1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (318.43 KB, 40 trang )


nghĩa vơ cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hố lợi nhuận của mình.
- Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
- Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc. - Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng
đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.

2.4 QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN


 Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng
nhu cầu hội nhập, tồn cầu hố trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là mơt q trình liên tục, khơng dứt. Nhà quản trị phải ln kiểm tra, đánh giá
chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngồi ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang
lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.  Việc xây dưng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 11
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
- Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc
vào kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào,
bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho cơng việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho cơng nhân kỹ thuật có các
phương pháp sau:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 12
Xác định nhu cầu đào tạo Ttạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính tốn chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá Các quy
trình đánh giá được
xác định phần nào
bởi sự có thể đo
lường được các
mục tiêu Đánh
giá lại
nếu cần
thiết
+ Phương pháp 1: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cơng nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Trong đó: KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i. T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
+ Phương pháp 2: Phương pháp tính tốn căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho q trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó: SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng. H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do cơng nhân viên kỹ thuật
phải tính. - Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp
sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 13
KT
i
=
H Q
T
i i
i
.
KT=
N H
SM
ca
.
cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi
phạm? Mức độ vi phạm? Sau đó phân tích: 
Phân tích tổ chức: -
Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
- Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào chưa tốt. 
Phân tích tác nghiệp: -
Sử dụng bản mơ tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem cơng việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao
động cần phải có u cầu, trình dộ gì. 
Phân tích người lao động: -
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
 Phải xuất phát từ nhu cầu.  Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:  Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
 Số luợng và cơ cấu học viên.  Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
 Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng
được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được
tham gia khố đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 14
khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên khơng có khả năng tiếp thu bài học thì khơng nên
lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
 Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng
như mục tiêu đào tạo.  Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
 Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
 Thời lượng của từng môn học, bài học.
 Thứ tự của từng mơn học.
 Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
 Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
 Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả.
Vì để thực hiện được một khố đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
 Nếu khơng dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong q trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
 Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 15
hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể
khả năng sư phạm truyền thục kém hơn bên ngoài. - Nguồn bên ngồi: Người của cơng ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, khơng bị ảnh hưởng đến q trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa
chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.  Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo
viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
 Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay khơng. Từ đó tìm ra
mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh
trước và sau đào tạo. 
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
 Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát
triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.  Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thơng tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau q trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của
người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.  Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 16

2.6 CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (40 trang)

×