CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên

là: đánh giá hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.

Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học

viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác

động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài

lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh

đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối

quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là

sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động

lực lao động.

Tại Việt Nam, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan

tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực

lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:

Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ

nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học

Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về

công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy

nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty,

chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến cơng tác tạo động

lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề

xuất chủ yếu còn mang tính khái qt.

Đề tài:“ Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty

xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định

tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng cơng ty xi măng



6



Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác tạo

động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hồn thiện

bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong cơng ty, thơng qua bố trí, sử

dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động.

Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao

động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”

của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao

động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động

quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích

cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp

nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.

Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước về chủ đề tạo

động lực cho người lao động. Có thể nói đây là vấn đề ln được quan tâm

nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của người lao động nói riêng và của

tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế nghiên cứu về động

lực trong các bối cảnh cụ thể, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại

một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với

nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho

người lao động chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Do vậy

đây là khoảng trống cần nghiên cứu.

1.2 Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc và hiệu quả làm việc

của người lao động

1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc



7



Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, mỗi khái niệm

được nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau, sau đây là một vài khái niệm

đã được công nhận bởi những nhà kinh tế học trên thế giới:

Động lực làm việc được thể hiện thơng qua q trình tâm lý nhằm tạo ra

sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện

theo mục tiêu đã được định hướng (Mitchell, 1982). Theo Mitchell (1982),

động lực bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển

hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi.

Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức

để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa

mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân

của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt

nhiệm vụ được giao.

Theo Pinder (1998), động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm

việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành

vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo,

cường độ và thời gian cho cơng việc đó. Theo ơng, động lực làm việc của một

người bị tác động bởi hành vi đối với cơng việc mà họ đảm nhận, và hành vi

đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài.

Nhiều nghiên cứu cho rằng, động lực lao động được định nghĩa là sự

khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng

tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo cách hiểu này, động lực làm việc

có được khơng xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó khơng phát sinh

từ các mệnh lệnh hành chính, nó khơng biểu hiện qua lời nói mà qua hành



8



động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động (Trần Kim

Dung, 2011).

Như vậy, động lực làm việc là những nhân tố kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu

hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

1.2.2 Khái niệm hiệu quả làm việc của người lao động

Hiệu quả làm việc của người lao động là một chỉ tiêu chất lượng quan

trọng trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức trong các ngành kinh tế.

Nó phản ánh trình độ sử dụng lao động chung của từng ngành và của toàn xã

hội. Theo Guay, và các cộng sự (2010), hiệu quả làm việc của người lao động

có thể hiểu theo cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

+ Theo nghĩa hẹp : hiệu quả làm việc của người lao động là kết qủa

mang lại từ các mơ hình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động của ban

lãnh đạo trong tổ chức. Hiệu quả làm việc của người lao động giúp nâng cao

doanh thu, lợi nhuận của tổ chức nhờ năng suất lao động gia tăng.

+ Theo nghĩa rộng: Hiệu quả làm việc của người lao động là kết quả của

công tác sử dụng lao động đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm

bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật

lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động.

1.3 Vai trò của động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc

và hiệu quả làm việc của người lao động

1.3.1 Vai trò của động lực làm việc

Đối với người lao động



9



Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì

người lao động sẽ thấy u thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là

năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới

tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao

động.

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi

con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.

Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu

thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong

họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được

tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt

được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc,

cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản

thân mình hơn nữa.

Đối với tổ chức

Động lực làm việc giúp động viên, khuyến khích người lao động, giữ

chân họ làm việc lâu dài, ổn định tại doanh nghiệp. Khi người lao động có

động lực làm việc sẽ giúp tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng

doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.

Khi người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp có động lực làm việc sẽ

góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ

tay nghề cao.

Ngồi ra động lực làm việc còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ

chức, doanh nghiệp. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao

10



động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp

phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh.

Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục

đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ

đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ốsống

hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn

dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

1.3.2 Mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả làm việc của người lao động

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả làm việc của

người lao động trong các doanh nghiệp đã được thực hiện bởi nhiều nhà kinh

tế học trong và ngoài nước, cụ thể :

+Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982),

hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức phụ thuộc đồng thời vào

ba yếu tố: (1) Năng lực của bản thân người lao động (là khả năng của người

lao động trong thực hiện và giải quyết công việc bao gồm kiến thức, kỹ năng,

hiểu biết và kinh nghiệm cho phép người lao động hồn thành cơng việc được

giao); (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang

thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để người lao động phát huy được

năng lực; (3) Động lực làm việc (Các chính sách khuyến khích người lao

động đạt kết quả cao trong công việc). Trong ba yếu tố thì động lực làm việc



11



được đánh giá có mức ảnh hưởng lớn nhất gây ra những ảnh hưởng tiêu cực

hoặc tích cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.

Theo Guay và các cộng sự (2010), động lực làm việc của người lao động

trong tổ chức giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác

chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay

đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan

trọng để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức.

Bên cạnh đó, nhóm tác giả Broussard, S.C và Garrison, M.E.B (2004)

cũng đưa ra công thức về hiệu quả làm việc của người lao động như sau:

Hiệu quả làm việc = Khả năng làm việc x Nguồn lực x Động lực làm

việc

Từ công thức xác định hiệu quả làm việc của Broussard, S.C và

Garrison, M.E.B (2004) có thể thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối

với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động trong tổ chức và ảnh hưởng

trực tiếp đến hiệu quả làm việc của cả tổ chức. Hiệu quả làm việc của tổ chức

được nâng lên khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc.

Ngồi ra, nghiên cứu của Jurkiewicz và cộng sự (1998) chỉ ra rằng khi

người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các

vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn, do đó

họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức cũng như nâng cao hiệu quả làm

việc trong tổ chức. Hay nghiên cứu của Robison, Jennifer (2010) khẳng định

người lao động có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức

khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết

với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn. Chính



12



vì vậy, khi người lao động có động lực làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả

làm việc trong tổ chức.

Như vậy, qua các nghiên cứu đi trước về mối quan hệ giữa động lực và

hiệu quả làm việc của người lao động có thể nhận định động lực làm việc là

yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Khi người lao

động có động lực làm việc thì hiệu quả làm việc càng tăng và ngược lại

1.4 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970), nhu cầu

của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao

nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhóm nhu cầu này khơng

còn là động cơ thúc đẩy nữa. Các cấp độ nhu cầu theo Maslow được thể hiện

qua tháp nhu cầu như sau:



13



Hình 1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

( Nguồn: PGS. TS Trần Minh Đạo (2002), Giáo trình Marketing căn bản,

NXB Giáo Dục, trang 109)

Năm bậc nhu cầu trong hình 1.1 được giải thích như sau:

+ Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân

cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). Maslow quan

niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để Nhu

cầu tự hoàn thiện có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy

được mọi người. Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, nhóm nhu cầu này

được xếp ở tầng thấp nhấp.

+ Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể

và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản, vì vậy mà họ sẽ không sẵn sàng làm

việc trong những điều kiện nguy hiểm. Đó là những nhu cầu của con người



14



được sống trong một mơi trường an tồn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về

việc làm và tài chính của NLĐ. Nhóm nhu cầu này được xếp ở cấp độ thứ 2,

sau nhu cầu sinh lý.

+ Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người

khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Đây

chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người; cấp độ nhu cầu này cho thấy

con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

+ Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác cơng

nhận và tơn trọng, tự tơn trọng mình. Theo Maslow, khi con người bắt đầu

thỏa mãn nhu cầu xã hội, tức là được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì

họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn

tới sự mong muốn đạt được: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,

được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu

đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Maslow xem đây là nhu cầu

bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông. Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng

nỗ lực để đạt được mong muốn; con người sẽ hài lòng khi họ thực hiện được

một cơng việc nào đó theo đúng sở thích, mong muốn của họ.

Học thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số

các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng; sự

thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên và mặc

dù khơng có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hồn toàn, nhưng nếu

một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng còn tạo ra động lực. Do vậy,

để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở



15



đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu ở

thứ bậc đó.

Mặc dù ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết về

nhu cầu của Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản

trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều

nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của Maslow có một số điểm hạn

chế: Một là, nhu cầu của con người rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu, sự đòi

hỏi và phương cách thỏa mãn nhu cầu của từng con người cũng khơng hồn

tồn giống nhau; hai là, nhu cầu và thứ bậc nhu cầu của con người còn chịu

ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán

của từng địa phương, dân tộc.

Học thuyết về nhu cầu của Maslow mới chỉ lý giải được việc thỏa mãn

nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một

cách thỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa

mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ.



1.4.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964)

Học thuyết này của Victor H. Vroom (1964) đã giải quyết mối quan hệ

giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những

kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những

thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ

những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn.



16