Bảng2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty”

Báo cáo thực tập tốt nghiệp



(Nguồn: Tổng hợp điều tra, khảo sát thực tế của tác giả)

Nhận xét:

Được tập huấn nhiệp vụ theo yêu cầu của công việc, điểm số trung bình đạt

được 3,79 là khá cao. Cho thấy, việc bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ cho CB, NV

đã được công ty cập nhật kịp thời những yêu cầu mới của cơng việc. Từ đó, giúp

cho CB, NV ngày càng nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đáp ứng tốt yêu

cầu nhiệm vụ được giao.

Đào tạo phát huy tốt hiệu quả, điểm số trung bình 2,65. Điều này cho thấy công

tác đào tạo tại công ty đã phát huy được hiệu quả do một số cán bộ đi đào tạo

ngành lâm nghiệp, nông nghiệp, tin học đã kịp thời ứng dụng những tiến bộ của

khoa học, có thể tiếp cận tốt những công nghệ mới … Tuy nhiên vẫn còn một số

CB, NV tham gia các lớp học tại chức, vừa học vừa làm ảnh hưởng phần nào

đến chất lượng và hiệu quả đào tạo

2.2.4. Đánh giá nhân sự



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



48



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An đã xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn

đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của các đội sản xuất, các phòng, ban. Tuy nhiên

thực chất, đây mới chỉ là đánh giá và cho điểm về năng lực điều hành của người

quản lý. Công ty không có bảng phân tích cơng việc, vì thế cũng khơng có tiêu

chuẩn đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ cơng nhân viên ở từng vị trí cơng

tác. Việc đánh giá năng lực người lao động được thực hiện 01năm/01lần, đánh

giá chung theo yêu cầu đánh giá thi đua cuối năm. Cuối năm, các đội trưởng đội

sản xuất, các trưởng phòng ban bộ phận đánh giá nhân viên căn cứ trên việc theo

dõi hàng ngày ở bộ phận mình. Sau đó gửi lên bộ phận Tổ chức - Hành chính

tổng hợp trình ban lãnh đạo. Kết quả bình bầu thể hiện qua các bậc A,B,C… vừa

là căn cứ để hưởng lương vừa là tiêu chí để khen thưởng - kỷ luật đối với nhân

viên.

Tiêu chuẩn chung để xếp loại A, B, C: Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của

Cơng ty , thực hiện tốt chính sách của Nhà nước; Hồn thành nhiệm vụ được

giao; Có sáng kiến, cải tiến, thực hành tiết kiệm trong công việc được giao; Tham

gia học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt; Có tinh thần đồn kết, tích cực tham

gia các hoạt động phong trào. Việc đánh giá đó khơng làm cơ sở cho việc đào

tạo, bồi dưỡng cho người lao động.

Hơn nữa, việc đánh giá người lao động thực hiện còn chậm và chưa có cơ chế

thơng báo lại cho người lao động biết để phát huy mặt mạnh, khắc phục nhược

điểm nên hiệu quả đánh giá không cao.

Việc đánh giá mang tính định tính, chung chung. Chỉ khi nào nhân viên vi phạm

kỷ luật, Cơng ty lúc đó mới xem xét phân tích hành vi, trình độ của cán bộ cơng

nhân viên và có các biện pháp cụ thể đối với trường hợp cụ thể đó như lương,

thưởng, kỷ luật, thun chuyển….Mục đích của việc đánh giá, trong đó việc xác

định nội dung, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo, đào tạo lại không đạt

được.

Kết quả khảo sát thực tế CB, NV tại công ty về các vấn đề liên quan đến kết quả

thực hiện công việc được thể hiện qua bảng sau:



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



49



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Bảng 2.12. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực

hiện công việc tại công ty”

Số quan Điểm trung



Các tiêu thức



sát



Bình



Đánh giá kết quả cơng việc của CB, NV là chính xác.



64



2,55



Việc đánh giá giúp bạn nâng cao hiệu quả thực hiện công việc



64



2,68



(Nguồn: Tổng hợp điều tra, khảo sát thực tế của tác giả)

Nhận xét:

Tiêu thức đánh giá kết quả công việc của CB, NV là chính xác, điểm số trung

bình đạt được 2,55. Cho thấy, vẫn còn một bộ phận CB, NV chưa hài lòng với

đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình, điều này là do tại cơng ty, các

tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, chưa có các thang điểm đánh giá cụ thể mà đa

số các tiêu chí đánh giá mang định tính, nên việc đánh giá chưa đảm bảo đúng

thực chất, đôi lúc thiếu khách quan, công bằng. Vì vây, các tiêu chí đánh giá cần

phải được lượng hóa để thực hiện một cách khách quan và công bằng hơn để

làm căn cứ để xét thi đua, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn,...

Việc đánh giá giúp bạn nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, với điểm số trung

bình 2,68 cũng chỉ mới đạt ở mức trung bình, chưa thực sự có tác động tới hiệu

quả lao động của nhân viên.

2.2.5.Tiền lương và đãi ngộ nhân sự



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



50



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Tiền lương của cán bộ công nhân viên tại công ty được nhân theo chế độ của

mỗi nhân viên theo mức lương cơ bản, và tăng lương định kỳ 3 năm 1 lần, nên

việc thực hiện chế độ của theo đúng quy định của công ty đầy đủ, kịp thời để

đáp ứng cuộc sống của mỗi nhân viên.

Hiện nay tại Công ty , ngồi tiền lương theo chế độ còn có tiển thưởng, tiền tăng

ca, tiền làm thêm giờ, các khoản tiền lương được quản lý trên máy vi tính đã

được áp dụng và ngày càng hoàn thiện, tiết kiệm được thời gian tính tốn tiền

lương và thu các khoản phải thu đối với mỗi nhân viên

Tuy nhiên dù việc trả lương đã có hệ thống qui chế trả thù lao tiến bộ, cụ thể

nhưng việc trả lương, thưởng tại công ty còn bộc lộ những bất cập sau:

Thứ nhất, do chưa có bảng phân tích cơng việc nên tiêu chuẩn đánh giá

hồn thành cơng việc của nhân viên còn mang nặng tính chủ quan, cảm

tính, sự chênh lệch trong thu nhập giữa cán bộ tại các phòng ban và đội

sản xuất còn khá lớn. Mức lương tại các phòng ban tại cơng ty khá cao

trung bình tư 4,5 triệu đồng đến 7 triệu đồng còn bộ phận đội sản xuất

mức lương đạt được chỉ đạt từ 3,5-5 triệu đồng. Tại công ty chưa thực

hiện tốt việc đánh giá chấm điểm chất lượng lao động trong tồn cơng ty

để có cơ sở trả lương, thưởng chính xác. Do đó tiền lương chưa trở thành

cơng cụ để bảo đảm tính cơng bằng, chính xác, tạo động lực kích thích

người lao động hồn thành cơng việc.

Thứ hai, chưa có chính sách trả lương cạnh tranh để giữ và thu hút những người

lao động có trình độ cao về làm việc tại Cơng ty. Với mức thu nhập là 4,5triệu

đến 6 triệu đồng/người tháng, so với mức sống trung bình hiện tại thì khơng

thấp, song do điều kiện làm việc đi lại khó khăn, mức sống tại nơi làm việc thấp,

nên các chính sách về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH MTV

1/5 Nghệ An tỏ ra chưa phù hợp với thực tế thị trường, chưa thu hút được nhân

viên có trình độ tay nghề cao.



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



51



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Hơn nữa, cơng ty khơng có chính sách sử dụng nhân tài, chế độ lương thưởng

của Công ty trả cho người lao động chủ yếu mang tính chất trả theo thâm niên

cơng tác chính vì vậy khi vào làm việc tại công ty người lao động chưa được

hưởng các chế độ ưu đãi theo như năng lực làm việc của mình nên thái độ thờ ơ

với công việc diễn ra khá lớn ở một số bộ phận người lao động.

Ngồi lương, cơng ty còn có thưởng đối với cán bộ cơng nhân viên:

Thưởng định kì: Là tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ngày lễ, tết của Việt

Nam và ngày thành lập công ty. Các ngày lễ được thưởng định kì trong cơng ty

là: ngày 30/4; 1/5; ngày Quốc Khánh, ngày tết dương lịch, tết âm lịch, ngày

thành lập công ty...

Đãi ngộ tinh thần

Công ty áp dụng một số các phúc lợi khác để động viên tinh thần cho cán bộ

công nhân viên. công ty tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các giải thi đấu thể

thao nội bộ, các chương trình chào mừng các ngày lễ như mồng 8/3,

20/10...Ngồi ra cơng ty cũng quan tâm đến con em cán bộ công nhân viên qua

việc trao phần thưởng cho các em học sinh khá giỏi, đạt thành tích xuất sắc, thi

đỗ vào các trường đại học cao đẳng, tổ chức chương trình ngày 1/6.

Hằng năm, công ty đưa cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch, tham quan

nhằm tạo cho cán bộ cơng nhân viên có một thời gian nghỉ ngơi sau một thời

gian làm việc căng thẳng.

Qua những phân tích ở trên cho thấy công ty đã quan tâm đến việc đãi ngộ cho

cán bộ công nhân viên không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần.

Kết quả khảo sát thực tế CB, NV tại công ty về các vấn đề liên quan đến Tiền

lương và các khoảng phụ cấp được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.13. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Tiền lương và các khoảng

phụ cấp” tại công ty



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



52



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Số quan Điểm trung

Các tiêu thức

Có thể sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ tiền lương

Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc

của bạn



sát



Bình



64



2,73



64



2,65



(Nguồn: Tổng hợp điều tra, khảo sát thực tế của tác giả)

Nhận xét:

Với số điểm số trung bình 2,73. Cho thấy, vẫn còn phần lớn CB, NV khơng thể

sống từ đồng lương của mình mà còn phụ thuộc vào nguồn thu nhập khác của

gia đình, từ đó dễ dẫn đến trường hợp CB, NV làm việc kiểu “chân ngoài dài

hơn chân trong”. Qua khảo sát số ý kiến cho rằng những cán bộ lãnh đạo, có

trình độ và có thâm niên cơng tác nên mức lương khá cao và hiện nay còn nhiều

CB, NV gặp khó khăn nếu cuộc sống của họ hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tiền

lương. Tuy Ban lãnh đạo đã thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lương, nhưng

chưa kịp thời và thiếu hợp lý.



2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty

TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH

một thành viên 1/5 Nghệ An

2.4.1. Những kết quả đạt được

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới

3.1.1. Đinh hướng phát triển chung

3.1.2. Định hướng phát triển nhân sự



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



53



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại

Công ty



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



54



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực

3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Muốn lập được kế hoạch hoạch định nhân sự đầy đủ. Công ty TNHH

MTV 1/5 Nghệ An cần triển khai các bước sau:

- Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên

tại Ban lãnh đạo. Ngoài các thơng tin đã có sẵn trong hồ sơ như: Tên tuổi, chuyên

môn đào tạo, khả năng ngoại ngữ, tin học, thâm niên công tác… cần bổ sung cập

nhật thường xun các thơng tin cần thiết khác như: Hồn cảnh gia đình, nhu cầu

đào tạo, các sáng kiến, cải tiến, năng suất công tác, ý thức, tác phong làm việc, cá

tính, khả năng, năng khiếu, uy tín đối với đồng nghiệp…

- Thực hiện dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc

hoạch định, thu hút lao động chất lượng, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong

mỗi giai đoạn phát triển của Công ty

Căn cứ để hoạch định nhân sự: Căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ trong ngắn

hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân sự.

- Hoạch định nguồn nhân sự phải cụ thể hoá từng ngày, tuần, tháng, từng

quý, theo từng loại cơng việc, có tính đến lao động thay thế cho các trường hợp:

Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyên công tác.

Để công tác hoạch định nhân sự tại Công ty đạt hiệu quả, các bộ phận trực

thuộc Công ty căn cứ vào tình hình và nhu cầu nhân sự của mình, lập phiếu đề

xuất nhân sự gửi lên cho lãnh đạo để ban lãnh đạo xem xét, xây dựng kế hoạch

tuyển dụng nhân sự trong tháng, năm.

Hiện nay tại Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An đã có hoạch định nhân sự

xác định được các nhiệm vụ cần đạt được và số lượng cần tuyển trong tương lai.

Vì vậy trong tương lai gần ban lãnh đạo sẽ tiến hành rà soát biến đổi nhân sự để

có kế hoạch sắp xếp, bố trí và tuyển dụng CB, NV kịp thời và chủ động hơn.

Phân tích cơng việc:

Phân tích cơng việc cần xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu

chuẩn công việc.



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



55



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Hiện nay tại Cơng ty dường như đã có định hình về hai bảng này, nhưng

chưa cụ thể. Vì vậy, cần phải tiến hành xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn

công việc cụ thể cho từng CB, NV. Căn cứ vào tình hình thực tế của Cơng ty, tác

giả xây dựng và đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, cụ

thể như sau:

Bảng mô tả cơng việc có các nội dung chủ yếu như: Nêu rõ tên, mã số,

cấp bậc công việc. Sự cần thiết phải có chức danh cơng việc đó, người thực hiện

công việc. Mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với những người khác

trong cơ quan, Công ty. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn trong công việc.

Điều kiện làm việc.

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng:

Hiện tại việc tuyển dụng mới CB, NV tại Cơng ty chỉ mang tính ứng phó

cho nhu cầu thiếu hụt. Khơng có kế hoạch tuyển dụng cụ thể và quy trình tuyển

dụng thiếu những bước cơ bản, chưa thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các

phương tiện thông tin đại chúng, bỏ qua các bước quan trọng trong quá trình

tuyển dụng như phỏng vấn, kiểm tra, trắc nghiệm. Hiệu quả công tác tuyển dụng

chưa cao. Do đó, thời gian tới lãnh đạo Cơng ty dựa trên những hoạch định về

nhân sự để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng quý, năm. Việc tuyển dụng mới

cần tuân thủ nghiêm các tiêu chuẩn quy định đối với từng vị trí cơng việc. Quy

trình tuyển dụng nên thực hiện đầy đủ các bước, cụ thể như sau:

Bước 1: Xác định số lượng nhân viên cần tuyển ở các vị trí, đề xuất lên

lãnh đạo để tuyển dụng

Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền

thơng như tivi, báo, đài về vị trí tuyển dụng; tình hình cơ quan, tổ chức cho các

ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang

cần tuyển, những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó, cũng như những u cầu cơ bản

để thực hiện cơng việc (trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm), những đặc

điểm cá nhân cần phải có (nhạy bén, kiên nhẫn, chịu áp lực cao, cá tính mạnh

mẽ,... ), các đặc điểm chính trong văn hoá của tổ chức (làm việc độc lập, định

hướng làm việc theo nhóm)...

SVTH: Hồ Thị Thu Hương



56



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ; cơ

quan, Công ty tiến hành thu thập hồ sơ, thông tin ứng viên, nghiên cứu sơ bộ và

chọn những hồ sơ đủ điều kiện.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn nhằm loại bớt các ứng viên không đạt chuẩn

khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện; đánh giá ứng viên về tính cách, khả năng

ứng xử, thích ứng với cơng việc của cơ quan, Công ty.

Bước 5: kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức cơ

bản, chuyên môn và sự hiếu biết về lĩnh vực cần tuyển dụng, trí thơng minh... để

chọn ra ứng viên xuất sắc nhất.

Bước 6: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra tính chính xác của thông tin.

Bước 7: Ra quyết định hợp đồng lao động trong biên chế (thử việc). Trong

thời gian thử việc, nếu phát hiện nhân viên mới tuyển dụng không phù hợp với

vị trí cơng việc thì phải mạnh dạng từ chối và tìm ứng viên khác phù hợp hơn.

3.2.1.2. Hồn thành việc bố trí, sử dụng nhân viên

Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và sở

trường của họ, cơ quan cần thực hiện việc chọn đúng người, đúng việc ngay từ

giai đoạn tuyển dụng nhân viên. Nhân viên thoả mãn với cơng việc, thì mới kích

thích khả năng sáng tạo của họ. Đặc biệt, lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến

năng lực cá nhân của CB, NV. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ

năng, kỹ xảo, sức khoẻ, kinh nghiệm..., mỗi loại cơng việc sẽ phù hợp với từng

nhóm người nhất định. Vì vậy, lãnh đạo cần nhân biết nhóm người nào có những

năng lực cá nhân nào phù hợp với cơng việc, để từ đó phân cơng, giao việc phù

hợp hơn; mạnh dạng hốn đổi vị trí cơng việc khi phát hiện nhân viên khơng còn

phù hợp với cơng việc đang làm và nhân viên có yêu cầu thay đổi vị trí, bộ phận

cơng tác để phù hợp với năng lực cá nhân, sở trường, thiết nghĩ lãnh đạo cũng

nên xem xét giải quyết để giúp họ phát huy tối đa khả năng sáng tạo, sở trường

công tác nhằm đạt mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng và hiệu quả công

việc.



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



57



Báo cáo thực tập tốt nghiệp



Như phân tích ở phần thực trạng (chương 2) cho thấy, việc bố trí lao động

ở Cơng ty thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế. Do vây, cần có các biện pháp

điều chỉnh lại để có một cơ cấu nhân sự hợp lý hơn, cụ thể là:

Cần tập trung cơ cấu lại lao động ở Công ty đối với những vị trí khơng

phù hợp. Việc cơ cấu lại phải dựa trên cơ sở kết quả của việc đánh giá lại chất

lượng CB, NV dựa trên bảng tiêu chuẩn và bảng mô tả công việc đã xây dựng.

Do cơ cấu lại nên không thể thực hiện một cách cứng nhắc, mà phải căn cứ vào

từng trường hợp cụ thể, để có cách xử lý thỏa đáng, nhằm đảm bảo duy trì được

tính ổn định, tạo tâm lý cũng như môi trường làm việc thoải mái cho từng CB,

NV. Cách cơ cấu lại lao động được thực hiện cho từng trường hợp, có thể là: cho

đào tạo lại; tiến hành điều động, sắp xếp và bố trí CB, NV sao cho cơng việc

mới đảm nhân phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của người

lao động để đạt được hiệu quả công việc cao nhất; đối với CB, NV lớn tuổi,

khơng đủ chuẩn về trình độ chun mơn mà khơng thể đào tạo thì vận động nghỉ

hưu hưởng chính sách ưu đãi theo quy định hiện hành.

Việc bố trí lại CB, NV phải nhất thiết dựa trên cơ sở u cầu cơng việc,

đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển trong thời gian tới. Việc bố trí

lại lao động cũng giúp cho CB, NV đảm nhân công việc phù hợp với năng lực,

sở trường góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.

3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực



SVTH: Hồ Thị Thu Hương



58