cho họ còn cơ hội thăng tiến trong cơng việc, nhờ vậy họ sẽ làm việc hết mình cho tổ chức; Mặt khác vì họ là nhân viên cũ của Xí nghiệp nên sẽ dễ
dàng thích nghi với cơng việc và dễ dàng hòa nhập vào mơi trường làm việc. Khi nguồn lao động nội bộ trong Xí nghiệp khơng đạt u cầu thì Xí Nghiệp sẽ thơng báo tuyển dụng trên
báo Sài Gòn giải phóng. Lao động tuyển dụng phải có khả năng đáp ứng đươc nhu cầu công việc, bảo đảm yêu
cầu xây dựng đội ngũ CNVC có chun mơn nghiệp vụ đáp ứng được nhiệm vụ SXKD của Xí nghiệp trong q trình phát triển.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của Xí nghiệp khá gắt gao, ngồi những u cầu cơ
bản về trình độ tay nghề - chun mơn nghiệp vụ của người lao động thì người lao động còn phải có lý lịch rõ ràng, tư cách đạo đức tốt, khơng có tiền án, tiền sự…., ứng viên cần có sức
khỏe tốt và tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi. Điều đáng lưu ý là đối tượng phải có hộ khẩu thành phố, hoặc KT3.
- Phương pháp tuyển chọn Sau khi phổ biến thơng tin tuyển dụng trong tồn Xí nghiệp, tùy trường hợp sẽ áp
dụng các phương pháp tuyển chọn như sau: + Thi tuyển chọn: Xí nghiệp sẽ tổ chức cuộc thi bằng những bài trắc nghiệm và bài tập
thuộc chức danh công việc của từng đối tượng, cuộc thi này chỉ áp dụng trong trường hợp nhu cầu lao động trên 10 người đối với cùng một chức danh cơng việc.
+ phỏng vấn, kiểm tra trình độ: Ứng viên sau khi xét duyệt hồ sơ dự tuyển xin việc sẽ được trưởng phòng tổ chức hành chánh hay nhân viên nhân sự trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra
trình độ tùy theo chức danh cơng việc mà nội dung phỏng vấn sẽ đi sâu vào từng khía cạnh
Trang 36
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
của công việc, phương pháp này được áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10 người đối với lao động cần trình độ chun mơn nghiệp vụ.
+ Kiểm tra tay nghề: Xí nghiệp sẽ tổ chức buổi kiểm tra tay nghề với nội dung và quá trình thực hiện được chuẩn bị sẵn, đối tượng giám sát sẽ là trưởng bộ phận chuyên môn của
từng bộ phận, ứng viên sẽ được trưởng bộ phận này đánh giá trình độ tay nghề và báo cáo về phòng tổ chức hành chánh. Phương pháp này áp dụng trong trường hợp tuyển dụng ít hơn 10
người đối với lao động cơng nhân kỹ thuật. - Ký hợp đồng lao động HĐLĐ:
Khi tiếp nhận lao động , phòng tổ chức hành chánh và trưởng bộ phận có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động, nội quy phòng cháy chữa cháy, … và các quy định khác có liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của CB – CNV khi làm việc tại Xí nghiệp. Sau khi được tuyển dụng, người lao động phải qua thời gian thử việc như sau:
+ Đối với chức danh nghề cần trình độ đại học, cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc là 60 ngày.
+ Đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày.
+ Đối với các lao động khác thì thời gian thử việc khơng quá 06 ngày. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80 lương của cấp bậc công việc
bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phòng Tổ chức hành chính sẽ gởi bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với người lao động, sau khi nhận
được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận, phòng TCHC có ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc cơng ty ký HĐLĐ chính thức với người lao động theo đúng luật lao động
và các điều kiện đối với từng loại HĐLĐ. Những thỏa ước lao động của cơng ty có thể thay đổi được trong vòng 10 ngày kể từ
ngày ký kết hợp đồng lao động, trường hợp có sự thay đổi những điều khoản trong thỏa ước thì Xí nghiệp đăng ký với sở Lao Động và Thương Binh xã Hội để sửa đổi, bổ sung. Người
lao động được hưởng các chế độ lương, thưởng và các khoản phúc lợi theo đúng những điều khoản đã nêu trong hợp đồng lao động.
Những điều khoản trong hợp đồng được Xí nghiệp soạn sẳn và thực hiện theo khn mẫu có tính nhất qn và ổn định, ít có sự biến đổi qua các năm, nhìn chung những điều
Trang 37
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
khoản trong hợp đồng lao động tương đối hợp lý, đảm bảo lợi ích của cả hai bên, về phía người sử dụng lao động cam kết chấp hành đúng các điều khoản đã ghi trong hợp đồng.
Trong thời gian qua Xí nghiệp đã thực hiện tốt những quy định trong hợp đồng, đảm bảo quyền lợi cho CB - CNV làm việc tại Xí nghiệp như đảm bảo được các biện pháp an toàn
lao động, cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường để bảo vệ sức khỏe cho người lao động… tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt cơng việc được giao.
3.3. Phát triển nguồn nhân lực 3.3.1. Chính sách đào tạo của Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng.
Xí nghiệp có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được
lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho Xí nghiệp. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung
kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình trong những năm tiếp theo.
Xí nghiệp Xây dựng Cơng trình có Kế hoạch đánh giá năng lực và cơng việc định kỳ, qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi
cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với quá trình phát triển của Xí nghiệp Xây dựng cơng trình trong tương lai.
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, Xí nghiệp nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia
những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Xí nghiệp hiện tại và trong tương lai.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy cơng ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng nhân
viên thì cơng ty đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân viên
với những hình thức huấn luyện khác nhau.
Trang 38
SVTH: Phạm Thanh Lâm GVHD: Ths. Lê Đình Thái
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ
chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và mơi trường. Q trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm
việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, q trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển.
Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Xí nghiệp đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây:
+ Đối với những cán bộ có trình độ cao, hàng năm Xí nghiệp vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề
ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Xí nghiệp trong tương lai.
+ Đối với nhân viên mới làm trong Xí nghiệp, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Xí nghiệp trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm
cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong cơng việc.
+ Những chi phí về đào tạo cho cán bộ cơng nhân viên đều do Xí nghiệp trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Xí
nghiệp vẫn trả lương cho họ. + Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Xí nghiệp, họ đã giúp
rất nhiều cho Xí nghiệp về mọi mặt, giúp doanh thu của Xí nghiệp tăng lên rõ rệt.

3.3.2. Các hình thức đào tạo


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (60 trang)

×