CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

động nào có thể tác động hoặc ngăn cản doanh nghiệp trong việc đạt được các mục

tiêu đã đề ra (Hồng Đình Phi, 2015) là quan điểm phù hợp với mục đích nghiên

cứu của đề tài này.

b)



Khái niệm quản trị rủi ro

Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học, tồn diện và có

hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm sốt, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất

mát, những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro

Theo tác giả Hồng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh

nghiệp là các quy trình mà những người có trách nhiệm tiến hành mọi hoạt động và

sử dụng mọi công cụ để nghiên cứu, dự báo, hoạch định và thực thi các chiến lược

và các kế hoạch phòng ngừa rủi ro và ứng phó khủng hoảng để đảm bảo duy trì

được khả năng cạnh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay

doanh nghiệp.

Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro là các hoạt

động có phối hợp để định hướng và kiểm soát một tổ chức về rủi ro



c)



Vai trò của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ngày càng hiểu rằng việc quản trị rủi ro mang lại những

lợi ích rõ rệt và trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các quá trình của tổ

chức, bao gồm các quá trình hoạch định chiến lược, tất cả các dự án và quản lý sự

thay đổi. Bằng cách tổ chức thực hiện, tham gia một cách chủ động quản trị rủi ro,

các doanh nghiệp có thể đạt được những cải tiến sau:

-



Quản trị rủi ro giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn:



Các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh sẽ được xác định trước và hành động để làm giảm khả năng của những

sự kiện này xảy ra, giảm thiểu thiệt hại gây ra bởi những sự kiện và giảm thiểu các

chi phí của các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn.

-



Quản trị rủi ro là một phần của việc ra quyết định: Quản trị rủi ro giúp



lãnh đạo các cấp đưa ra những lựa chọn sáng suốt, hành động ưu tiên và phân biệt

giữa các kế hoạch hành động thay thế. Cũng như hỗ trợ việc ra quyết định tốt hơn



17



cải thiện hiệu quả, quản trị rủi ro cũng có thể góp phần vào việc cung cấp sự đảm

bảo lớn hơn cho các bên liên quan.

-



Giúp nhà quản lý có cái nhìn hệ thống đối với các loại rủi ro: quản trị



rủi ro yêu cầu nhà quản lý không chỉ quản trị các rủi ro riêng biệt mà nắm rõ sự tác

động lẫn nhau giữa các rủi ro đó để từ đó có thể nhận dạng và quản trị rủi ro toàn

doanh nghiệp.

-



Giúp các nhà quản trị lựa chọn được những chiến lược phù hợp cho sự



phát triển doanh nghiệp trong tương lai: Chiến lược sẽ hiệu quả hơn nếu quản trị

được các rủi ro liên quan, với các lựa chọn chiến lược khác nhau sẽ có những rủi ro

khác nhau, doanh nghiệp cần xem xét mức rủi ro có thể chấp nhận cho từng chiến

lược, trên cơ sở đó đơn vị có căn cứ để xây dựng các mục tiêu cụ thể và xác định

cách thức quản lý các rủi ro liên quan.

-



Làm tăng hiệu quả đối với việc phản ứng với rủi ro: Quản trị rủi ro



cung cấp các kĩ thuật và phương pháp cụ thể trong việc nhận dạng và lựa chọn các

phương thức phản ứng với rủi ro như né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro, chuyển giao

rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu và hạn chế những

tổn thất không mong muốn.

-



Giúp tổ chức tận dụng các cơ hội trong kinh doanh: quản trị rủi ro



xem tất cả các hoạt động liên quan đến doanh nghiệp khơng chỉ có rủi ro mà cả cơ

hội. Nhà quản lý tích cực nghiên cứu rủi ro sẽ dễ dàng nhận dạng các hoạt động

mang đến cơ hội từ đó có thể đưa ra những phản ứng thích hợp để tận dụng những

cơ hội đó.

Tóm lại, các hoạt động quản trị rủi ro là tâhoạt động bảo vệ và đóng góp

những giá trị tăng thêm cho tổ chức. Quản trị rủi ro giúp cho nhà quản lý trong việc

tạo lập giá trị cho đơn vị và hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra bằng cách

xử lý hữu hiệu đối với những sự kiện không chắc chắn trong tương lai và cung cấp

các cách thức phản ứng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.



1.1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực



18



Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu

theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho

sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân

lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân

lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao

gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản

xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng

thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều khái niệm của rất nhiều các

tác giả khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh

nghiệp, 2005) nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức được hiểu là toàn bộ

các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình

lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn

lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) năm 2004 thì khái niệm nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực

của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực”

Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tổ chức:

Theo PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp -2007): sự phát

triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và

ngược lại. Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có vai trò đặc biệt quan trọng đối

với mỗi tổ chức và doanh nghiệp:

-



Nguồn nhân lực là nguồn lực sáng tạo duy nhất và là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi

nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có nguồn nhân lực mới là nhân tố kết hợp được các

nguồn lực khác tạo ra hàng hóa dịch vụ. Chỉ có nguồn nhân lực mới là nguồn lực

sáng tạo duy nhất để có thể mang lại những giá trị gia tăng, lợi nhuận cho doanh

nghiệp. Vì vậy, khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức khơng thể

nào đạt tới mục tiêu.

19



-



Nguồn nhân lực có vai trò mang tính chiến lược: xã hội lồi người đã chuyển mình qua 4

cuộc cách mạng công nghiệp, cuộc cách mạng sau là sự tiến bộ vượt bậc của con người

so với cuộc cách mạng trước. Đó là sự sáng tạo, sự phát triển khơng ngừng mà chỉ có

con người, hay nguồn nhân lực mới có thể tạo ra. Ở vị trí của các doanh nghiệp, khơng

chỉ cần ổn định, mà đòi hỏi phải phát triển bền vững thì doanh nghiệp phải tập trung phát

triển nguồn nhân lực, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo được sự đột phá mạnh mẽ mang

tính chiến lược. Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, khơng phải máy

móc hiện đại, cơng nghệ thơng minh tạo ra sự cạnh tranh làm nên sự khác biệt của doanh

nghiệp mà chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ tạo nên giá trị cạnh tranh bền vững cho mỗi



-



doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp

ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn

lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu

ngày càng cao của con người. Đối với doanh nghiệp, nếu biết cách xây dựng, đào

tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đúng cách, thì doanh nghiệp sẽ có được

những kết quả tốt, đạt được những mục tiêu đã đề ra.



1.1.3. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực

a, Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một quy trình được thiết lập, xây dựng bởi

các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ có liên quan đến nguồn

nhân lực áp dụng trong quá trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp, nhằm xác

định những sự việc có khả năng xảy ra gây ảnh hưởng, tổn thất đến nguồn nhân lực

của doanh nghiệp, đồng thời quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép

nhằm đưa ra mức độ đảm bảo việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra.

Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định phương pháp tiếp cận

đối với rủi ro và xử lý rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ trách nhiệm thuộc

từng bộ phận trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

b, Mục tiêu của quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là

kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực thơng qua việc nhận diện và phân tích những rủi



20



ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó phát triển các mục

tiêu nhằm từng bước giảm thiểu tần suất và nguy cơ mắc rủi ro, đồng thời thiết kế

định hướng quản trị rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng.

Đặc biệt có những chuẩn bị kịp thời những phương án ứng phó để có thể

phản ứng nhanh chóng với những biến cố xảy ra trong quá trình hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực có tác dụng bảo vệ và góp phần gia tăng giá

trị cho doanh nghiệp và bên liên quan, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề

ra. Cụ thể là thông qua quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể:

- Xây dựng chiến lược hoạt động, từ đó xây dựng các mục tiêu cụ thể hóa

chiến lược trên cơ sở đảm bảo nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện

kế hoạch tương lai có tính nhất qn và có thể kiểm sốt;

- Đảm bảo về tính chất ổn định và an tồn nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao

năng lực trong việc ra quyết định quản trị, lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự ưu tiên công

việc trên cơ sở hiểu biết thấu đáo và chặt chẽ về hoạt động kinh doanh, môi trường kinh

doanh, cơ hội và thách thức của doanh nghiệp;

- Góp phần phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh

nghiệp.

- Giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong q trình sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp từ đó góp phần tối ưu hóa hoạt động của doanh nghiệp;

- Quản trị rủi ro nguồn nhân lực góp phần bảo vệ và gia tăng tài sản cũng

như hình ảnh doanh nghiệp;

- Phát triển và hỗ trợ nguồn nhân lực là nền tảng tri thức của doanh nghiệp

khơng những giúp doanh nghiệp ổn định mà còn phát triển bền vững.



1.2. Nội dung cua Quản trị rui ro nguồn nhân lực

1.2.1. Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực

Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực là quá trình xác định liên tục và có hệ thống

các rủi ro và bất định về nguồn nhân lực của một tổ chức. Các hoạt động nhận diện

nhằm phát triển thông tin về nguồn rủi ro, các yếu tố mạo hiểm, hiểm họa và nguy cơ

rủi ro có thể xảy ra với nguồn nhân lực của tổ chức



21



Tổ chức cần xác định các nguồn rủi ro và lĩnh vực chịu tác động là nguồn

nhân lực, sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh), nguyên nhân, hậu quả

tiềm ẩn của sự kiện. Mục đích của bước này là tạo ra một danh mục đầy đủ các rủi

ro dựa trên những sự kiện có thể tạo ra. Việc xác định một cách tồn diện là rất quan

trọng, bởi vì một rủi ro không được xác định trong bước này cũng sẽ khơng có trong

các phân tích sau đó.

Việc xác định cần bao gồm cả những rủi ro mà nguồn gốc của chúng có hoặc

khơng thuộc sự kiểm sốt của tổ chức, cho dù nguồn hay nguyên nhân gây ra rủi ro

có thể không rõ ràng.

Tổ chức cần áp dụng các công cụ kỹ thuật nhận diện rủi ro, phù hợp với các

mục tiêu và khả năng của mình cũng như với các rủi ro phải đối mặt. Thông tin liên

lạc và cập nhật rất quan trọng trong việc xác định rủi ro.

Các tổ chức khác nhau lĩnh vực hoạt động khác nhau thì rủi ro khác nhau

và tác động của rủi ro cũng khác nhau. Theo nghiên cứu của Becker & Smidt

(2015) về rủi ro nguồn nhân lực, có 8 rủi ro được xác định, minh họa và mơ tả

trong hình sau đây:



Hình 1.1: Rui ro nguồn nhân lực

Nguồn: Becker, K., & Smidt, M., Human Resource Management Review (2015)

22



1.2.1.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với

việc bảo tồn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu

quả của doanh nghiệp.

Phúc lợi của người lao động là những quyền lợi của người lao động được

hưởng do pháp luật bảo hộ. Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút

và giữ chân người lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn

nhân lực.

Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn

hại cho những người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của mình (ví

dụ như nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và

đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động như một phần "nghề

nghiệp"của họ.

Theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34

triệu người chết do các hoạt động cơng việc. Phần lớn trong số đó (2 triệu người) chết

có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thương. Viện An toàn và Sức khỏe lao

động/nghề nghiệp ước tính có khoảng 660.000 người chết mỗi năm do các bệnh ung

thư phát sinh từ các hoạt động cơng việc.

Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thương hoặc

bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử

vong cho những người làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc

giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa

thích hợp. Hệ thống quản trị rủi ro nguồn nhân lực của tổ chức có thể chuyển ngăn

ngừa sự cố thành các q trình có hệ thống và liên tục (được hỗ trợ bởi việc sử

dụng các phương pháp và cơng cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ

chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình.



1.2.1.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động

Ngoài vấn đề sức khỏe và phúc lợi của người lao động thì các rủi ro tác



23



động đến năng suất lao động cũng liên quan đến nguồn lực của tổ chức. Khi trình

độ lao động trong tổ chức bị hạn chế, người lao động khơng thích ứng với những

thay đổi và phương thức quản lý tiên tiến, đồng thời ý thức kỷ luật kém, nhận thức

về pháp luật và các quy định hạn chế sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức.

Không những thế, với đội ngũ nguồn nhân lực trình độ thấp, tổ chức khó có cơ hội

tuyển dụng hay giữ chân những nhân lực có trình độ cao hơn, gây chảy máu chất xám

của tổ chức. Chính vì vậy tổ chức cần phải kiểm sốt, ngăn chặn để giảm bớt những hậu

quả tiêu cực.

Nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) cũng đã đưa ra những báo cáo

đề cập đến năng suất kết hợp với những rủi ro nguồn nhân lực khác. Những báo

cáo này chỉ ra vấn đề tiềm tàng liên quan đến nguồn nhân lực mà có thể ảnh

hưởng đến năng suất của tổ chức, đồng thời nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân

sự hiệu quả trong việc quản trị rủi ro để ngăn chặn những tác động xấu và giảm

bớt hậu quả tiêu cực đến tổ chức. Ví dụ như xem xét vấn đề có mặt miễn cưỡng

(nhân viên đến làm việc khi họ được phép vắng mặt do bệnh tật) và rủi ro mà vấn

đề này gây ra cho tổ chức không chỉ về năng suất mà về còn sức khỏe và phúc

lợi của người lao động; việc thiếu hoạt động quản lý dự án hiệu quả đem lại

nguy cơ kép, gồm năng suất thấp hơn và kết quả sức khỏe và an toàn kém trong

các dự án; các tác động tiêu cực tiềm tàng của sự thay đổi tổ chức kém hiệu quả

đến năng suất, tỷ lệ bỏ việc và sức khỏe và phúc lợi của người lao động.



1.2.1.3. Rủi ro tác động đến tài chính

Trong nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) phân tích sự thất bại của tài chính

doanh nghiệp và vai trò của yếu tố con người trong tình trạng đi xuống hoặc đổ vỡ của

vấn đề này. Cụ thể là, để quản trị rủi ro hiệu quả, theo các tác giả, các kỹ năng phi kỹ

thuật và việc đề cao yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại của hệ

thống tài chính doanh nghiệp.

Hệ thống tài chính doanh nghiệp rất quan trọng, được ví như mạch máu của

mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Và rủi ro tài chính rất đa dạng, nó bắt nguồn từ

nhiều yếu tố và nhân tố con người thường đóng vai trò chính trong sự sụp đổ của

hệ thống tài chính doanh nghiệp. Các loại rủi ro tài chính như: Rủi ro thất thốt, ví

24



dụ như các hành vi như gian lận, tham ô, ăn cắp….; Rủi ro giao dịch như sự nhầm

lẫn, sai sót của nhân viên trong giao dịch tài chính… sẽ gây thiệt hại tài chính cho

tổ chức. Sự khơng hài lòng của nhân viên đối với cơng việc như cơng việc đòi

hỏi áp lực quá lớn hoặc công việc không đủ thử thách, người lao động không thấy

cơ hội học hỏi, thăng tiến, văn hóa cơng ty khơng phù hợp, người lao động khơng

cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống cá nhân....cũng có tác động trực tiếp đến tổ

chức cũng như nguồn tài chính của chức.



1.2.1.4. Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cũng là một nguy cơ có thể ảnh hưởng đến “sự

ổn định và phát triển của doanh nghiệp”. Tương tự các biện pháp an toàn và sức

khỏe, tỷ lệ bỏ việc thực tế với ý định bỏ việc và cam kết với tổ chức. Tác giả tìm

hiểu các rủi ro của tổ chức và cá nhân về tỷ lệ bỏ việc và tình trạng kiệt sức do

xung đột giữa cơng việc và đời sống cá nhân, đặc biệt với trong lĩnh vực công

nghệ thông tin. Tác giả đã kết hợp rủi ro này với các loại rủi ro khác, lập luận

rằng xung đột giữa cơng việc và đời sống có thể làm gia tăng tỷ lệ bỏ việc, từ đó

gây hậu quả tài chính tiêu cực. Tương tự, một số tác giả phản ánh các rủi ro liên

quan đến hành vi bắt nạt ở nơi làm việc, bao gồm mất an ninh công việc và ý định

bỏ việc.

Đặc biệt trong báo cáo này đã đưa ra một loạt các nghiên cứu khác điều tra các

yếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc ý định bỏ việc như: xác định các nguyên nhân

tiềm tàng về cấu trúc, giám sát và tâm lý của ý định bỏ việc; đặc trưng công việc, tâm lý

xã hội và ảnh hưởng của nó tới tỷ lệ bỏ việc; đặc điểm công ty và cơ hội đào tạo có tác

động đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc.



1.2.1.5. Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm

Nhiều phân tích cho rằng nhân viên nghỉ làm có thể tạo rủi ro cho tổ

chức. Việc vắng mặt không xin phép tại nơi làm việc được nêu như một rủi ro,

cụ thể là các nguy cơ liên quan đến cách áp dụng bồi thường linh hoạt và thuê

nhân công tạm thời, điều này có thể tác động đến năng suất và tỉ lệ nghỉ của người

lao động. Đáng chú ý, việc có mặt miễn cưỡng (ngược với việc vắng mặt, đây là



25



hiện tượng một lao động đi làm khi đáng lẽ họ được nghỉ ốm) cũng cảnh báo

nguy cơ ảnh hưởng đến năng suất. Việc người lao động vắng mặt và sự xuất hiện

của hiện tượng đi làm khi bị ốm, với nhiều yếu tố liên quan đến kiểu nghỉ làm có

thể gây rủi ro cho tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần phải có những biện pháp kiểm soát

để tránh những rủi ro này.



1.2.1.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng

Các rủi ro nguồn nhân lực có liên quan tới danh tiếng như các vấn đề về

uy tín, đạo đức, phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng

như các hành động có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhận thức về tổ chức

của các cổ đông, khách hàng hoặc xã hội.

Becker và Smidt đã đưa ra dẫn chứng phản ánh về các rủi ro nghề nghiệp

và đạo đức và cho rằng quản lý nhân sự góp phần thực hiện quản trị doanh

nghiệp để giảm thiểu những rủi ro này. Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các

quyết định khen thưởng và bồi thường của quản trị nhân sự phần lớn chứa rủi ro

nghề nghiệp, pháp luật, đạo đức và những rủi ro nguồn nhân lực này thực sự có

liên quan đến những rủi ro lớn hơn về tổ chức. Mặt khác, nghiên cứu cũng cho

thấy hệ thống quản trị hiệu suất và giao tiếp là cách hữu hiệu nhất để giảm thiểu

rủi ro liên quan với hành vi phi đạo đức hay bất hợp pháp. Đổi lại, việc giảm

nguy cơ thực hiện hành vi phi đạo đức trong công ty sẽ làm giảm rủi ro tổn hại về

danh tiếng ngoài công ty.



1.2.1.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý

Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhân

sự của tổ chức. Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điều luật

mới sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợp đồng, các

điều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệm và quyền lợi khi thực thi một vấn

đề nào đó.

Trong một cuộc thảo luận về các rủi ro nguồn nhân lực, nhiều tác giả chỉ

ra rằng cần chuyển từ việc đơn thuần xem xét rủi ro pháp lý khi đưa ra các quyết

định quản lý nhân sự sang một cách tiếp cận cân bằng và “hợp lý về mặt tổ chức”

hơn trong các quyết định tuyển dụng. Nhiều tác giả cơ bản cũng lập luận rằng

26



việc tập trung vào một vấn đề hẹp là tuân thủ pháp luật thực tế có thể gây bất lợi

đến kết quả quản trị nhân lực. Thêm vào đó, tác giả Beatty et al (2003) cho rằng

quản lý nhân sự có thể góp phần thực hiện quản trị doanh nghiệp nhằm giảm thiểu

rủi ro pháp lý.



1.2.1.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới

Khi các tổ chức phấn đấu liên tục làm mới mình, khả năng đổi mới được coi

là quan trọng, do đó, đổi mới được xem như là một “thách thức quản lý con người”.

Sự phát triển của các dịch vụ sáng tạo phụ thuộc vào cả sức hấp dẫn của thị trường

và quản lý nhân sự chiến lược, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong đổi mới

thành cơng. Có nhiều tác giả đồng thời đưa ra quan điểm đổi mới mang tính rủi ro

khi việc tăng tỉ lệ thuyên chuyển lao động dẫn đến sự thất thốt lao động. Do đó,

quản lý nguồn nhân lực cần phải củng cố sự đổi mới cần thiết để duy trì khả năng

cạnh tranh.



1.2.2. Phân tích rủi ro nguồn nhân lực

Phân tích rủi ro NNL cung cấp đầu vào để xác định mức độ rủi ro và quyết

định xem có cần xử lý rủi ro hay khơng, quyết định về chiến lược, phương pháp xử

lý rủi ro NNL thích hợp nhất. Phân tích rủi ro cũng có thể cung cấp đầu vào cho

việc ra quyết định khi nào phải thực hiện các phương án và giải pháp liên quan đến

các loại hình, mức độ rủi ro NNL khác nhau.

Phân tích rủi ro NNL đòi hỏi phải xem xét nguyên nhân và nguồn rủi ro, hệ

quả tích cực và tiêu cực của chúng, khả năng những hệ quả này có thể xảy ra. Cần

xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hệ quả và khả năng xảy ra. Rủi ro NNL được

phân tích bằng cách xác định hệ quả, khả năng xảy ra và các thuộc tính khác của rủi

ro. Một sự kiện có thể có nhiều hệ quả và có thể ảnh hưởng đến nhiều mục tiêu.

Cũng cần xem xét các kiểm sốt hiện có, hiệu quả và hiệu lực của những kiểm soát

này.

Cách thức thể hiện hệ quả và khả năng xảy ra và cách chúng được kết hợp để

xác định mức độ rủi ro cần phản ánh loại hình rủi ro, thơng tin sẵn có và mục đích

theo đó kết quả của đánh giá rủi ro được sử dụng. Tất cả phải nhất quán với tiêu chí



27