1. Trang chủ >
  2. Kinh tế - Quản lý >
  3. Quản trị kinh doanh >

Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng  Căn cứ của biện pháp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (917.26 KB, 87 trang )


Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
74
nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới là thực sự cần thiết.

3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng  Căn cứ của biện pháp


Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như lâu dài của Công ty. Trong những năm qua, công
tác tuyển dụng của Công ty đã từng bước phát triển, tuy nhiên vẫn còn một số yếu điểm như: Công ty thường tuyển chọn con em trong ngành, hoặc thông qua quen
biết giới thiệu… cho nên chất lượng lao động chưa thực sự tốt. Số lượng lao động được tuyển dụng trong 2 năm 2008 và 2009 là: năm 2008 tuyển dụng 78 người
trong đó tuyển 46 lao động từ nguồn nội bộ; năm 2009 tuyển 63 lao động trong đó có 49 là con em cán bộ công nhân viên, tỷ lệ chênh lệch giữa tuyển nội bộ và
tuyển bên ngồi là khá cao. Do có sự hạn chế về số lượng tham gia tuyển dụng nên Công ty không có cơ hội tuyển dụng được những lao động có trình độ cao hơn. Do
đó trong những năm tới đây Công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng của mình, nên khách quan hơn với cơng tác tuyển dụng, ai phù hợp với tính chất cơng
việc, có năng lực phẩm chất tốt thì ưu tiên xem xét.
 Mục tiêu của biện pháp
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, trình độ chun mơn cao đáp
ứng được u cầu tính chất phức tạp của cơng việc.  Nội dung của biện pháp
Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ để thu hút được nhiều ứng viên tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất phù hợp
với điều kiện làm việc với cường độ cao của Công ty. Liên kết với các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề.
Tiến hành tuyển mộ những ứng viên ngay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường năm học cuối cùng của mỗi bậc đào tạo vì đây là nguồn lực quan trọng và rất
Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
75
phong phú. Với nguồn lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, có khả năng tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ và lòng nhiệt huyết cống hiến cho
sự nghiệp phát triển bền vững của Cơng ty. Ngồi ra, Cơng ty có thể đăng tuyển với những ứng viên ứng cử ở các nguồn
khác nhau như ứng viên tự nộp đơn xin việc, người có nhu cầu làm việc mà chưa tìm được việc… tất cả những nguồn này tạo thành một nguồn tổng thể, phong phú
giúp cho Cơng ty có nhiều cơ hội tuyển chọn được các ứng viên phù hợp.
Bảng 8: Kế hoạch dự kiến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài năm 2010
ĐVT: Người
STT Nguồn tuyển dụng
Số người dự
tuyển Số người
trúng tuyển
Số người hồn thành
tốt cơng việc
Số người bỏ việc sau
khi trúng tuyển
1 Từ các trường đại học,
cao đẳng 76
59 56
3 2
Ứng viên tự nộp đơn xin việc
65 39
38 1
Tổng 141
98 94
4
 Chi phí tuyển dụng theo kế hoạch dự kiến
- Chi phí phục vụ trực tiếp cho cơng tác tuyển dụng: 30.156.000 đồng. - Chi phí đào tạo sau khi tuyển dụng: 28.870.000 đồng.
- Tổng chi phí phục vụ cho cơng tác tuyển dụng là: 59.026.000 đồng.  Dự kiến kết quả đạt được sau khi tuyển dụng
Bảng 9: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được
STT Chỉ tiêu
ĐVT Trước
tuyển dụng Sau
tuyển dụng Chênh lệch
1 Sản lượng
Tấn 94.284
107.872 13.588 2
Số lao động Người
750 847 97 3
Năng suất lao động bình quân
Tấnngười 125,71
127,36 1,65
Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
76
Sau khi thực hiện giải pháp trên Công ty sẽ có được những nhân viên có trình độ tay nghề cao đem lại một bầu khơng khí mới trong tác phong làm việc,
năng động hơn, nhiệt tình hơn. Từ đó tạo ra được khơng khí thi đua trong lao động giúp cho cơng việc hồn thành đạt hiệu quả tốt hơn. Hạn chế được tình trạng con
ơng, cháu cha khơng có đủ khả năng, trình độ năng lực nhưng vẫn được cân nhắc vào những vị trí quan trọng, chủ chốt trong Công ty làm giảm hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức tuyển dụng này thì Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài ở lại cống hiến cho
Công ty.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại VIC
 Cơ sở của biện pháp
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với
sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty. Việc đánh giá dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng phòng, ban, đơn
vị với nhân viên do họ phụ trách phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan. Như vậy tạo tâm lý làm việc chán
nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân.
Trong thời gian qua, công tác này của Công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên mức độ thưởng phạt đối với từng
công việc chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, vẫn mang tính chủ quan, cảm tính. Do đó, trong những năm tới Cơng ty nên xem xét lại và làm tốt
hơn nữa việc đánh giá thành tích của nhân viên.  Mục tiêu của biện pháp
- Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực.
Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
77
- Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan của một bộ phận quản lý trong Cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng
đáng với những gì người lao động đã cống hiến. - Tạo được khơng khí thi đua lao động, tính sáng tạo trong cơng việc.
- Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.  Nội dung thực hiện biện pháp
Đối với lao động trực tiếp, Cơng ty nên đánh giá tình hình thực hiện cơng việc theo hiệu quả sản xuất. Đối với lao động gián tiếp thì có thể đánh giá theo
từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa.
Hiện nay, Cơng ty mới chỉ thực hiện công tác đánh giá nhân viên theo các tiêu chí A, B, C như đã phân tích ở phần 2 do đó kết quả đánh giá mang tính cào
bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính của người quản lý. Có một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà Cơng ty nên áp dụng.
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này đánh giá thành tích nhân viên được ghi trên một thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành các
khung điểm, được xác định bằng các chỉ tiêu như xuất sắc, trung bình hoặc kém. Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh. Tuy nhiên cũng cần
tính khách quan của người trực tiếp theo dõi công việc của đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu quả cao trong công viêc.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo thái độ làm việc hoặc kết quả công việc.
- Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. Phương pháp này liệt kê tên của tất cả những người được đánh giá, rồi so sánh mỗi
nhân viên với tất cả nhân viên khác cùng một lúc. Tuy nhiên phương pháp này chỉ hiệu quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ.
Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho Công ty khen thưởng, kỷ luật kịp thời đối với nhân viên của mình đồng thời khuyến khích tinh thần của
Sinh viên: Hồng Việt Thắng – Lớp QT1001N
78
nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động cơ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh.
Công tác đánh giá được thực hiện dựa vào một số tiêu chí trong bảng sau:
Phiếu đánh giá cơng việc năm 2010
Họ và tên: ……………………………………………………………………….. Phòng, ban, tổ, đội công tác: ……………………………………………………
Chức vụ: ………………………………………………………………………… Xếp loại
Điều kiện đánh giá Cá nhân tự
đánh giá Ghi
chú
Xuất sắc từ 8 – 10 điểm
- Hồn thành khối lượng cơng việc được giao và đảm bảo khối lượng chất lượng
công việc đó. - Đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc
- Có nhiều sáng kiến trong cơng việc và chấp hành nghiêm chỉnh nội quy của
Cơng ty Trung bình
từ 5 – 7 điểm - Hồn thành cơng việc theo đúng tiến độ
được giao, đảm bảo chất lượng công việc - Chấp hành nội quy Cơng ty
Kém dưới 5 điểm
- Khơng hồn thành khối lượng công việc được giao theo đúng tiến độ
- Thái độ làm việc chây lỳ, thiếu tích cực - Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định của
Công ty. Ý kiến của cấp trên trực tiếp
- Nhận xét: ………………………………………………………………… - Đánh giá: …………………………………………………………………
Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
79
 Dự kiến kết quả đạt được Sau khi tiến hành thực hiện biện pháp trên, ngoài việc nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thì cơng tác hoạch đinh nguồn nhân lực cũng đạt kết quả cao hơn. Khi công tác đánh giá được thực
hiện một cách nghiêm túc, nó sẽ thể hiện sự đánh cơng bằng, bình đẳng hơn và phản ánh được thực tế hơn khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Điều đó cũng góp
phần tạo điều kiện cho mỗi nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua trong công việc, hạn chế được những bất cập do mối quan hệ tình cảm mang lại.
Vì vậy, khi thực hiện theo tiêu chí thang điểm dưới đây thì cách đánh giá mang tính cơng bằng, chính xác hơn. Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức nào đi nữa
thì cách nhận xét cũng cần mang tính khách quan của người trực tiếp theo dõi công việc của đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu quả
cao trong công việc. Ngồi ra, Cơng ty cũng cần thực hiện tốt một số biện pháp sau để hiệu quả
sử dụng lao động đạt kết quả tốt nhất.
3.2.3. Hồn thiện phân cơng, bố trí lao động, áp dụng các hình thức tổ chức lao động hợp lý
Qua các biểu phân tích trên ta thấy sự phân cơng và bố trí lao động của Công ty TNHH Thương mại VIC có phần hợp lý. Tuy nhiên khơng phải điều gì
cũng hồn hảo, việc phân cơng và bố trí lao động của Cơng ty vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà Công ty cần biết để khắc phục.
- Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán bộ cơng nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù
hợp với công việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó Cơng ty nên cho một số người đã đến tuổi
hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi nên thay. - Một thực trạng ở khơng ít các cơng ty hiện nay là còn có sự nhàn rỗi, nhân
viên thường ngồi chơi nên Công ty TNHH Thương mại VIC cũng cần giảm biên
Sinh viên: Hoàng Việt Thắng – Lớp QT1001N
80
chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác ln mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Cơng ty cần bố trí, sắp xếp sao cho số nhân viên ở phòng kinh doanh tăng lên hàng năm. Có như thế thì mới có nhiều người đi tìm hiểu thị trường ở nhiều
nơi, nhiều lúc nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty góp phần đưa thương hiệu “ Con Heo Vàng” đến tận tay người tiêu dùng ở mọi miền tổ quốc.
Cần đào tạo nhiều nhân viên marketing hơn nữa để làm việc trong lĩnh vực thị trường cũng như xúc tiến thương mại.
- Cần phải xác định rõ cơng việc của từng người phải hồn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động.
- Phải giao mức và theo dõi giao mức lao động. Ngoài ra, phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với
công việc đồng thời Công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được khả năng đó.

3.2.4. Tạo động lực khuyến khích lao động


Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (87 trang)

×