1. Trang chủ >
  2. Luận Văn - Báo Cáo >
  3. Thạc sĩ - Cao học >

Về vấn đề lương và thu nhập của giảng viên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.64 MB, 181 trang )


giảng viên tại thành phố lớn nhất nước như vậy là rất khó khăn, chưa bảo đảm cuộc sống và sự gắn bó lâu dài của giảng viên với nhà trường.
Kết quả điều tra cho thấy ý kiến đánh giá của cán bộ về lương và các khoản thu nhập khác có tham số trung bình thấp: 2,93, tức chưa đạt nguỡng trung bình,
mức độ quan tâm xếp thứ 6, trong 6 vấn đề chúng tôi cần xin ý kiến xin xem lại bảng 2.8.
2.7. Đánh giá chung về thực trạng và các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Phát thanh – truyền hình II
Trong mục 2.6.1, chúng tôi đã đề cập đến sự thay đổi công tác tổ chức lãnh
đạo cùng với việc nâng cấp lên hệ cao đẳng của nhà trường trong năm 2006. Thực trạng của nhà trường trước và sau năm 2006 có nhiều sự thay đổi về chất trong cơng
tác quản lý theo sự chỉ đạo của lãnh đạo Đài TNVN. Các quy chế được xây dựng lại phù hợp với tình hình và nhiệm vụ mới. Nội bộ nhà trường đồn kết, khơng có đơn
thư khiếu kiện như những năm trước đó. Về mặt đào tạo, quy mơ của nhà trường được mở rộng. Lượng HSSV trong trường tăng lên. Công tác nghiên cứu khoa học
được triển khai gắn liền với công tác giảng dạy của giảng viên. Đời sống của cán bộ, công nhân viên, giảng viên cũng có phần tăng hơn trước. Khơng khí dân chủ, kỷ
cương, sư phạm bước đầu đã được xác lập. Tuy vậy, những vấn đề yếu kém vẫn còn tồn tại trong cách làm, cách nghĩ
của một số cán bộ, công nhân viên chưa thóat khỏi tầm của một trường vừa đi lên từ hệ trung cấp cùng một cơ chế bao cấp. Đó là tính lề mề, ngại phấn đấu, giờ giấc làm
việc trong cơ quan chưa được coi trọng. Thậm chí có một số giảng viên thường xun bỏ tiết, trễ giờ lên lớp vv…
Nguyên nhân của những hạn chế trên là do sự chuẩn bị trong quá trình nâng cấp trường chưa thật chu đáo. Yếu tố con người chưa được đầu tư kỹ càng. Chương
trình đào tạo được gấp rút xây dựng thiếu tính khoa học. Dựa trên đề án nâng cấp trường được duyệt, công tác tổ chức cũng như công tác tuyển sinh, đào tạo “vừa
chạy, vừa xếp hàng”.
Các biện pháp quản lý của hiệu trưởng trong thời gian vừa qua đã có hiệu quả nhất định đối với sự phát triển của nhà trường. Cơng tác thu hút nguồn nhân lực
được triển khai có bài bản trên cơ sở phân tích đúng tình hình nhân sự của nhà trường với những quan điểm riêng, quyết đoán, tranh thủ được thế mạnh vốn có của
đội ngũ cán bộ và nhân viên, giảng viên. Công tác tuyển dụng mới được triển khai đảm bảo đúng người, đúng việc. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cũng như duy trì
nguồn nhân lực phát triển được tiến hành ở mức độ ban đầu, đòi hỏi cần có thời gian thể hiện rõ hơn. Có thể thấy các biện pháp của Hiệu trưởng về công tác quản lý
nhân sự dựa trên hệ thống quy chế, quy định hoàn chỉnh đã tạo nên sự ổn định rất cần thiết, trước mắt cũng như lâu dài trong môi trường sư phạm nhà trường. Tuy -
nhiên, theo chủ trương của lãnh đạo cấp trên, nhà trường chuẩn bị nâng cấp tiếp theo lên Học viện PT-TH thì những biện pháp tạo nên hiệu quả bước đầu đối với
một trường mới được nâng cấp lên hệ cao đẳng chưa đủ sức để thực hiện nhiệm vụ cao hơn. Cùng với những biện pháp chung của công tác quản lý nhân sự cấp trường,
hàng loạt vấn đề được đặt ra cần có sự ủng hộ, tác động phối hợp của lãnh đạo Đài TNVN và các cơ quan hữu quan tạo điều kiện cho nhà trường sớm có khả năng thực
hiện được nhiệm vụ của cấp trên giao.

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG


VIÊN CỦA HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG PT - TH II TRONG GIAI ĐỌAN MỚI 2007-2010
3.1. Những căn cứ để đề xuất biện pháp 3.1.1. Lý luận về giáo dục học, lý luận về dạy học và khoa học quản lý nhà
trường.
Trong chương 1, chúng tơi đã phân tích kỹ cơ sở lý luận về giáo dục học, lý luận dạy học và khoa học quản lý nhà trường, để thấy rõ:
- Vai trò quan trọng của người thầy trong nhà trường nói chung và đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng, đại học nói riêng. Người thầy khơng chỉ là người
truyền thụ kiến thức mà còn chỉ đạo, tư vấn hướng dẫn, phát triển trí tuệ người học. - Vai trò chủ đạo của thầy có ý nghĩa rất lớn đối với sự hình thành phương
pháp tư duy khoa học và tính tích cực nơi người học: Chủ động về nội dung, phương pháp truyền giảng, khai thác điều kiện và phương tiện làm việc một cách
hiệu quả nhất, chủ động tạo ra môi trường giáo dục, hình thành động cơ học tập, quyết định phương pháp học tập của học sinh.
- Người Thầy tác động vào đối tượng người học góp phần hình thành khối kiến thức nền tảng, kỹ năng nghề nghiệp, phương pháp tư duy và thái độ - cơ sở của
việc hình thành thế giới quan, nhân sinh quan phù hợp với u cầu, mục đích giáo dục mà chương trình đào tạo đặt ra.
- Đội ngũ giáo viên là chủ thể trực tiếp của quá trình quản lý, tổ chức và hướng dẫn quá trình giáo dục và học tập của học sinh, sinh viên.
- Đội ngũ giảng viên là cánh tay nối dài của hiệu trưởng được tổ chức qua các đơn vị khoa. Các đơn vị khoa, bộ môn, trực tiếp là các giảng viên theo sự chỉ
đạo của hiệu trưởng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn để đạt mục đích, mục tiêu giáo dục được nhà nước giao.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là trách nhiệm của Hiệu trưởng trong công tác quản lý nhà trường, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về mặt
giáo dục. - Quản lý giáo dục vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Nhà quản lý phải ln
ln tìm cách đúc kết kinh nghiệm và cải tiến cơng việc để có hiệu quả tốt.

3.1.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vai trò của đội ngũ giảng viên


- Nghị quyết TW lần thứ II, khóa VIII về định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước đã chỉ rõ việc cấp bách trong
việc xây dựng đội ngũ giáo viên .Nghị quyết xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh”.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giảng viên
nói riêng thực sự là một nhiệm vụ cấp bách, một trong những giải pháp chủ yếu
để thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước: giáo dục là quốc sách hàng đầu, giáo dục phải đi trước một bước, nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.
3.1.3. Định hướng phát triển của Trường Cao đẳng PT-TH II Nhiệm vụ cụ thể của nhà trường được nêu rõ trong chương 2, mục 2.2.
Nhiệm vụ chính trị của Trường được Đài TNVN giao là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành PT-TH khu vực phía Nam từ Đà nẵng trở vào:
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học báo chí, kỹ thuật nghiệp vụ và cơng nhân kỹ thuật, nghiệp vụ các ngành, nghề
nghiệp PT-TH và kỹ thuật điện tử, công nghệ thông tin. - Tổ chức liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, các cơ sở nghiên cứu triển khai khoa học công nghệ, các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, thực hiện gắn đào tạo với
nghiên cứu khoa học và tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ, nhằm khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất, kỹ thuật, đội ngũ cán bộ, công nhân viên, giáo viên của trường.
Định hướng phát triển Trường Cao đẳng PT-TH II nằm trong định hướng phát triển của ngành PT-TH, đặc biệt khu vực phía Nam, nơi nhà trường được giao
nhiệm vụ chính trị trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực. Định hướng phát triển của ngành phát thanh đã được Chính phủ phê duyệt
qua “Chiến lược phát triển ngành phát thanh giai đoạn 2001-2010”. Dựa trên sự phát triển của khoa học-công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, PT-TH luôn đi
liền với sự hội tụ công nghệ. PT-TH không chỉ là kênh truyền thông đại chúng, phương tiện học tập, giải trí gần gũi, khơng thể thiếu trong một xã hội hiện đại mà
còn là một phương tiện truyền thơng hiệu quả nhất, sinh động nhất, phổ biến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước tới quần chúng nhân dân, đấu tranh
chống lại những tư tưởng thù địch. Yêu cầu của ngành PT- TH trước giai đoạn mới đòi hỏi gấp rút phải chuẩn bị
con người có trình độ chun mơn cao, có phẩm chất, năng lực để làm chủ công nghệ và sản xuất chương trình. Tổng Giám đốc Đài TNVN đã khơng ngừng chỉ đạo
công tác đào tạo của nhà trường, nâng cấp trường từ hệ trung học chuyên nghiệp lên cao đẳng năm 2006 và chuẩn bị nâng cấp tiếp lên Học viện trong thời gian từ nay
đến năm 2010, khi đủ điều kiện, trên cơ sở sát nhập với Trường Cao đẳng PT-TH I
Phủ Lý- Hà Nam và Trung tâm đào tạo phát thanh thuộc Đài TNVN. Cơ sở hiện tại của trường sẽ là một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho ngành PT-TH
khu vực phía Nam, có trình độ đại học và trên đại học, là một trung tâm nghiên cứu, phát triển PT-TH lớn trên cả nước. Đài TNVN đã có quy hoạch
trình Thủ tướng Chính phủ, trước mắt cùng với Ủy ban nhân dân TP.HCM quy hoạch chi tiết 27ha đất khu vực Đài phát sóng Quán Tre Quận 12, TP.HCM, trong
đó dành 5 ha để xây dựng cơ sở mới của trường. Thực trạng của một trường mới được nâng cấp còn q nhiều cơng việc để làm, và định hướng trong thời gian tới
đặt ra cho Hiệu trưởng trách nhiệm nặng nề, trong đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là một trọng trách vô cùng quan trọng.
3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên và các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng PT-TH II
Trong chương 2, chúng tơi đã phân tích kỹ thực trạng đội ngũ giảng viên và các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao
đẳng PT-TH II Xin xem từ trang 45- trang 85.
3.2. Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Phát thanh – truyền hình II
Trên cơ sở những vấn đề về lý luận khoa học quản lý nói chung, áp dụng
những kỹ năng về quản trị nhân sự đối với một trường chuyên ngành PT-TH khu vực phía Nam vừa được nâng cấp lên hệ cao đẳng và chuẩn bị nâng cấp tiếp lên hệ
cao hơn, chúng tôi đề xuất một số biện pháp có tính chất thực tiễn nâng cao hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành PT-TH giai đoạn mới của hiệu
trưởng.
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên về vai trò, vị trí quan trọng của người giảng viên trước yêu cầu trong giai đoạn mới.
Đây là biện pháp cần thiết trong những biện pháp phải làm để tăng cường sự
chủ động của người giảng viên đáp ứng yêu cầu của Hiệu trưởng. Công tác đào tạo của nhà trường ở mỗi giai đoạn khác nhau có những yêu cầu khác nhau phải được
thấm nhuần tới nhận thức của lực lượng quan trọng nhất trong nhà trường. Với biện pháp này, Hiệu trưởng giúp cho mỗi giảng viên luôn hiểu được vị trí, trách nhiệm
trong nhà trường phải: - Là một nhà giáo dục, một nhà sư phạm.
- Là một người có chun mơn.
Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng PT-TH là lực lượng không chỉ đào tạo nguồn nhân lực cho ngành PT-TH mà còn đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội: các
cơ quan báo in, các cơ sở văn hóa thơng tin tun truyền, sản xuất, lắp ráp điện tử, tin học… Không chỉ đào tạo nghề, người Thầy còn góp phần đào tạo năng lực cần
có của người lao động, có ý thức đối với bản thân, gia đình, xã hội theo tinh thần của UNESCO hướng đến 4 trụ cột của giáo dục trong thế kỷ 21 là:
- Học để biết. - Học để làm.
- Học để khẳng định mình. - Học để chung sống hòa bình.
Chiến lược phát triển kinh tế -xã hội 2001-2010 đă chỉ rõ vai trò quan trọng của giáo dục: Giáo dục là quốc sách hàng đầu, thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, nhanh chóng đưa nước ta trở thành một nước cơng nghiệp phát triển. Nâng cao chất lượng giảng dạy là một u cầu mang tính khách quan,
một đòi hỏi tất yếu đối với các giảng viên của các trường cao đẳng, đại học nói chung và đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng PT-TH II nói riêng, góp phần “nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”, thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Như vậy, Hiệu trưởng cần giúp giảng viên thấy được yêu cầu của nhà trường đi kèm những quy định ràng buộc đối với cấp trường tương ứng do Bộ Giáo dục-
Đào tạo ban hành, cũng như những mặt yếu, chưa đạt mà đội ngũ giảng viên nhà trường cần hoàn thiện. Trong 10 năm trở lại đây, từ một trường Nghiệp vụ PT-TH,
qua nâng cấp nhà trường đã đổi tên thành Trường Trung học PT-TH II 1998, Cao đẳng PT-TH II 2006, và sắp tới đây sẽ là cơ sở của Học viện PT-TH. Những đòi
hỏi của tình hình trong giai đoạn mới là: - Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy hệ Cao đẳng.
- Quy mô đào tạo của nhà trường ngày càng mở rộng qua số lượng tuyển sinh cũng như các ngành đào tạo.
- Trong thời gian tới nhà trường sẽ tiếp tục được nâng cấp lên hệ cao hơn, đòi hỏi mỗi giảng viên phải chuẩn bị tinh thần đáp ứng yêu cầu của cấp trên về
chuyên môn và năng lực cống hiến. Các văn bản mà Hiệu trưởng đã ban hành trong năm 2007 phải được học tập,
có trao đổi, thảo luận nhằm giúp cho giảng viên nắm rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi để thực thi và phấn đấu tự bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu chung của sự
nghiệp giáo dục cũng như yêu cầu của Trường Cao đẳng PT-TH II. Có thể liệt kê một số văn bản cần thiết như sau:
- Các văn bản của Bộ GD-ĐT: Luật giáo dục năm 2005; Điều lệ trường cao đẳng.
- Văn bản của Đài TNVN về: Pháp lệnh công chức. - Văn bản cấp trường: Quy chế về việc phân nhiệm và phối hợp trong công
tác; Quy định phối hợp các hoạt động đào tạo và phục vụ đào tạo; Quy định chế độ công tác giảng viên Trường cao đẳng PT-TH II; Quy định lề lối làm việc của CB,
GV, NV Trường Cao đẳng PT-TH II. Chúng tôi cho rằng biện pháp này cần được áp dụng thường xuyên nhằm
củng cố nhận thức, trách nhiệm của số giảng viên từ mã số 15113 chuyển sang mã số 15111 cũng như những giảng viên mới tuyển trong năm 2007 sau này. Trong
phần thực trạng đội ngũ giảng viên, chúng tôi đã đề cập đến một số hạn chế của đội ngũ giảng viên về: trình độ ngoại ngữ, cơng tác nghiên cứu khoa học, tính lề mề,
giờ giấc giảng dạy chưa được coi trọng…, cách làm, cách nghĩ của một số người còn chưa thóat khỏi tầm của một trường vừa từ hệ trung cấp đi lên. Đội ngũ giảng
viên đang trong giai đoạn tập hợp để phát triển. Chính vì vậy, việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên là việc làm cần thiết. Tăng cường công tác giáo dục
chính trị cho giảng viên, qua các nguồn kiến thức, tin tức, đặc biệt những yêu cầu của nhà trường mà Hiệu trưởng đặt ra, giúp mỗi giảng viên hiểu rõ về cơng việc
được giao, có trách nhiệm đối với công việc chuyên môn, chủ động phấn đấu trong công tác. Chỉ khi nào mỗi cá nhân giảng viên hiểu về trách nhiệm, nhiệm vụ, tự
đánh giá ưu khuyết về bản thân mình thì họ mới có sự rèn luyện, phấn đấu một cách tốt nhất.
3.2.2. Tăng cường công tác hoạch định đội ngũ giảng viên Hoạch định đội ngũ giảng viên là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu của
đội ngũ giảng viên trong nhà trường, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho nhà trường có đủ đội ngũ giảng viên với các phẩm
chất chuyên môn phù hợp để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy có chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên thực chất là quá trình xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên trong mối liên hệ mật thiết với nhiệm vụ chính trị được cơ quan chủ quản giao hàng năm cũng như định hướng phát triển của nhà
trường. Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên gồm các nội dung như trong q trình hoạch định nguồn nhân lực nói chung, gồm:
- Thường xuyên phân tích đúng thực trạng về đội ngũ giảng viên và thực trạng các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng.
- Dự báo được quy mô đào tạo, số lượng tuyển sinh hàng năm của các ngành học trong trường.
- Dự báo được số giảng viên đảm nhận các học trình cần giảng dạy trong học kỳ, trong năm cũng như kế hoạch lâu dài từ 3-5 năm hoặc kế hoạch dài hơn, từ 10-
20 năm. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản lý đội ngũ giảng
viên hàng năm. - Kiểm tra, đánh giá tình hình việc thực hiện công tác xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên.
Như vậy quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên trong nhà trường là một phần trong việc hoạch định toàn thể nhân sự chung, là khâu quan trọng nhất của
công tác quản trị nhân sự. Trong sơ đồ 1.4: Bốn bước trong hoạch định đội ngũ,
trang 36, chúng tôi đã nêu cụ thể các nội dung được thực hiện được biểu thị qua bốn bước trên cơ sở phân tích thực trạng về đội ngũ giảng viên và thực trạng các biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng. Có thể nói quy
trình hoạch định đội ngũ là logíc tất yếu của q trình tư duy, trong đó q trình
phân tích thực trạng ln gắn liền với q trình dự báo sự phát triển của đội ngũ giảng viên.
Phân tích và đánh giá biện pháp vừa nêu trên, chúng tôi nhận thấy thời gian vừa qua Hiệu trưởng đã áp dụng và đã thu được một số thành công nhất định trong
kế hoạch ngắn hạn, giải quyết sự thiếu hụt của đội ngũ giảng viên trong 2 năm 2007 và 2008. Tuy nhiên, do thời gian chưa đủ dài, công tác điều động biệt phái đã đến
kỳ hạn kết thúc , cho nên chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng về trung hạn và dài hạn chưa được đề cập. Xét trên định hướng
phát triển của nhà trường từ nay đến năm 2010 và kế hoạch dài hơi hơn, chúng tôi thấy cần phải có lộ trình cụ thể để thực hiện:
- Lộ trình 3 năm: 2007-2010. - Lộ trình 10 năm: 2010-2020.
Trong đó, đặt ra: năm 2010 nhà trường sẽ được nâng cấp lên thành một cơ sở của Học viện PT-TH.
Theo chúng tôi, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong 2 lộ trình cần có những hoạch định công việc cụ thể phù hợp với yêu cầu của từng giai
đoạn.:
- Giai đoạn 2007-2010 : + Phân tích thực trạng: Nhà trường mới được nâng cấp lên hệ cao đẳng, đội
ngũ giảng viên thiếu, chuyên môn khơng đồng đều, trình độ về học hàm, học vị
chưa đạt chuẩn so với yêu cầu chung. Mặc dù đội ngũ giảng viên có độ tuổi tương đối trẻ, nhưng còn nhiều khiếm khuyết trong việc thực hiện nội quy, quy chế nhà
trường.
+ Đề ra chính sách cần thực hiện:
Thu hút giảng viên qua thi tuyển. Quy hoạch các phòng, khoa, tổ bộ mơn phù hợp với nhiệm vụ đào tạo
của nhà trường. Số lượng vừa đủ.. Chú ý công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên về mặt chuyên
môn nghiệp vụ ở trong nước và ngoài nước, ngắn hạn cũng như dài hạn, tham gia thi tuyển cao học và nghiên cứu sinh, khuyến khích giảng viên báo chí được tuyển
từ ngành ngữ văn học thêm văn bằng 2 . Đối với khoa báo chí cần tạo điều kiện cho giảng viên được đào tạo và bồi dưỡng trình độ cao học đúng chuyên ngành. Thời
gian qua, các giảng viên tự bồi dưỡng và thi cao học không đúng chuyên ngành do nhu cầu tự bồi dưỡng khi đầu vào cao học báo chí khu vực phía Nam rất hạn chế,
trong khi khả năng cử giảng viên ra phía Bắc học cao học báo chí khơng thực hiện được.
Tập trung bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ phụ trách các khoa về mặt chuyên môn, kể cả cho đi đào tạo tại nước ngoài bằng tiền ngân sách, hoặc
tranh thủ các nguồn học bổng ưu đãi của nhà nước và các tổ chức phi chính phủ . Đề bạt những cá nhân có nhiều đóng góp, cống hiến, có năng lực quản
lý vào các vị trí cán bộ còn thiếu, mạnh dạn trao quyền cho họ sau khi đã phân cấp, phân quyền. Với những giảng viên vi phạm quy chế nhiều lần, ảnh hưởng tới công
tác chung cần đưa ra hội đồng kỷ luật xem xét, nếu nặng có thể cho thơi việc. Đổi mới cải tiến chương trình giảng dạy, thực hiện đào tạo theo u
cầu đòi hỏi của xã hội nhằm thu hút học sinh, sinh viên vào trường, tạo nguồn thu. Hiện tại, theo số liệu hồ sơ đăng ký thi tuyển năm 2008 vào 3 ngành học: Báo
chí, Cơng nghệ kỹ thuật điện tử, Công nghệ thông tin có tất cả 6060 thí sinh, thì
riêng khoa báo chí có số thí sinh là 5786 . Hai khoa còn lại có số thí sinh nộp hồ sơ q ít: gần 274 Nguồn Hội đồng tuyển sinh trường. Tình hình tuyển sinh trên tác
động rất lớn đến tâm lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên khoa Công nghệ kỹ thuật điện tử và khoa Công nghệ tin học. Nguyên nhân do nhiều vấn đề, nhưng theo
chúng tôi sức hấp dẫn của chương trình đào tạo kém, sinh viên ra trường khó xin được việc làm.
Tranh thủ mọi nguồn thu nâng cao mức sống của đội ngũ giảng viên, tạo cho số giảng viên mới tuyển sau này yên tâm gắn bó với nhà trường.
Tăng cường liên kết với các tổ chức quốc tế, mời trao đổi, giảng dạy nâng cao trình độ cán bộ, giảng viên về cơng tác quản lý cũng như chuyên môn
nghiệp vụ. Tranh thủ nguồn lực của ngành, của các cơ quan PT-TH trung ương,
địa phương đóng trên địa bàn thành phố.
- Giai đoạn 2010- 2020 + Dự báo thực trạng: Học viện PT-TH được thành lập, nhà trường là một
cơ sở của Học viện đào tạo nguồn nhân lực phía Nam. Quy mô đào tạo được mở rộng, số lượng sinh viên tăng hơn hiện nay. Năm 2011, cơ sở mới của nhà trường
được xây dựng tinh thần cuộc họp giao ban toàn trường ngày 2352008. Trong 5 năm đầu nhà trường đào tạo hệ đại học PT-TH, sau giai đoạn này mới có thể đào
tạo sau đại học. Chương trình đào tạo của nhà trường mở thêm nhiều ngành mới như: Khoa Đạo diễn truyền hình, khoa Quay phim, khoa Dựng, khoa Báo chí phát
thanh, khoa Báo chí truyền hình, khoa Phát thanh viên, phòng Khoa học cơng nghệ- Sau đại học vv… Tổng số giảng viên cơ hữu của nhà trường khoảng trên 40, trong
đó, số thạc sỹ chiếm trên 50. Tuy vậy số lượng giảng viên có trình độ tiến sỹ khơng được đào tạo thêm.
+ Biện pháp thực hiện:
Hạn chế tuyển dụng những giảng viên được đào tạo từ những trường khơng có chun ngành gần với PT-TH như ngữ văn sư phạm, ngữ văn nhân văn
vì thời gian đào tạo mới về chun mơn lâu và không hiệu quả. Tuyển chọn những sinh viên xuất sắc ở lại trường, bồi dưỡng, đào tạo thành giảng viên.
Tiếp tục tuyển chọn giảng viên qua thi tuyển từ nguồn bên ngồi, ưu tiên các ứng viên có bằng thạc sỹ, tiến sỹ.
Khuyến khích các giảng viên chưa có bằng thạc sỹ dự thi cao học và các giảng viên là thạc sỹ thi nghiên cứu sinh lấy bằng tiến sỹ.
Mời các phó giáo sư, giáo sư đầu ngành về tham gia giảng dạy. Tăng cường sử dụng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, trong đó thành
phần chính là những cán bộ, kỹ sư giỏi của Đài TNVN, và Đài THVN, các nhà báo có kinh nghiệm, các giảng viên của các trường đại học đóng trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Đối với các cán bộ, kỹ sư, những người có học vị, học hàm cao của Đài TNVN phải có trách nhiệm giảng dạy tại trường thông qua những chuyên đề
bắt buộc. Tiếp tục tăng cường công tác tự đào tạo và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên qua đơn vị khoa và trung tâm đào tạo bồi dưỡng của nhà trường. Đặt ra yêu cầu với các giảng viên của trường trong diện quy hoạch về thời hạn học tập
nâng cao. Có kiểm tra kế hoạch thực hiện hàng năm. Có kế hoạch gửi giảng viên về Đài Trung ương, các cơ quan thường
trú tại các khu vực để cọ sát thực tế. Điều động giảng viên của Học viện giữa 2 khu vực: phía Bắc và phía
Nam, thường xuyên hỗ trợ giảng dạy theo hướng điều chuyển chuyên gia. Cũng cần nói thêm về công tác xây dựng đội ngũ giảng viên trong thời gian
qua. Trên cơ sở chỉ đạo chung của Đài TNVN, Trường Cao đẳng PT-TH I và Trường Cao đẳng PT-TH II cùng chung một sơ đồ thiết kế đơn vị khoa, phòng. Dựa
trên ngành nghề đào tạo nhà trường hình thành các khoa chun mơn. Tại Trường
Cao đẳng PT-TH II, khoa Công nghệ kỹ thuật điện tử và khoa Cơng nghệ thơng tin gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển sinh. Mặc dù số sinh viên ít, nhưng đơn vị
lớp học vẫn phải được hình thành. Nhu cầu thực tế của xã hội đã phản ánh qua số lượng hồ sơ của thí sinh nộp dự thi, hoặc xin xét tuyển vào trường. Theo chúng tơi,
mỗi vùng miền có những nhu cầu riêng trong hướng đào tạo. Kết hợp giữa kế hoạch đào tạo theo mục tiêu chiến lược và thực tế tuyển sinh của mỗi vùng, miền, công
tác tuyển sinh của nhà trường phải có sự điều chỉnh về số lượng, đảm bảo giữa yếu tố hợp lý về chỉ tiêu tuyển sinh trong mỗi khoa và hiệu quả kinh tế trong đào tạo.
Điều này liên quan trực tiếp đến công tác kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên của mỗi khoa cũng như chiến lược phát triển ngành nghề đào tạo chung của nhà trường và
của ngành PT-TH phía Nam. Đội ngũ giảng viên của nhà trường có tính bền vững và ổn định khi lượng HSSV theo học trong các ngành được tuyển đủ theo chỉ tiêu
theo kế hoạch, và đảm bảo số lượng trong suốt quá trình đào tạo. Như vậy, công việc hoạch định đội ngũ giáo viên của nhà trường dựa trên nhiệm vụ chính trị được
cấp trên giao, định hướng chiến lược phát triển của trường như phần trên chúng tơi đã trình bày còn liên quan đến tình hình thực tiễn trong cơng tác đào tạo, công tác
tuyển sinh. Theo dõi công tác tuyển sinh trong 10 năm gần đây, đặc biệt trong hai năm
2007, 2008, chúng tơi thấy số lượng thí sinh đăng ký dự tuyển vào ngành kỹ thuật công nghệ kỹ thuật điện tử và cơng nghệ thơng tin rất ít, rất khó tuyển sinh. Sức
hấp dẫn của ngành đào tạo phụ thuộc vào chương trình đào tạo của nhà trường và khả năng xin được việc làm sau khi sinh viên ra trường. Như vậy, việc xác định đầu
vào của quá trình đào tạo và thực tế đầu ra khi sinh viên ra trường, xin việc làm phản ánh nhu cầu của xã hội đối với ngành nghề đào tạo của nhà trường. Để giải
quyết sự mất cân đối số lượng hồ sơ đăng ký đầu vào chênh lệch giữa các ngành đào tạo, nhà trường đã điều chỉnh số lượng tuyển sinh giữa 3 ngành đào tạo trong
trường. Theo chúng tôi, nhà trường nên làm một điều tra xã hội học về nhu cầu các ngành đào tạo hiện có tại khu vực phía Nam, trên cơ sở đó hoạch định cụ thể, đề ra
chiến lược đào tạo, xây dựng đội ngũ giảng viên sát với tình hình thực tiễn, phù hợp
với yêu cầu đòi hỏi của ngành PT-TH. Với các ngành học quá khó tuyển sinh, nên chăng cắt bỏ, nghiên cứu mở ra các ngành mới phù hợp với yêu cầu của xã hội?.Và,
vấn đề chương trình đào tạo mỗi ngành cũng cần được xem xét giữa tính khoa học, tính hệ thống gắn trong tính thực tiễn và tính hấp dẫn. Những điều này liên quan
trực tiếp đến số lượng giảng viên biên chế của mỗi đơn vị khoa, phòng, cũng như chất lượng chun mơn đòi hỏi của đội ngũ giảng viên cần có.

3.2.3. Tăng cường cơng tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên


Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên là công việc tất yếu, bước thứ ba trong sơ đồ 1.4: Bốn bước hoạch định đội ngũ nhân sự Sơ đồ trang 36. Việc tuyển
chọn đội ngũ giảng viên là công việc thu hút nguồn nhân lực chất xám phục vụ cho yêu cầu đào tạo của nhà trường với kết quả cao nhất. Nguồn lực để tuyển lựa đó có
thể là những giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, giảng viên hiện đang công tác tại các trường đại học, học viện; hoặc các cán bộ báo chí, kỹ thuật ở các cơ quan báo, đài
PT-TH; các sinh viên khá giỏi của các trường đại học có chuyên ngành gần với ngành PT-TH. Đặc biệt uy tín của nhà trường và cá nhân Hiệu trưởng có sức thu hút
ban đầu đối với các ứng viên dự tuyển. Trong phần thực trạng tuyển dụng trang 65 - trang 71, chúng tơi đã phân
tích cơng tác tuyển dụng giảng viên của nhà trường những năm trước đây gặp nhiều khó khăn, không thu hút được đội ngũ giảng viên giỏi, có học vị cao. Nguyên nhân:
do chế độ đãi ngộ thấp phụ thuộc vào cấp trường và nguồn kinh phí hạn chế, và trong đó cơng tác quản lý thiếu uy tín. Hai năm gần đây, sau khi nhà trường được
nâng cấp lên hệ cao đẳng, công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên có nhiều thuận lợi hơn, bài bản hơn. Trên cơ sở thành công của công tác tuyển dụng
thời gian vừa qua, chúng tôi khái quát một số nội dung và trình tự của quy trình tuyển dụng mà Hiệu trưởng đã triển khai, đồng thời có một số đánh giá, nhận xét
nhằm rút kinh nghiệm tốt hơn cho những lần tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên sau này.
3.2.3.1. Quy trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên a. Hoạch định kế hoạch tuyển dụng
- Trên cơ sở nhiệm vụ chính trị được cơ quan chủ quản giao, Hiệu trưởng phân tích thực trạng nhân sự của đội ngũ giảng viên, xác định số lượng thiếu hụt
của đội ngũ giảng viên trong các khoa, và trong toàn trường. Việc phân tích này được tính như sau:
Cách 1:
+ Xác định tổng số tiết dạy lý thuyết và số tiết dạy thực hành được quy về lý thuyết theo quy định của Bộ GD-ĐT theo kế hoạch giảng dạy đã được
định trước trong năm của tất cả các lớp, các ngành học. + Chia tổng số tiết đó cho số tiết chuẩn quy định cho giảng viên để biết số
giảng viên cần có để thực hiện.
+ Đối chiếu số giảng viên hiện có với số giảng viên cần có để xác định số
lượng giảng viên cần tuyển.
Cách 2:
+ Xác định tổng số tiết cần dạy trong năm của toàn thể các lớp, các ngành như cách 1.
+ Thực hiện phép nhân giữa số lượng giảng viên hiện có với số tiết chuẩn quy định.
+ Đối chiếu sự chênh lệch giữa số tiết phải thực hiện trong năm với số tiết chuẩn theo quy chế .
Hiệu trưởng là người quyết định việc tuyển chọn giảng viên sau khi phân tích các văn bản cho phép về số giờ giảng viên được phép giảng dạy theo quy định
chung, cũng như khả năng đội ngũ giảng viên đảm nhận số giờ phụ trội đó. Sự xem xét để ra quyết định cần tuyển thêm giảng viên phải tính trong kế hoạch dài hạn trên
cơ sở dự báo khả năng phát triển công tác đào tạo của trường và của ngành, tránh vì yêu cầu nhất thời.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với các ứng viên cần tuyển. - Thống nhất kế hoạch tuyển dụng giữa BGH và Chi ủy, sau khi đã tham
khảo ý kiến của Hội đồng sư phạm, thành phần giao ban. - Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt kế hoạch.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng.

b. Thông báo kế hoạch tuyển dụng


- Quảng cáo trên báo, Đài PT-TH. - Thông báo trên trang web của nhà trường.
- Yết thị trước cổng cơ quan.

c. Thu nhận hồ sơ dự tuyển.


Tổ chức sơ tuyển chọn ra các hồ sơ đạt và đúng tiêu chuẩn qua sự chuẩn bị của phòng Tổ chức- Hành chính.
d. Hội đồng tuyển dụng do hiệu trưởng làm chủ tịch tổ chức kỳ thi tuyển cơng chức, có sự tham dự của lãnh đạo Đài TNVN P.Tổng giám đốc, hoặc Trưởng Ban
Tổ chức Cán bộ, BGH, Cán bộ chuyên môn thường là Phụ trách khoa- ủy viên Hội đồng qua 3 vòng, có chấm điểm:
- Phỏng vấn. - Thi viết đề thi do Ban Tổ chức Cán bộ Đài cung cấp.
- Giảng thử một bài tự chọn để kiểm tra năng lực sư phạm.
g. Thông báo trúng tuyển đối với các ứng viên. h. Ra quyết định tạm tuyển dụng sau khi đã phỏng vấn lần cuối đối với ngưới
trúng tuyển.
i. Thời gian thử việc đối với nhân sự trúng tuyển là 1 năm. Đơn vị quản lý là khoa, bộ môn. Hết thời gian tập sự khoa, bộ môn họp nhận xét, làm báo cáo gửi
lên Hội đồng. k. Hội đồng tuyển dụng họp ra quyết định tuyển dụng chính thức căn cứ vào
báo cáo của khoa, bộ môn và các thành viên của Hội đồng. 3.2.3.2. Tăng cường biện pháp tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên
Trong những đợt tuyển dụng giảng viên gần đây, theo đánh giá của chúng tôi, chất lượng đạt tương đối tốt. Lãnh đạo Đài TNVN rất quan tâm đến các đợt
tuyển chọn giảng viên, trực tiếp tham gia phỏng vấn và kiểm tra năng lực sư phạm của các ứng viên dự tuyển. Tuy nhiên, quá trình chuẩn bị tuyển dụng có một số
khâu cần được phải rút kinh nghiệm để việc tuyển dụng đạt kết quả cao hơn nữa: - Khâu quảng cáo chưa rộng. Thông tin về việc tuyển dụng giảng viên được
đăng trên báo Tuổi trẻ, Thanh niên, Tiếng nói Việt Nam, trên trang Web của trường và phát trên Đài TNVN. Số lần đăng báo chưa nhiều. Khả năng thông tin rộng rãi
đến các đối tượng ứng viên còn hạn chế. Theo chúng tơi, thông tin trên cần đăng thêm trên báo Kiến thức ngày nay tờ báo mà giảng viên đại học hay đọc và các
báo khác thêm nhiều kỳ nữa. Về lâu dài, nhà trường nên đăng ký trang chủ trên mạng Internet giúp người truy cập website của nhà trường dễ dàng hơn. Mặt khác,
để thông tin tới đối tượng cần tuyển, nhà trường cần có những thơng báo gửi qua các trường Đại học hoặc các cơ quan hữu quan quảng bá thông tin tuyển dụng.
- Trong thông báo tuyển chọn nên nêu thêm thông tin về quyền lợi ứng viên cần tuyển lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến, môi trường được làm việc
vv…. - Bộ phận tổ chức khi lên danh sách thống kê chưa đầy đủ thơng tin, nên đã
để xảy ra tình trạng có những ứng viên được miễn thi viết vẫn phải làm bài, hoặc ứng thi vào chuyên ngành không đúng học vị đào tạo theo bằng thạc sỹ được ưu
tiên xét tuyển.

Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (181 trang)

×