1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (318.43 KB, 40 trang )


2.6 CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN


2.6.1 Đào tạo trong công việc


- Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề. - Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trơng mong ở họ sau khố đào tạo. Phương pháp này tạo điều
kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những
hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý
thuyết khơng được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với cơng nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành
vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng việc.
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
- Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một cơng nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên
quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa
phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thơi.Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều
phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra còn phải biết lắng
nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 17
người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
- Phương pháp này có ưu điểm là khơng đòi hỏi phải có một khơng gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng
thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
- Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,
thiết bị vừa học.  Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường
được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức
lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Q trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá
trình học nghề, học viên có thể được trả cơng bằng một nửa tháng lương của cơng nhân chính thức và được tăng đến 95 vào lúc gần kết thúc
khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
- Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau
khố học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngồi ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, khơng ảnh
hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 18
- Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào
tạo là tồn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
 Kèm cặp và chỉ bảo - Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người
thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. - Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm cơng việc thật nhưng khơng thực sự được làm cơng việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức
làm việc không tiên tiến.  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đối với công nhân sản xuất thì việc ln chuyển và thun chuyển cơng việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong cơng việc.Có những
cơng việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một
công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác. - Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của q trình đào tạo này là giúp người
học có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
- Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân
chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một cơng việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 19

2.6.2 Đào tạo ngồi cơng việc.


 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với
những nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
- Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn
phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
- Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng
nên q trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi khơng gian riêng cho học
tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
 Cử đi học ở các trường chính quy. - Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử
người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi
ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực
hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
- Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 20
kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có
- Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, khơng đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc
cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đơng. - Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính.
-
Ngày nay, cơng nghệ thơng tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên
chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn
thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngồi ra, học viên cũng phải đa năng
mới có thể học được. - Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà
khơng cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội
lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải
quyết vướng mắc.  Đào tạo theo phương thức từ xa.
- Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công
nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 21
dạng. Trong chương trình này người học và người dạy khơng gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho
mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình;
người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà khơng mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở
đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thơng qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những
kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết
định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều cơng sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
 Mơ hình hố hành vi. - Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ hình
hố các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ - Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra
quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thơng tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được
áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và
ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 22
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ cơng nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương
pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ
3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PPH 3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
 Căn cứ mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty đòi hỏi cụ thể như:
- Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai. - Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
và công nhân kỹ thuật. - Sự thay đổi về qui trình cơng nghệ, cơng cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.  Ngồi ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: lịch sử hình thành của Cơng ty, nội quy lao động, quy định của Công ty, qui định về an tồn, chính sách và qui định về lương bổng,
các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v. - Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v.
- Đào tạo đột xuất: thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. Trên cơ sở đó, các Trưởng Bộ phận thường xuyên cân đối nhân sự để xác định
nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực phục vụ cho công việc của bộ phận mình.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 23

3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo:


 Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các Trưởng Bộ phận lập phiếu yêu
cầu đào tạo theo mã số: 1BM-TTĐT trong đó nêu rõ: - Số lượng đào tạo.
- Mục đích và nghiệp vụ đào tạo. - Thời gian đào tạo.

3.1.3. Kế hoạch đào tạo:


 Căn cứ phiếu yêu cầu đào tạo của các Bộ phận, căn cứ chủ trương, chính sách phát triển và đào tạo nguồn lực. Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tập hợp toàn bộ
yêu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo vào kế hoạch đào tạo theo biểu mẫu: 2BM-TTĐT dựa trên các yếu tố sau:
- Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và cơng nhân kỹ
thuật... - Chương trình đào tạo để phục vụ cho cơng việc gì? và ảnh hưởng tích cực
cho cơng việc ra sao?. - Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ sự hỗ trợ
về nội bộ hay qua trường lớp sự hỗ trợ của các chuyên gia, đào tạo ngắn hạn hay dài hạn...
- Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu qủa; Phòng Hành chánh nhân sự sẽ trình Tổng Giám đốc xem
xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã được xác định, nếu:  Trường hợp thấy việc đào tạo chưa cần thiết hoặc đối tượng đào tạo
không phù hợp hay các việc cần bổ sung khác, Tổng Giám đốc sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại kế hoạch đào tạo.
 Xét thấy nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng người, đúng việc, thì Tổng Giám đốc duyệt chấp thuận và cho thực hiện.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 24

3.1.4. Đào tạo:


 Căn cứ nhu cầu đào tạo và tính chất cần đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự tham mưu cho Tổng Giám đốc về hình thức và phương pháp đào tạo, cụ thể phải
xem xét điều kiện sẵn có tại Cơng ty để xác định các nội dung đào tạo như: - Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ,
công nhân kỹ thuật. - Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.
- Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.
- Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung.
-
Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để duy trì và khơng làm ảnh hưởng tới hoạt động chung. Tùy theo điều kiện đã được lựa chọn về hình
thức đào tạo mà triển khai thực hiện:

3.1.4.1. Đào tạo trong Cơng ty:


 Lập chương trình đào tạo: Trường hợp đào tạo trong Cơng ty, Phòng Hành chánh nhân sự phối hợp các Bộ
phận liên quan để lập chương trình đào tạo theo biểu mẫu: 3BM-TTĐT, bao gồm: - Địa điểm tổ chức đào tạo.
- Lập danh sách những đối tượng được đào tạo. - Cử Cán bộ đào tạo hướng dẫn.
- Chương trình, nội dung đào tạo. - Thời gian đào tạo.

Triển khai thực hiện:
Sau khi chương trình đào tạo được Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tiến hành các bước công việc sau:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 25
- Lên lịch, thời gian đào tạo. - Làm tờ trình trình Tổng Giám đốc phê duyệt và thông báo cho những đối
tượng được đào tạo chuẩn bị sắp xếp thời gian để tham dự kèm theo nội dung đào tạo và lịch đào tạo Thông qua các Trưởng Bộ phận để bố trí.
- Ban hành tờ trình do Tổng Giám đốc ký duyệt và thơng báo cho những Bộ phận liên quan để các Bộ phận này chuẩn bị sắp xếp thời gian và giáo trình huấn
luyện hoặc hợp đồng với chuyên gia bên ngoài. - Chuẩn bị các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho việc đào tạo xác
định chi phí đào tạo. - Trong suốt q trình đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự cử cán bộ theo dõi
chặt chẽ lớp học và yêu cầu những người tham gia đào tạo phải thực hiện tốt nội quy, chương trình đào tạo và có báo cáo định kỳ với Trưởng phòng Hành chánh
nhân sự, Trưởng phòng Hành chánh nhân sự có trách nhiệm báo cáo kết qủa lên Tổng Giám đốc về tiến trình đào tạo.
 Đánh giá kết quả: Sau khi đào tạo thời gian 3 tháng và 6 tháng, Cán bộ hướng dẫn phối hợp cùng các
Trưởng Bộ phận đánh giá kiểm tra kết quả học tập của các đối tượng được đào tạo thơng qua các cơng việc bố trí thực tế.
- Nếu khơng có sự thay đổi chất lượng và hiệu quả trong công việc so với trước khi đào tạo, thì Trưởng Bộ phận và Trưởng phòng Hành chánh nhân sự xác
định lại các yếu tố trong chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn.
- Nếu thông qua tập huấn đào tạo, các thành viên được đào tạo nâng cao hiệu quả và có biểu hiện tích cực trong cơng việc, Bộ phận đào tạo và Phòng Hành
chánh nhân sự lập tờ trình đã hồn thành chương trình đào tạo và trình Tổng Giám đốc ký giấy chứng nhận.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 26
3.1.4.2 Đào tạo ngồi cơng ty: 3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo:
Trường hợp do nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện bên ngồi Cơng ty, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ chịu trách nhiệm liên hệ các đơn vị đào tạo
và sau đó trình Tổng Giám đốc xem xét và ký hợp đồng đào tạo, bao gồm: - Địa điểm tổ chức đào tạo.
- Chương trình và nội dung đào tạo. - Thời gian đào tạo.
- Kinh phí đào tạo.

3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện:


Sau khi đã ký hợp đồng đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tiến hành các bước công việc sau:
- Thông báo với các Trưởng Bộ phận liên quan và trình Tổng Giám đốc duyệt cử đi học cho từng cá nhân được tuyển chọn tham dự khóa đào tạo với các nội
dung quyền lợi và trách nhiệm trong và sau khi được đào tạo. - Tổ chức các phương tiện cần thiết cho việc phục vụ công tác đào tạo.
- Các hổ trợ khác để tạo điều kiện người được đào tạo tham gia đầy đủ chương trình.
3.1.4.2.3Đánh giá kết quả: - Sau khi kết thúc khóa học, các đối tượng được cử đi đào tạo phải có văn bản
về kết quả học tập và khả năng vận dụng thực tế, nộp văn bản đó có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp về Phòng Hành chánh nhân sự để báo cáo cho Cơ
quan Tổng Giám đốc Công ty và theo dõi. Đồng thời các cá nhân đó chuyển một bản copy của Giấy chứng nhận hoặc bằng cấp cho Phòng Hành chánh nhân sự
để xem xét kết quả học tập và tất cả giấy tờ này được lưu trong hồ sơ cá nhân. - Sau khi thực hiện nhiệm vụ và qua 6 tháng, Đối tượng được cử đi đào tạo
phải lập báo cáo về việc vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc kết quả ra sao:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 27
Có tiến bộ hay khơng tiến bộ so với trước khi được đào tạo kèm theo ý kiến của Trưởng bộ phận, ý kiến của Trưởng phòng Hành chành nhân sự và chuyển báo
cáo cho Tổng Giám đốc có ý kiến tổng kết chỉ đạo. - Nếu xét việc đào tạo không đạt yêu cầu cho công việc thì Phòng Hành chánh
nhân sự kết hợp cùng Trưởng bộ phận của người được đào tạo phải tìm nguyên nhân để khắc phục: Nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lượng, người được đào
tạo không tiếp thu tốt trong q trình tham gia đào tạo, bố trí cơng việc không phù hợp với khả năng, kiến thức được đào tạo... Qua việc xác định đó làm cơ sở
để xác lập lại nhu cầu đào tạo. - Trường hợp đối tượng được cử đi đào tạo dài hạn trên 3 tháng thì phải báo
cáo kết quả học tập mỗi 3 tháng về để Phòng Hành chánh nhân sự tổng kết và theo dõi.
3.1.4.2Ghi và lưu hồ sơ đào tạo:
Phòng Hành chánh nhân sự lưu đầy đủ hồ sơ đào tạo đối với mỗi chương trình đào tạo cụ thể:
- Đối đối với đào tạo nhân viên mới, Phòng Hành chánh nhân sự tiến hành đào tạo về lịch sử hình thành phát triển của cơng ty, các sản phẩm của công ty, cơ
cấu tổ chức công ty, nội quy lao động, quy định về quản lý nhân sự, các chế độ lương khen thưởng, các hình thức và cách thức xử lý kỷ luật … sau đó ghi đầy
đủ theo biểu mẫu: 4BM-TTĐT. Các bộ phận phải đào tạo hoặc hướng dẫn nhân viên về cách thức thực hiện cơng việc, các
quy định mới … thì ghi hồ sơ đào tạo theo biểu mẫu: 4BM-TTĐT, bản chính chuyển về Phòng Hành chánh nhân sự lưu.
3.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo Danh sách đính kèm
Nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ cơng nhân viên. Hằng năm cơng ty có tổ chức:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 28
 Các lớp học về nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, chuyên môn, nghiệp vụ,
quản lý do công ty tổ chức theo kinh phí được phân bổ hoặc từ các nguồn tài trợ khác.
 Cử cán bộ, công nhân viên đi học các lớp tại chức về chuyên môn nghiệp vụ.
 Cử nhân viên đi học ở nước ngoài.

3.2.2 Huấn luyện hội nhập



Bắt đầu từ năm 2010 công ty chính thức đưa thêm vào đào tạo hội nhập giúp cho cán bộ cơng nhân viên hội nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc mới.
Những năm trước công ty cũng tổ chức cơng tác này tuy nhiên còn sơ sài và chưa có bài bản, chỉ có nhân viên trực tiếp hướng dẫn mà chưa có tài liệu hay phương pháp
cụ thể.  Sau khi tiếp nhận nhân viên mới, văn phòng cơng ty lập danh sách sau đó lập kế
hoạch đào tạo ban đầu rồi chuyển đến các bộ phận liên quan cuối cùng tiến hành đào tạo ban đầu. Công tác này được thực hiện mỗi quý một lần và mỗi lần có thể có
nhiều lớp tùy thuộc vào tình hình số lao động mới tuyển vào thường là khoảng 30 - 40 người cho một lần hướng dẫn.
 Ở khóa đào tạo này nhân viên mới sẽ được phát mỗi người một cuốn “sổ tay người lao động” để nắm sơ qua về công ty sau đó tại buổi huấn luyện người hướng dẫn sẽ
giới thiệu về công ty, những quy định về lao động – việc làm, tiền lương – phúc lợi và nội quy lao động. Cũng trong buổi huấn luyện này mọi thắc mắc của người lao
động sẽ được hướng dẫn tận tình và giải đáp rõ ràng.  Có thể nói thông qua buổi huấn luyện này giúp cho nhân viên mới thấy được rõ hơn
mối liên hệ giữa bản thân và công ty, hiểu được hơn mục tiêu phấn đấu chung từ đó bản thân có những cố gắng đóng góp cho cơng ty hơn.

Sau khi tham gia buổi huấn luyện hội nhập, đối với công nhân, nhân viên vận hành máy các Đơn vịBộ phận liên quan đào tạo và kiểm tra sau thời gian thử việc theo
chương trình đào tạo của các Nhà máy đã được Cơ quan Tổng Giám Đốc phê duyệt. Còn đối với các vị trí kĩ sư, nhân viên có trình độ cao…các Đơn vịBộ phận liên
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 29
quan sẽ lập kế hoạch đào tạo trong thời gian thử việc gởi về cho văn phòng cơng ty theo mẫu BM-HR-010-00.

Văn phòng cơng ty sẽ cập nhật hồ sơ đào tạo ban đầu và kiểm tra với đầy đủ chữ ký xác nhận vào hồ sơ cá nhân. Nếu nhân viên không đạt một trong những bài kiểm tra
của Công ty theo qui định sẽ tiếp tục học lại hoặc Công ty sẽ chấm dứt hợp đồng thử việc.

3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động


 Bên cạnh đó, để đảm bảo an tồn lao động cho cán bộ cơng nhân viên hàng
năm Cơng ty tổ còn tổ chức chương trình huấn luyện an tồn lao động cho tất cả mọi người.
 Công tác này được thực hiện theo thơng tư 372005TT-BLĐTBXH, tùy vào
tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty để bố trí thời gian học hợp lý. Địa điểm học tập là Câu lạc bộ Thanh niên thuộc Tổng công ty Cổ phần Phong Phú, và bắt
buộc tất cả Cán bộ công nhân viên phải tham gia kể cả lao động mùa vụ. Đơn vị chịu trách nhiệm huấn luyện là Trung tâm thẩm định và huấn luyện An toàn vệ sinh
lao động thuộc Sở Lao động thương binh xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh.

Nội dung công tác huấn luyện bao gồm: huấn luyện cho người lao động, người sử dụng lao động và người làm cơng tác an tồn vệ sinh lao động theo thơng
tư trên. Sau khi tham gia khóa học, người sử dụng lao động sẽ được cấp giấy chứng nhận huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động còn người lao động thì được cấp
thẻ an tồn lao động có hiệu lực trong vòng năm năm. Hết thời hạn, người lao động được cấp thẻ mới sau khi kiểm tra sát hạch lại đạt yêu cầu. Đối với những người
kiểm tra sát hạch không đạt phải được huấn luyện và kiểm tra sát hạch lại. 
Năm 2009 có 886 người tham gia khóa huấn luyện an tồn – vệ sinh lao động. Trong đó huấn luyện lần đầu là 85 người, còn lại là 801 người huấn luyện
định kỳ.

3.2.4 Đào tạo thi nâng bậc lương


GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG
Page 30
 Không dừng lại ở đó, để nâng cao chất lượng cuộc sống hơn cho cán bộ cơng
nhân viên vượt qua thời kỳ khó khăn của nền kinh tế, hằng năm cơng ty còn tổ chức ôn luyện và thi nâng bậc lương đối với công nhân tay nghề, giúp họ an tâm công tác
hơn, gắn bó và cống hiến lâu dài với cơng ty hơn. 
Cơng tác này do phòng Hành chính nhân sự, phòng Kỹ thuật chất lượng cùng các nhà máy phối hợp tổ chức. Với những bậc tay nghề thấp các cơng nhân sẽ được
quản lý trực tiếp của mình ở nhà máy hướng dẫn ơn thi cả lí thuyết lẫn thực hành. Còn với những bậc tay nghề cao hơn sẽ do phòng Kỹ thuật chất lượng đảm nhiệm.
Mơn thi lí thuyết sẽ thi tập trung lại tại phòng tập trung trên nhà ăn, sau đó những ai đạt lí thuyết sẽ tiếp tục thi thực hành tại nhà máy, còn những ai khơng đạt thì tiếp
tục ơn luyện năm sau thi tiếp. Cuối cùng phòng Kỹ thuật chất lượng chấm thi và tổng hợp kết quả và phòng Hành chánh nhân sự lập báo cáo lên Tổng Giám đốc
danh sách những người được nâng lương. Công tác này không bắt buộc, những ai chưa có điều kiện hoặc tay nghề chưa đủ có thể xin khơng thi điều này càng làm
tăng tính khách quan và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho công nhân an tâm làm việc. 
Trong năm 2009 vừa qua, cơng ty có 157 lao động tham gia thi nâng bậc lương. Trong đó có 129 lao động chiếm 82.17 đạt, 23 lao động chiếm 14.65
không đạt hoặc bỏ thi, 5 lao động miễn thi do giữ bậc lương lâu năm.

Việc nâng bậc cho CBCNV diện trực tiếp sản xuất như trên, trong đó có 35 lao động thợ bậc cao là công nghệ 25 lao động và bảo trì là 10 lao động.Thợ bậc
thấp thi đạt có 94 lao động là cơng nghệ 78 lao động và bảo trì, cơ điện 16 lao động.

3.3 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG NĂM 2010


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (40 trang)

×