Tải bản đầy đủ - 60 (trang)
2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát:

2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát:

Tải bản đầy đủ - 60trang

SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



cơng ty nên tiếp tục phát huy hơn nữa, còn những mặt còn hạn chế nên phấn đấu

tìm biện pháp khắc phục.

Trong những mặt hạn chế tại cơng ty, có những vấn đề thuộc về những

ngun nhân khách quan mà mọi doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị

trường đều gặp phải: sự cạnh tranh khốc liệt cả trong và ngồi nước khiến hoạt

động kinh doanh ngày càng khó khăn: chế độ chính sách của nhà nước trong các

lĩnh vực, những thay đổi trong quan điểm của người tiêu dùng…Những mặt khách

quan này đòi hỏi cơng ty phải linh động uyển chuyển để thích nghi và khắc phục,

chính những điều đó sẽ giúp gạn lọc những doanh nghiệp có khả năng thích nghi thì

tồn tại, nếu khơng sẽ bị phá sản.

Để tồn tại đã khó, để đứng vững càng khó khăn hơn. Lúc này, vấn đề của

cơng ty là khắc phục những khó khăn chủ quan phát sinh trong nội bộ cơng ty.

Những khó khăn này là cản trở trên con đường phát triển của cơng ty.

Từ những nhận định đó, cộng thêm sự hiểu biết về tình trạng thực tế cơng ty,

em mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé vào

sự nghiệp phát triển chung của cả cơng ty.

- Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được

nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngồi cơng ty. Tiền lương hiện tại

cơng ty chưa thể hiện tính cơng bằng, khơng phản ánh trên hiệu quả cơng

việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.

- Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng trước trên cơ sở có sự nghiên cứu

dự báo nhu cầu về kế hoạch và tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng

tháng, q, năm. Ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong cơng ty một

cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Nghiêm khắc xem xét và u cầu giải

trình hợp lý đối với những trường hợp đơn vị đề xuất khơng nằm trong kế

hoạch để tránh tình trạng các đơn vị chủ quan khơng thực hiện xây dựng nhu

cầu về nhân sự nghiêm túc ngay từ đầu.

- Trong đầu năm nay cơng ty đăng ký bổ xung thêm một số ngành nghề như:

xây dựng cơng trình, nhà dân dụng và vận tải hàng hóa. Trước khi bước sang



54



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



hoạt động kinh doanh một lĩnh vực mới nên nhu cầu về nhân lực vơ cùng cấp

bách. Đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm kiếm cho cơng ty một nguồn nhân lực

dồi dào và nhiều kinh nghiêm trong các lĩnh vực mà cơng ty đang hướng tới.

Đề làm được điều đó các nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một

cách hợp lý. Kế hoạch trong năm nay cơng ty tuyển thêm khoảng 100 lao

động trong các chức vụ như:

Bảng 4-6 Nhu cầu tủn dụng lao đợng năm 2011

Chức vụ



Thơng tin tủn dụng



Sớ người

Nam



Nữ



Kế tốn – kiểm tốn



Tốt nghiệp đại học



3



2



Kỹ sư xây dựng



Tốt nghiệp đại học



5



1



Kiến trức sư

Nhân viên thiết kế



Tốt nghiệp đại học

Tốt nghiệp đại học



3

1



2

4



Kỹ sư điện



Tốt nghiệp đại học



4



Nhân viên XNK



Tốt nghiệp đại học



Điều phối viên kho bãi

Nhân viên vận chuyển



Tốt nghiệp cao đẳng trở lên

Tốt nghiệp đại học



5

10



3



Nhân viên quản lý kho



Tốt nghiệpcao đẳng



5



1



Lao động phổ thơng

Tài xế



Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương

Tốt nghiệp PTTH hoặc tương đương



40

5



2



có giấy phép lái xe trọng tải >3 tấn

Tởng cợng



81



15



(Nguồn: P. Nhân sự – Cơng ty Cổ Phần Q Phát)

Tình hình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty cho ta thấy được nhu cầu về lao

động hiện nay là một gánh nặng cho các nhà quản trị. Họ phải làm sao trong một

thời điểm nhất định phải đem về cho cơng ty số lượng lao động nhưng mong muốn,



55



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



đó là chưa kể đến việc đào tạo sao cho hiệu quả nhất. Chính vì điều đó các nhà quản

trị cần phải xem xét và bố trí nhân sự một cách hợp lý khơng nên tuyển dụng một

cách tràn lan.

Đào tạo kỹ năng thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả năng

tham gia trực tiếp sửa chữa máy móc thiết bị để họ vừa có kiến thức về cơng nghệ,

vừa có kỹ năng thực hành. Chương trình đào tạo cần phải rõ ràng cụ thể .

Cơng ty nên xây dựng các chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích

tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư

nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời

gian, tinh thần cho họ.

4.2.2 Kết ḷn

 Quý Phát theo mợt triết lý về nhân sự rất nhân bản. Đó là:

Các nhà quản trị của cơng ty hồn tồn tin tưởng cấp dưới và chủ trương lơi

cuốn cấp dưới vào các q trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và

cấp dưới có sự thơng cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều có trách nhiệm và

ở mức độ khác nhau đều tham gia vào hệ thống kiểm tra

Q Phát ln chủ động trong kế hoạch nhân sự. Nói khác đi, khi một lao

động được tuyển dụng có nghĩa là mọi thứ đã sẵn sàng cho người ấy từ hình thức

đến nội dung ngay từ ngày đầu tiên: đồng phục, các phương tiện làm việc, vị trí

trong cơ cấu tổ chức, bảng mơ tả cơng ty.

Chặt chẽ đầu vào có nghĩa là việc tuyển dụng rất nghiêm túc. Các nhà quản

trị nhân sự trực tiếp phỏng vấn từng nhân viên. Từng nhân viên phòng nhân sự đều

phải nắm vững các thủ tục, phương pháp cơng cụ khác nhau để chọn những ứng

viên có năng lực và các đặc điểm cần thiết theo u cầu cơng việc.

Thực hiện “chiến lược đào tạo từ đầu”. Các chun gia quản trị nhân sự đã

áp dụng phương châm “Dạy con từ thuở còn thơ, dạy vợ từ thuở bơ vơ mới về”

chính vì phương châm này, Cơng ty đã có kế hoạch tuyển dụng những nhân viên

trẻ, có độ tuổi bình qn là 21 và có trình độ lớp 12, nhưng khơng cần có tay nghề

kỹ thuật để huấn luyện từ đầu. Lực lượng nhân viên văn phòng đa số cũng là sinh



56



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm. Ngoại trừ cán bộ quản lý, đòi hỏi có kinh

nghiệm trong lĩnh vực chun mơn u cầu để thực hiện kế hoạch đào tạo của cơng

ty trong giai đoạn tổng qt và giai đoạn chun mơn.

Giáo dục “Quản trị chất lượng đồng bộ” trong tồn cơng ty. Họ quan niệm “

Chất lượng là thước đo của năng lực quản trị”, và đã giáo dục nhân viên ngay từ

đầu thì bao giờ cũng ít tốn kém nhất”. Cơng ty đã áp dụng phương pháp quản trị

theo tiến trình rất hiệu quả trong việc quản trị chất lượng.

Chính sách tiền lương và pháp pháp lượng giá xét thưởng kích thích được sự

phấn đấu của người nhân viên.

Tóm lại, việc quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty tương đối ổn định về các

mặt. Tuy nhiên, vấn đề quản lý chưa được khoa học lắm cho nên vấn đề thừa kế của

lớp sau sẽ gặp nhiều khó khăn vướng mắc về kinh nghiệm và sự năng động trong

cơng việc do có suy nghĩ chủ quan về năng lực, vì cơng việc đòi hỏi yếu tố năng lực

nhưng kinh nghiệm cũng góp phần khơng nhỏ vào việc xử lý tình huống cơng việc

sao cho hợp lý và đạt kết quả tối ưu.



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê

năm 2006.

2. TS Lê Qn – Hoạch định nguồn nhân lực - Đại học thương mại năm

2007.

3. Các báo cáo về hoạt dộng kinh doanh của cơng ty Q phát trong 2 năm

2008 – 2009 và một vài số liệu có liệu có liên quan đến cơng ty q phát.



57



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 LÝ ḶN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ..........................................3

1.1 Khái niệm mục tiêu của quản trị nhân sự:..............................................................................3

1.2 Nợi dung cuả quản trị nhân sự:.............................................................................................. 5



CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CƠNG TY QUÝ PHÁT.............................18

2.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp:.......................................................................................18

2.2 Hoạt đợng kinh doanh:........................................................................................................ 21



CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY

QUÝ PHÁT................................................................................................................................... 31

3.1 Quan điểm của ban lãnh đạo về quản trị nhân sự:................................................................31

3.2 Quy chế hoạt đợng và việc thực hiện các chế đợ chính sách cho người lao đợng:..................46



CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ TẠI CTY QUÝ PHÁT............................................................................................................ 53

4.1 Đề Xuất............................................................................................................................... 53

4.2 Mợt số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát:...........................................53



58



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



MỤC LỤC HÌNH VẼ

HÌNH 2-1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC....................................................................................... 21

HÌNH 2-2 QUY TRÌNH THỰC HIỆN KIỂM TRA.....................................................27

HÌNH 3-3 SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TỦN DỤNG........................................................34



MỤC LỤC BẢNG BIỂU



59



SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh



GVHD: Lê Đình Thái



BẢNG 2-1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH QUA CÁC NĂM...................22

BẢNG 3-2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG PHÂN THEO TRÌNH ĐỘ..................................32

BẢNG 3-3 CƠ CẤU ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY...................32

BẢNG 3-4 NHU CẦU ĐÀO TẠO TRONG NĂM 2010 CỦA CƠNG TY...................41

BẢNG 3-5 MỨC ĐỘ KHEN THƯỞNG TRONG 2 NĂM 2008 - 2009...............45

BẢNG 4-6 NHU CẦU TỦN DỤNG LAO ĐỘNG NĂM 2011............................55



60



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân sự tại Cty Quý Phát:

Tải bản đầy đủ ngay(60 tr)

×