1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Kinh tế >

5 Các biện pháp nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và chỉ tiêu đánh gía hiệu quả làm việc của người lao động

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (803.43 KB, 116 trang )


1.5.1 Các biện pháp nâng cao động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

1.5.1.1 Tạo ĐLLV bằng tiền lương, tiền thưởng

* Tiền lương

Tiền lương có ý nghĩa vơ cùng lớn đối với cuộc sống hằng ngày của

người lao động và là một yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động

làm việc hiệu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Việc trả lương

phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình hoạt động của

tổ chức. Các doanh nghiệp không thể trả lương q cao cho người lao động vì

nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tổ chức, ngược lại cũng không

nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới

cuộc sống của họ khiến họ khơng tích cực làm việc thậm trí họ còn có thể rời

bỏ tổ chức. Khi trả lương cho người lao động cần gắn với thực hiện công việc,

xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút

nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và

đáp ứng yêu cầu của pháp luật.

Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ

trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau (Nguyễn Thị Thuận, 2013):

+ Tạo sự công bằng bên trong tổ chức: Đảm bảo trả lương phải được dựa

trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động

với nhau.

+ Tạo sự công bằng bên ngồi: Đảm bảo sự cơng bằng so với thị trường

lao động

+ Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động

22



+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết

cách tính lương của mình

* Khen thưởng

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình

thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng.

Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng

trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ

càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền

thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật

chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao

động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người

lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần

phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công

bằng cho mỗi người lao động. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức

thưởng thơng qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong

công việc của người lao động.

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên

tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.

Thưởng phải cơng bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả

mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó,

tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.

+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với

mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó

có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.

23



+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, u cầu này đòi hỏi

phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định.

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng

không nên quá dài.

* Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động. Nó có tác dụng động viên người lao động n tâm hơn

với cơng việc của mình. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người

lao dộng, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do

đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động. Trong hệ thống nhu cầu

của Maslow, phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Do

đó nếu doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ

có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi

tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động.

1.5.1.2 Nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động

Để nâng cao đời sống tinh thần của người lao động, doanh nghiệp cần

duy trì mơi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường

xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng

thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... Những điều kiện này được đáp

ứng chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên

luôn luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được khơng khí vui

vẻ, thân thiện trong suốt q trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả

làm việc. Để xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác

có thể thơng qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong

trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch, nghỉ mát... tạo điều kiện cho người

24



lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ

niềm vui, khó khăn trong cơng việc cũng như cuộc sống. Khi đó người lao

động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích cơng

việc, gắn bó với đồng nghiệm và gắn bó với tổ chức hơn.

Bên cạnh đó, sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất

lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó tạo ra mối quan hệ

tình cảm giữa cấp trên và người lao động. Sự quan tâm của cấp trên với nhân

viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức,

tổ chức cần họ, quan tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có

thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình được ghi

nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn. Người quản lý cần

động viên, an ủi người lao động, giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp

khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường

xuyên theo dõi quá trình thực hiện cơng việc của nhân viên để có những

hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt

hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng và lắng

nghe các ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa

nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính

sáng tạo cao trong cơng việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.5.1.3 Công tác tổ chức cán bộ

Công tác tổ chức cán bộ thể hiện ở việc phân công công việc cho cán bộ.

Việc phân công công việc hợp lý, đúng đắn có thể tạo động lực lao động cho

NLĐ vì nó sẽ giúp NLĐ phát huy được các kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm đã được tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc được

giao với hiệu quả cao. Muốn phân công công việc hiệu quả, thì việc xác định

đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ trên cơ sở thiết kế

25



và phân tích cơng việc là u cầu quan trọng giúp tạo động lực lao động cho

NLĐ bởi:

- Khi NLĐ được giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì

và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao vì đó là nhiệm vụ của họ, không

phải của người khác. Nếu nhiệm vụ được giao đúng với năng lực, sở trường

của họ, chắc chắn họ sẽ hồn thành tốt.

- Nếu cơng việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng thì doanh

nghiệp có thể đánh giá đúng đắn mức độ thực hiện công việc của nhân viên,

kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện trả lương và các

biện pháp khuyến khích tinh thần hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện

công việc được giao của nhân viên.

Để xác định rõ các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện

công việc cho NLĐ, tổ chức cần thiết kế và phân tích cơng việc trên cơ sở các

mục tiêu hoạt động của tổ chức. Tổ chức nên xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn

thực hiện công việc thông qua việc xây dựng các bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ chứ không nên xác định nhiệm vụ và

tiêu chuẩn thực hiện công việc chung chung như phân mảng cơng việc cho

NLĐ như nhiều tổ chức vẫn làm. Ngồi ra tổ chức cũng cần làm cho NLĐ

hiểu: những nhiệm vụ mà họ được giao thực hiện là hướng tới việc hoàn

thành tốt những mục tiêu của tổ chức và nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao, họ sẽ nhận được thù lao và những khen thưởng xứng đáng với công sức

mà họ bỏ ra.

1.5.1.4 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc,

thiết bị phục vụ cơng tác, bầu khơng khí trong tập thể, văn hố cơng ty, thời

26



giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công

việc...

Tạo điều kiện và mơi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện

về máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho cơng việc, tạo ra bầu khơng khí thoải

mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm

việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau...

Tổ chức phải bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến

hành q trình cơng tác, để q trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo

hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn

trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình.

1.5.1.5 Cơng tác đào tạo phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm

tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết

định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần phải tạo điều

kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây

dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện

vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ

năng của người lao động. Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát

triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình

độ tay nghề và kỹ năng thực hiện cơng việc của họ. Thơng qua đó, q trình

thực hiện cơng việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được

mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức.

Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động, người

27



lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát

triển bền vững của tổ chức. Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những

cơ hội thăng tiến dành cho họ.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và

phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động. Đào tạo khơng những

giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là

yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là

nhân tố tạo nên hiệu quả trong cơng việc, một tổ chức có được đội ngũ lao

động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế, uy tín. Để tiến hành

hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành

bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chun mơn, phương pháp

và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh

nghiệm. Tạo điều kiện cho người lao động học tập thơng qua việc hỗ trợ kinh

phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề

sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao

động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động

và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu tự hồn

thiện và nhu cầu được tơn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động

lực lao động của họ.

Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho

người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn,

với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao

động vì điều đó khơng chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những

thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ

chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.

28



Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một

cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa

trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện cơng việc, năng lực và nhu

cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí cơng việc

và được mọi người tán thành. Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng

giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động

lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong cơng việc vì lợi ích

của bản thân và lợi ích của tổ chức.

1.5.1.6 Công tác đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là hoạt động được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ

chức, người sử dụng lao động, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng

nhân lực dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người lao động và yêu cầu

nhiệm vụ được doanh nghiệp đề ra.

Đánh giá người lao động để làm rõ phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình

độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là

căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chính sách đối với người lao động. Việc đánh giá lao động cần

dựa vào các nội dung sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ khách hàng



29



Ngoài ra đối với người lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội

dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết người lao động.

Việc đánh giá lao động được thực hiện hàng năm, trước khi quy hoạch,

điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian thử việc.

1 5.2 Hiệu quả làm việc và mối quan hệ giữa động lực với hiệu quả làm

việc của người lao động

+ Chỉ tiêu về năng suất lao động.



Chỉ tiêu này đánh giá một cách chung nhất về hiệu quả làm việc của

người lao động trong toàn doanh nghiệp ở một thời gian nhất định (tháng,

quý, năm).

+ Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân/ lao động



Chỉ tiêu này cho thấy lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiêu

đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm) nó phản ánh năng suất của mỗi người lao

động trong doanh nghiệp. Hiệu quả làm việc của người lao động sẽ càng cao

khi lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp càng cao.

+ Tỷ lệ hồn thành cơng việc



30



Tỷ lệ hồn thành cơng việc của người lao động trong tổ chức cũng là một

trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc. Chỉ tiêu này được đo lường

thông qua đánh giá của cán bộ quản lý tại từng bộ phận trong doanh nghiệp.



Chỉ tiêu này cho thấy, trong một giai đoạn sản xuất kinh doanh người lao

động trong doanh nghiệp hoàn thành được bao nhiêu % cơng việc, còn những

cơng việc nào chưa hồn thành. Tỷ lệ hồn thành cơng việc càng cao thì hiệu

quả làm việc của người lao động càng tăng và ngược lại.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng ba chỉ tiêu này để đánh giá

hiệu quả làm việc của người lao động tại công ty Công ty Cổ phần xây dựng

và lắp máy Việt Nam.

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực cho đội ngũ cán bộ và nhân

viên tại các doanh nghiệp

1.6.1 Các nhân tố bên trong

1.6.1.1 Mục tiêu và vị thế của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến động lực của đội ngũ

cán bộ và nhân viên. Mỗi một giai đoạn khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các

mục tiêu đẻ thực hiện các nhiệm vụ chiến lược khác nhau, do đó nó có ảnh

hưởng rất lớn đến yêu cầu công việc của mỗi cán bộ và nhân viên. Để đáp

ứng các u cầu cơng việc cần có biện pháp tác động khác nhau để người lao

động thay đổi kế hoạch làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.

Vị thế của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực của nhân

viên trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có vị thế cao trên thị trường,

người lao động sẽ tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp trong tương

31



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.docx) (116 trang)

×