Tải bản đầy đủ - 60 (trang)
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUÝ PHÁT

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUÝ PHÁT

Tải bản đầy đủ - 60trang

SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



thêm thu nhập từ lợi nhuận chia theo tỉ lệ sở hữu của họ trong cơng ty nếu

cơng ty làm ăn có lãi.

 Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng với

quy định của pháp luật..

 Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có cơng lao

đóng góp cho cơng ty, có biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân có hành

động ảnh hưởng xấu đến quyền lợi và uy tín của cơng ty.

 Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia các khóa

đào tạo trong và ngồi nước nhằm nâng cao kiến thức chun mơn, nghiệp

vụ.

 Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lưc phù hợp với tình hình phát triển cơng ty

nhằm gia tăng về chất.

3.1.3 Hoạch định nhân sự:

a.Tình hình lao đợng:

Tổng số lao động của cơng ty tính đến thời điểm tháng 9/2010 là 373 người.

Cơ cấu lao động phân theo trình độ được thể hiện dưới bảng sau: .

Bảng 3-2 Cơ cấu lao đợng phân theo trình đợ

Phân theo trình đợ



Sớ lượng (người)



Tỷ trọng(%)



Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học



123



32,97



Cán bộ có trình độ trung cấp



102



27,35



Lao động có tay nghề

Lao động phổ thơng



53

95



14,21

25,47



Tởng cợng



373

(Nguồn: P. Nhân sự – Cơng ty Cổ Phần Q Phát )



Bảng 3-3 Cơ cấu độ tuổi lao động của công ty



32



100



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



Số

lượng



Trình đợ



( người)



Giới tính

Nam



Nữ



ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG

<30



31-40



41-50



>50



Cán bộ có trình độ

đại học và trên đại



123



78



45



35



67



13



8



102



62



40



29



32



31



10



53



36



17



11



12



28



2



Lao động phổ thơng



95



57



38



18



36



17



24



Tởng cợng



373



233



140



93



147



89



44



học

Cán bộ có trình độ

trung cấp

Lao động có tay nghề



Tỷ trọng %



100

62,5% 37.5% 25% 39,5% 24%

(Nguồn: P. Nhân sự – Cơng ty Cổ Phần Q Phát)



11,5%



Từ bảng số liệu nêu trên cho thấy đội ngũ lao động nam chiếm 62.5% số còn

lại là lao động nữ. Độ tuổi lao động đa số ở tuồi từ 31-40 ( 39.5%). Đứng thứ hai là

đội ngũ lao động dưới 30 tuổi ( 25%). Điều này cho thấy phần đơng đội ngũ lao

động trong cơng ty còn rất trẻ. Có được đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhanh nhẹn là

một lợi thế rất lớn đối với cơng ty. Trong thời buổi hiện nay thì kinh nghiệm và sự

chín chắn là một yếu tố khơng thể thiếu đối với các nhà quản trị.

Với chiến lược phát triển hiện nay, Q Phát xác định yếu tố “con người” sẽ

quyết định sự thành cơng hay thất bại của cơng ty.

b. Kế hoạch tủn dụng tương lai:

Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vơ cùng quan trọng và

rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách

hàng một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2010 cơng ty cần thêm

khoảng 50 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung

thêm nhân lực mà cơng ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách

ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát

triển của cơng ty.



33



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



3.1.4 Chính sách tủn dụng:

 Tủn dụng:

Vấn đề tuyển dụng được cơng ty xem như là một trong những biện pháp chủ

yếu của chiến lược về con người. Tiêu chuẩn hàng đầu của việc tuyển dụng là xác

định năng lực và đánh giá dự báo về đạo đức thơng qua các bước sau:

- Người được tuyển dụng: thơng qua việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một

số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn cơng việc đưa ra, có thể

giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

- Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn

những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

- Xem xét đơn xin việc: học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả năng tri

thức, tính tình đạo đức, nguyện vọng.

- Trắc nghiệm: kiểm tra về kiến thức cơ bản và khả năng thực hành.

- Đánh giá thử việc: tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như

kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả

năng hòa đồng.

- Quyết định tuyển chọn: rất quan trọng, cần phải xem xét một cách hệ thống

các thơng tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên, doanh nghiệp

thường quan tâm khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế

nào.

- Khám sức khỏe: có sự chứng nhận do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền

cấp.

- Tuyển dụng bổ nhiệm: ứng viên theo nhu cầu và năng lực.



Hình 3-3 Sơ đờ quy trình tủn dụng



34



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



 Tiêu ch̉n tủn dụng:

a. Tiêu ch̉n chung:

- Có năng lực trong lĩnh vực cơng tác chun mơn.

- Thơng thạo ít nhất một ngoại ngữ.

- Sử dụng vi tính thành thạo.

- Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực cơng việc cao.

b. Tiêu ch̉n đặc thù theo từng chức danh:

 Cấp quản lý:

- Khơng q 40 tuổi.

- Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong cơng tác quản lý.

- Có kinh nghiệm chun mơn theo u cầu của từng cơng việc.

 Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:

- Khơng q 30 tuổi.

- Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chun ngành có liên quan.



35



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



- Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.

 Nhân viên văn phòng:

- Khơng q 30 tuổi.

- Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.

- Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.

 Kỹ tḥt viên:

- Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.

- Tơt nghiệp phổ thơng trung học.

- Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.

 Kết quả tủn dụng 2 năm gần đây cho thấy:

Đầu vào tiếp nhận 80 kỹ thuật viên mới ra trường và khoảng 50 ứng viên cho

các bộ phận khác như văn phòng, bộ phận bán hàng, bộ phận kinh doanh thì sau khi

đào tạo và huấn luyện, cơng ty đã chọn lọc và giữ lại được khoảng 60 kỹ thuật viên,

còn nhân viên các bộ phận khác thì tiếp nhận được 35 người và đã được phân bổ

vào từng phòng ban có chức năng, nhiệm vụ tương ứng với khả năng và nhu cầu

của ứng viên, đó là một con số đáng vui mừng vì đã đạt được hiệu quả đào tạo

khoảng 80% trong khi u cầu đề ra chỉ khoảng 60% là đạt tiêu chuẩn.

Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng khơng vượt q hạn mức ban giám

đốc đề ra bởi vì ngồi việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên phương tiện thơng tin,

cơng ty còn áp dụng phương thức tuyển chọn từ các nguồn ứng viên tự giới thiệu

trên các phương tiện thơng tin điện tử, từ các nguồn bên trong lẫn bên ngồi.

Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng viên tự giới thiệu qua phương tiện

thơng tin điện tử đạt hiệu quả cao mà khơng mất nhiều thời gian tìm kiếm nhân lực.

Đáp ứng được nhu cầu về nhân lực có chất lượng cao cho cơng ty, chẳng hạn

như trình độ chun mơn của nhân viên kỹ thuật, có kỹ năng giao tiếp tốt, tiếp thu

nhanh chương trình đào tạo do cơng ty tổ chức, chính điều này là một ưu thế thuận

lợi cho cơng ty khi đào tạo ra những nhân viên có năng lực để đảm bào cho cơng

việc phục vụ khách hàng trở nên chun nghiệp.



36



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



Số lượng ứng viên chấp nhận cơng việc và mức lương cơng ty đưa ra là thỏa

đáng, do cơng việc có tính năng động giao tiếp rộng rãi với nhiều đối tượng khách

hàng tạo động lực và niềm hứng khởi làm việc đối với nhân viên nên số lượng ứng

viên bỏ việc sau khi gia nhập vào hoạt động của cơng ty là rất thấp.

 Tủn chọn:

Người lao động nào hội đủ các tiêu chuẩn đề ra trong kỳ tuyển chọn sẽ đươc

phỏng vấn và đánh giá năng lực thực tế của mình. Nếu trúng tuyển sẽ được tuyển

chọn làm nhân viên thử việc tại cơng ty.

 Thời gian thử việc:

Thời gian thử việc của mỗi nhân viên là 2 tháng kể từ ngày gia nhập cơng ty.

Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền ngưng thực hiên thỏa thuận lao

động này với điều kiện là phải thơng báo trước 7 ngày.

 Cơng nhận tủn dụng:

Cơng ty sẽ xem xét thái độ và kết quả làm việc của mỗi nhân viên 10 ngày

trước khi thời gian thử việc chấm dứt. Nhân viên nào đáp ứng tốt các u cầu của

cơng việc được giao, cơng ty sẽ ký hợp đồng lao động chính thức của cơng ty.

 Thơi việc:

Nhân viên nào có ý định ngưng làm việc cho cơng ty thì phải thơng báo

trước cho cơng ty biết ít nhất trước 30 ngày trước khi chính thức nghỉ việc. Người

nhân viên phải giải quyết hết mọi cơng việc còn tồn tại thuộc phạm vi trách nhiệm

của mình, cũng như thực hiện hết nghĩa vụ của mình đối với cơng ty. Ngay khi

chấm dứt hợp đồng làm việc cho cơng ty, nhân viên ấy phải bàn giao cho cơng ty tất

cả các thiết bị tài liệu, sách vở, các văn phòng phẩm cũng như các vật dụng dùng

trong cơng việc đã được cấp phát cho nhân viên trước đó.

 Chấm dứt hợp đờng:

Cơng ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp đã

được nêu trong khoản 1, điều 38 của bộ luật Lao động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ

Nghĩa Việt Nam hay đối với những trường hợp vi phạm nghiêm trọng các nội qui

kỷ luật của cơng ty.



37



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



3.1.5 Chính sách đào tạo:

3.1.5.1 Đặt nền tảng cho h́n lụn đào tạo.

Cơng ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn,

tri thức cao để đảm bảo sự phát triển của cơng ty trong xu thế hội nhập. Một số hoạt

động đào tạo cơng ty đã và đang thực hiện:

- Đào tạo chun viên kỹ thuật, sửa chữa, bảo trì thiết bị, đối tượng là nhân

viên cơng ty, chi nhánh, đại lý.

- Do hãng Ricoh tổ chức: thơng thường trước khi có sản phẩm mới nhập.

- Do phòng đào tạo của cơng ty thực hiện: thường xun hàng tháng bao gồm:

đào tạo mới, đào tạo nâng cao.

- Đào tạo nhân viên kinh doanh, đối tượng: nhân viên cơng ty, chi nhánh đại

lý.

- Do phòng đào tạo của cơng ty thực hiện thường xun theo nhu cầu phát sinh

của các đơn vị bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cao.

- Tổ chức cho nhân viên và cán bộ quản lý tham gia các khóa học ngắn hạn

nhằm nâng cao trình đọ chun mơn.

3.1.5.2Nợi dung đào tao:

Cơng ty Q Phát đã có một sách lược về đào tạo như sau:

- Chú trọng giáo dục nhân viên hay nói cách khác là xây dựng bản sắc văn hóa

cơng ty, với đội ngũ nhân viên cần cù, u lao động và trung thành với cơng

ty.

- Giáo dục chun mơn thơng qua huấn luyện, đào tạo tay nghề tại chỗ hoặc

tạo điều kiện cho đi học những cơng nghệ cải tiến hơn thơng qua văn phòng

đại diện tại Việt Nam tùy theo u cầu của mỗi thời điểm.

 Giáo dục tởng quát:

Giáo dục cơng ty có tầm quan trọng đặc biệt trong cuộc đời một người lao

động. Một khi đã được tuyển, người lao động được coi là thành viên của gia đình

cơng ty và họ sẽ được “cơng ty hóa” cả về tác phong, lối sống lẫn kỹ năng riêng biệt



38



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



của cơng ty. Việc giáo dục bồi dưỡng cán bộ, nhân viên của cơng ty nói chung có

thể phân thành hai giai đoạn: giáo dục tổng qt và giáo dục chun mơn.

Giai đoạn giáo dục tổng qt thường kéo dài khoảng 4-6 tháng sau khi được

tuyển và cơng ty coi đây là cơng việc bắt buộc. Mục tiêu của giai đoạn này là huấn

luyện cho các nhân viên về văn hóa cơng ty, lịch sử truyền thống, lý tưởng của cơng

ty, những đạo lý của cơng ty. Tồn bộ giai đoạn tổng qt của q trình đào tạo

hướng vào 3 nội dung cơ bản:

Huấn luyện tác phong: việc huấn luyện tác phong cho nhân viên mới của

cơng ty được tiến hành rất tỉ mỉ và chu đáo, thậm chí hơn cả giáo dục ở gia đình

nhằm có những con người chăm chỉ, cần mẫn, lịch sự và nghiêm túc.

Thực tế hóa: mục đích của phần huấn luyện này là làm sao cho người nhân

viên có thể bao qt hóa được tất cả các cơng đoạn kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm

của cơng ty, để học có thể hiểu được các phần việc khác nhau, từ đó hiểu được các

đồng nghiệp, những cái hay, thú vị và những sự nhàm chán trong thực hiện các

phần việc khác nhau. Từ sự hiểu biết này hy vọng họ sẽ có những sáng kiến phù

hợp và thiết thực hơn đối với cơng việc của cơng ty .

Phát huy sức mạnh tập thể: cơng ty rất coi trọng tinh thần tập thể và đánh giá

cao sức mạnh tập thể trong cơng việc. Xét về phương diện nào đó thì hai nội dung

đào tạo trên cũng đều nhằm mục đích này. Cơng ty khơng chỉ dựa vào chun mơn

để đánh giá các nhân viên mà còn chú trọng đến khả năng hợp tác và hòa nhập của

người đó. Chính vì vậy những hình thức sinh hoạt và làm theo nhóm ở cơng ty là

phổ biến.

 Giai đoạn giáo dục chun mơn:

Tiếp sau giai đoạn giáo dục tổng qt là đưa các nhân viên về làm việc tại

các bộ phận khác nhau của cơng ty. Ở đây họ tham gia thực hiện những cơng việc

cụ thể và đồng thời cũng là cái mốc bắt đầu giai đoạn bồi dưỡng thêm về chun

mơn. Có thể nói những chi phí mà cơng ty bỏ ra cho đào tạo nhân viên của mình là

rất lớn và nó có vai trò gần như quyết định trong việc hình thành đội ngũ lao động

có chất lượng cao về mọi mặt trong cơng ty. Việc đào tạo và giáo dục chun mơn ở



39



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



cơng ty được diễn ra suốt đời làm việc của người cơng nhân nhằm cung cấp cho họ

những tri thức và kỹ năng riêng của cơng ty. Những hình thức chủ yếu được áp

dụng trong giai đoạn đào tạo chun mơn là kèm cặp một-một và hình thức định kỳ

ln phiên cơng việc.

- Hình thức thứ nhất: được thực hiện trong những năm làm việc đầu tiên của

nhân viên. Ở đây người nhân viên vừa làm, vừa học dưới sự kèm cặp và

hướng dẫn của người có thâm niên và tay nghề cao hơn. Người này sẵn sàng

dạy đủ điều, mọi bí quyết nghề nghiệp và tạo mọi điều kiện để người dưới

quyền phát huy tài năng. Điều đáng lưu ý là cùng với chun mơn, người

nhân viên còn được chăm lo chu đáo về đời sống tinh thần cá nhân, sức khỏe,

tâm tư nguyện vọng, được giúp đỡ về tiền bạc khi túng thiếu, được hướng

dẫn con đường hòa nhập nhanh nhất vào tập thể cơng ty. Ngồi việc kèm cặp

trong giờ, người nhân viên còn được đào tạo và hướng dẫn cả ngồi giờ làm

việc, thí dụ như hướng dẫn tham gia các sinh hoạt tập thể, các cư xử hàng

ngày, sinh hoạt văn hóa, thể thao. Tóm lại, người nhân viên được đào tạo,

được che chở, được u thương, được tạo điều kiện để làm việc và hưởng thụ

phù hợp với khả năng của mình và mục đích cuối cùng là hiểu được cơng ty

chính là một gia đình lớn của họ.

- Hình thức thứ hai: là đào tạo thơng qua định kỳ ln phiên đổi việc nhằm tạo

ra những người nhân viên đa năng. Chẳng hạn như cứ 3-4 năm các nhân viên

được chuyển sang làm một cơng việc khác hoặc một dây chuyền khác trong

cơng ty. Việc tạo ra những người lao động đa năng có khả năng kiêm nhiệm

cao sẽ giúp cho nhân viên hiểu được cơng việc chung và có quan hệ mật thiết

với các bộ phận khác cũng như sẵn sàng làm phần việc của những người

thiếu vắng khơng để xảy ra tình trạng trì trệ cơng việc trong kinh doanh.

- Ngồi các hình thức đào tạo trên, cơng ty còn cử các nhân viên đi học ở

những lớp ngắn hạn khác nhau do cơng ty đài thọ tồn bộ chi phí. Đối với

những nhân viên nằm trong kế hoạch bố trí làm việc tại một chi nhánh nào đó

thì sẽ được hưởng những chế độ và ưu đãi đặc biệt. Ngồi việc tham gia vào



40



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



các khóa học, các nhân viên còn được cử đi tham dự các hội thảo chun đề

khác, tham quan nghiên cứu học hỏi kinh nghiệm tại một số đơn vị khác.

Bảng 3-4 Nhu cầu đào tạo trong năm 2010 của cơng ty

ĐVT. Đồng

Kế hoạch đào tạo

Chức danh

nghề



tạo



Thời



Khóa đào



Cán bộ quản



Cao học





Nhân viên văn



Nghiệp vụ



phòng

Nhân viên bán



Kỹ năng



Sớ



gian



Tởng chi



người



đào



phí



2

8

15



Cơng



Nhân



ty đài



viên



thọ



tạo

3 năm



30.000.000 100%



0



3-6



16.000.000 70%



4.800.000



tháng

2 tháng 12.000.000 100%



hàng

giao tiếp

Tởng cợng

23

58.000.000

(Nguồn: P. Tài chính – kế tốn – Cơng ty Cổ Phần Q Phát)



0

4.800.000



- Tóm lại, ban giám đốc cơng ty ln quan niệm rằng các nhân viên sẽ được

tạo điều kiện học tập, làm việc và hưởng thụ đúng theo khả năng của mình.

Việc giáo dục và quản lý dựa vào ý thức và tinh thần giác ngộ các chủ

trương, chính sách của cơng ty là chính, kỷ luật chỉ là cách xử lý cuối cùng.

Ban lãnh đạo ln xem các nhân viên như cùng là thành viên trong một gia

đình. Cơng ty ln động viên và khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài,

thậm chí cả đời người.

3.1.6 Chính sách tiền lương:

Tiền lương là một chính sách quan trọng của cơng ty. Ngoại trừ ban giám

đốc và một nhân viên chun trách về tiền lương, khơng ai được phép hỏi và biết

đến tiền lương của bất cứ ai. Khi cần thiết phải có ý kiến của bộ phận nhân sự.

Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo

cho người lao động làm cơng việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình



41



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động

mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động”. Mức

lương tối thiểu được định kỳ thay đổi phù hợp với tình hình thực tế. Mức lương này

được sử dụng để tính lương cho các mức lương khác của hệ thống thang lương,

bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả cơng cho những người làm cơng việc đơn

giản nhất trong điều kiện lao động bình thường.

Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của báo cáo thực tập này, sinh viên khơng

thể nêu những con số cụ thể , mà chỉ có thể đưa ra một vài số liệu nhận định tổng

qt về chính sách tiền lương của Q Phát như sau:

- Mức lương bình qn của quản lý: 5.000.000 đồng

- Mức lương bình qn của nhân viên văn phòng: 3.500.000 đồng

- Mức lương bình qn của kỹ thuật viên: 4.000.000 đồng (tương đương so

với cấp quản lý vì cơng việc đặc thù của họ là chạy dịch vụ và tiếp xúc với

khách hàng).

- Phụ cấp lương: là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung

lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong

những điều kiện khơng ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến

khi xác định lương cơ bản. Tại Q Phát chế độ phụ cấp bao gồm: phụ cấp

trách nhiệm, phụ cấp xăng, cơng tác phí. Phần lớn các loại tiền phụ cấp

thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của mơi trường làm việc,

điều kiện làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực

hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình

thường.

Tiền lương sẽ được thơng báo đến từng nhân viên bằng thư riêng. Tiền lương

sẽ được xem xét lại một năm hai lần, dựa theo kết quả kinh doanh của cơng ty và

cũng dựa theo thành quả cơng tác của từng thành viên. Ngồi ra, người lao động

còn được hưởng các chế độ như:

- Bồi dưỡng ngồi giờ.

- Bảo hiểm xã hội (5% lương gộp).



42



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUÝ PHÁT

Tải bản đầy đủ ngay(60 tr)

×