PHẦN I: MỞ ĐẦU

Báo cáo thực tập tốt nghiệp



1.2. Mục tiêu nghiên cứu

- Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân

sự tại Công ty TNHH MTV 1/5

1.3. Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV 1/5

1.4. Phạm vi và thời gian nghiên cứu.

1.4.1.Phạm vi nghiên cứu

Nêu thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty giai đoạn 2016-2018

và cghiên cứu của em đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự cho

công ty trong thời gian tới

1.4.2. Thời gian nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu của em chỉ gói gọn trong q trình thực nhằm đưa

ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty

TNHH MTV 1/5

1.5. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:

* Phương pháp nghiên cứu tư liệu: là thu thập các thông tin bằng cách

sử dụng các nguồn tài liệu, bao gồm tài liệu bên trong doanh nghiệp như sổ sách

kế toán, báo cáo tài chính,báo cáo tình hình thị trường,… từ đó tổng hợp và phân

tích những thơng tin dã được chọn lọc.

* Phương pháp nghiên cứu thực tế: thu thập các thông tin bằng trực

quan và qua các quan hệ giao tiếp giữa cán bộ nghiên cứu với người tiêu dùng

về những vấn đề liên quan đến nhu cầu và đặc điểm tiêu dùng của khách hàng

bằng các phương pháp như: phỏng vấn, phát triển điều tra, quan sát trực tiếp,…

1.6. Bố cục đề tài:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, báo cáo của em được

chia thành 3 chương

Bài gồm có 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



2



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



1/5 Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự

tại Cơng ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



3



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. Quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

1.1.1. Khái niệm nhân sự

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người

hay nhân sự của nó. Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả

những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân sự của một tổ chức hình

thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay

vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài

nguyên đắt giá và quý báu nhất và thơng thường là một lợi thế cạnh tranh mang

tính quyết định.

Tài nguyên nhân sự: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá

nhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể

nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn

uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài

năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao

động trong tổ chức.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu

vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản

xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh

hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh;

con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh

doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên

cạnh các nguồn lực khác là tài chính, cơng nghệ, marketing…



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



4



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



1.1.2. Quản trị nhân sự và các mục tiêu của quản trị nhân sự

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triện của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự ln được

quan tâm hàng đầu. (nguồn : GT Quản trị nhân sự)

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự nhưng chung

quy lại quản trị nhân sư được hiểu là một trong các chúc năng cơ bản của quá

trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan tới con người với cơng

việc của họ trong bất cư tổ chức nào.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang

tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ

chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bât cú một lĩnh vực quạn trị nào

khác.

1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một

lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải

biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để có

được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải

nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

*Mục tiêu xã hội.

Doanh nghiệp phải tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,

doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ của riêng mình

có như thế doanh nghiệp mới tồn tại được lâu dài.

*Mục tiêu thuộc về tổ chức

Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ

doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả với điều kiện nguồn

nhân sự và thực tế đang có thể phù hợp với khách quan của môi trường và yêu

cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Quản trị nhân sự tự nó khơng phải là cứu

cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.

*Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



5



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Mỗi bộ phận phong ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, vì thế mõi

bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh

nghiệp.

*Mục tiêu cá nhân

Đây là mục tiêu mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt

được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao

động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân

có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp những gì xứng đáng mà họ được

hưởng. Đó là tâm lý chung của tất cả những người lao động.

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt được mục

đích của mình thơng qua người khác. Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm

nghiên cứu và phân tích để thấy được rằng quản trị nhân sự là chức năn cốt lõi

và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Trong hoạt động củ thể cơng tác quản

trị nhân sự phải thực hiện được 4 vai trò: vai trò thể chế, vai trò tư vấn, vai trò

dịch vụ, vai trò kiểm tra.

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học được cách giao

tiếp với người khác, tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên

một cách tôt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên, tư đó nâng cao chất lượng cơng

việc và hiểu quả tổ chức.

1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân sự

1.2.1. Phân tích cơng việc

1.2.1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc

*Khái niệm: Phân tích cơng việc là việc tìm hiệu và xác định nội dung, đặc

điểm của từng công việc, đo lương giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các

tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải có.

Phân tích cơng việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh

hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. ( Nguồn: Giáo trình

quản trị nhân sự)

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



6



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



*Mục đích

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết đẻ tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho

việc tiêu dụng nhân sự đạt hiểu quả cao nhất.

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ đẻ đáp ứng u cầu của

cơng việc.

- Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng

việc.Ngồi ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.

- Cung cấp các tiêu chuẩn đê đánh giá chất lượng thực hiện công việc.

1.2.1.2 Nội dung của phân tích cơng việc

Qúa trình thực hiện cơng việc được thực hiện qua 8 bước sau:

Bước 1: Mô tả cơng việc

Tìm người biết phân tích có trình độ và kỹ năng viết tốt đẻ tổng hợp tài

liệu(hay số liệu) chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những

tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Để mô tả cơng việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát

- Tiếp xúc trao đổi

- Bản cân hỏi

Bước 2: thiết lập câu hỏi

Người phân tích công việc, thiết kế câu hỏi và phân phát chúng cho người

lao động, thông qua người quản lý (giám sát) của họ.

Bước 3: Phỏng vấn

- Với những câu hỏi thích hợp, người phân tích cơng việc được đào tạo có

thể có được những thơng tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua phỏng vấn.Mỗi

người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.

Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc

- Quan sát trực tiếp xem công việc đó được thực hiện như thế nào tại nơi

làm việc, ghi chép các hoạt động quan sát được tại chỗ.

Bước 5: Viết ra những phác thảo mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn và

những tiêu chuẩn thực hiện công việc.

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



7



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



- Sau khi một cơng việc được phân tích, tài liệu, số liệu về cơng việc đó

được thu nhận và tổng kết lại. Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm

về bổn phận (nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của cơng việc

đó với các công việc khác trong đơn vị.

Bước 6: Duyệt lại ơ cấp cao nhất

- Đọc lại bản phác thảo trên cơ sơ của những chú thích, nhưng sửa đổi và

những ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại.

Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo

- Sau tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lí về tất cả các cơng việc

của một khu vực phòng ban, phạm vi được phân chia, mơ tả cuối cùng, trình độ

chun mơn để duyệt lại một lần nữa.

Bước 8: Bước cuối cùng

- Khi duyệt lại bảng phác thỏa cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của

những thành viên của hội thảo đưa ra.

- Viết ra những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước,

đem đi đánh máy cuối cùng.

- Nộp bản dư thảo viết tay cho những đơn vị có liên quan

1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân sự

1.2.2.1 Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân sự

- Lập kế hoạch nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động

đảm bảo cho các doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù

hợp để thực hiện cơng việc có năng suất và chất lượng hiệu quả. (Nguồn: GT

Quản trị nhân sự)

1.2.2.2 Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân sự

- Điều hòa hoạt động nguồn nhân sự

- Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất và kỹ năng

- Duy trì tồn tại và phát triển nguồn nhân sự

- Là cơ sở để chế biến, đào tạo, phát triển, tuyển mộ nguồn nhân sự

- Ảnh hưởng lớn đến hoạch định nguồn nhân sự

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



8



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



1.2.2.3 các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân sự

- Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến

lược của tổ chức

- Tính khơng ổm định của mơi trường

- Độ dài thời gian của hoạch định nguồn nhân sự

- Loại thông tin và chất lượng của dư báo thông tin về hoạch định nguồn

nhân sự

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự

1.2.3.1. Khái niệm

* Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân sự có khả năng đáp ứng cơng việc và đưa

vao sụ dụng. Bao gồm các khâu: Tuyển mộ, đãi ngộ, đánh giá con người trong tổ

chức. (nguồn: GT Quản trị nhân sự)

* Tuyển mộ là thu hút người lao động có nguyện vọng và khả năng làm

việc trong doanh ngiệp từ nhiều nguồn lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay

thế mà các giải pháp không đáp ứng được . (nguồn: GT Quản trị nhân sự)

* Tuyển chọn là sàn lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại

theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào

bộ máy với số lượng cần thiết.

Bố trí sử dụng chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến

tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động

nắm vững, thích hợp và hòa nhập với tư cách là thanh viên của doanh nghiệp.

1.2.3.2. Đặc điểm tuyển dụng

1.2.3.3. Chức năng tuyển dụng

1.2.3.4. Nội dung và trình tự tuyển dụng

Nội dung của tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về thành phần và quyền hạn

của hội đòng tuyển dụng.



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



9



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ

chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân sự.

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu

chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phong ban hoặc bộ

phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện cơng việc.

Bước 2: Thơng báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông

báo tuyển dụng sau:

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

Thông báo tại doanh nghiệp.

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những

thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đày đủ về tên doanh nghiệp,

thông tin về nôi dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần

thiết, cách thức tuyển dụng và nôi dung tuyển dụng.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải

nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu.

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thơng tin chủ yếu về các ứng cử

viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn

đề ra để không cần phải lam các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thể giảm chi phí phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Tổ chức phong vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng

định vấn đề.

- Kiểm tra, trắc nghiểm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên

xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sụ dụng để đánh giá các

ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số

năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



10



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vê nhiều

phương diên như: kinh nghiêm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa

đồng...

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho

việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

cách đạo đức tốt, nhưng sức khoe không đảm bảo cũng khong nên tuyển dụng.

Nhận một người có sức khỏe khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực

hiện công việc và hiểu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về

mặt pháp lý cho doanh nghiệp.

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước

tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao

động.

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao

động cần ghi rõ chức vụ, lương bộng, thời gian thử việc...

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau

chóng làm quen với cơng việc mới.

1.2.3.5. Các nguồn tuyển dụng

* Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi

dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh

nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thơng tin về

nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những

hạn chế như khơng thu hút được những người có trình độ cao từ ngồi

doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập

khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.

* Nguồn bên ngoài:

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



11



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Nguồn lao động ở thị trường bên ngồi có tác dụng sau: Những người tự đến

doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường

dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các

nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác...

1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.2. Các hình thức đào tạo

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ bù đắp được những thiếu hụt trong

học vấn, được truyền đạt được những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong

lĩnh vực chun mơn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để

khong những có thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà còn có thể đương

đầu với những biến đổi của mơi trường xung quanh ảnh hưởng tới cơng việc của

mình. Q trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc

mới hoặc những người đang thực hiện một cơng việc nào đó nhưng chưa đạt u

cầu. Ngồi ra còn có q trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm

chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể lam được những cơng

việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những người

lao động có trình độ chun mơn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói

chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của q trình sản xuất kinh

doanh. Vì vậy cơng tác đào tạo nguồn nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của doan nghiệp. Đào tạo về tư duy kiến thức trình độ nhận thức

của con người.

* Đào tạo nguồn nhân sự được chia thành hai loại:

+ Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho

người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động

trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



12