(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính Công ty Dịch vụ Agribank)

Hình 2.1: Phân bổ lao động tại cơng ty dịch vụ Agribank năm 2018

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)



Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)



Về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty phân theo giới tính: năm 2016 cơng ty

có 379 người lao động thì 230 lao động nam và 149 lao động nữ, năm 2017 cơng ty

có 392 lao động thì có 230 lao động nam và 162 lao động nữ, năm 2018 cơng ty có

392 lao động thì có 229 lao động nam và 163 lao động nữ. Do đặc thù các ngành

dịch vụ sản xuất, cần nhiều lao động nam hơn nên cơ cấu lao động theo giới tính

của cơng ty nam giới thường chiếm từ 58-61%, nữ giới chiếm 40-42%.



Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)

Từ biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ có thể thấy chất lượng nguồn nhân

lực của công ty đang ở mức khá, với 60% nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên.



51



Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)



Theo biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, có thể thấy nguồn nhân lực

của công ty tập trung chủ yếu là từ 31 đến 45 tuổi (năm 2018 chiếm 58,4% tổng số

lao động)

Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty được thể hiện tại bảng sau:

Bảng 2.3: Biến động nhân sự qua hàng năm cua công ty



2016

LĐ giảm Tuyển mới

24



9



2017



2018



LĐ giảm



Tuyển mới



LĐ giảm



Tuyển mới



18



31



14



14



(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty Dịch vụ Agribank)



2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rui ro nguồn nhân lực

cua Công ty Dịch vụ Agribank

2.3.1. Yếu tố môi trường

a. Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp



Mơi trường kinh tế vĩ mô: kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đang

trên đà tăng trưởng (GDP năm 2018 tăng 7,08%). Ngành dịch vụ năm 2018 tăng

trưởng 7,03%, tăng cao nhất trong các năm từ 2012-2018, trong đó các ngành dịch

vụ thị trường có tỷ trọng đóng góp lớn vào tăng trưởng GDP như bán bn, bán lẻ;

hoạt động tài chính, ngân hàng và bảo hiểm; dịch vụ lưu trú và ăn uống; vận tải, kho

bãi... đều đạt mức tăng trưởng khá. Đây là một điều thuận lợi cho công ty trong việc

phát triển doanh nghiệp nói chung và trong cơng tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực

nói riêng.



52



Dân số, lực lượng lao động: Việt Nam đang ở cuối giai đoạn dân số vàng,

với tỷ lệ trong độ tuổi lao động chiếm hơn 76%, nhưng tốc độ già hóa dân số đang

diễn ra nhanh. Lực lượng lao động đông đảo về số lượng nhưng chất lượng nguồn

nhân lực còn thấp, thiếu nhân lực chất lượng cao, có kiến thức, kỹ năng trong nhiều

lĩnh vực, nhất là lĩnh vực ứng dụng công nghệ cao. Đòi hỏi các doanh nghiệp Việt

Nam nói chung và Cơng ty Dịch vụ Agribank nói riêng cần có những chiến lược

phù hợp để đối phó với các rủi ro về thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai.

Luật pháp: hệ thống pháp luật Việt Nam tuy chưa thực sự hoàn thiện so với

sự phát triển và tiến bộ của các nước trong khu vực và trên thế giới, nhưng trong

những năm gần đây Việt Nam ngày càng hoàn thiện các khung pháp lý bảo vệ

quyền lợi cho người lao động.

Văn hóa xã hội: Việt Nam đã và đang hội nhập tồn diện, khơng chỉ trong

lĩnh vực kinh tế, mà trong cả lĩnh vực văn hóa xã hội. Điều này là một tín hiệu đáng

mừng khi thu nhập đầu người của Việt Nam cũng ngày một tăng, khiến cho đời

sống của nhân dân được đảm bảo, dân trí ngày càng nâng cao, giáo dục đào tạo đi

sâu vào chất lượng. Tuy hội nhập, nhưng Việt Nam vẫn giữ được những nét văn hóa

truyền thống của dân tộc. Vì vậy người lao động vẫn được đánh giá là chăm chỉ, cần

cù, thông minh.

Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày càng khốc

liệt như hiện nay, Công ty không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh của các công ty

trong nước mà cả các công ty nước ngoài. Đặc biệt là trong dịch vụ ngân quỹ, nếu

được coi là thế mạnh và ngành dịch vụ truyền thống của cơng ty, thì nay cũng đang

gặp phải sự cạnh tranh của các công ty khác cùng ngành. Còn dịch vụ in ấn và

quảng cáo của cơng ty so với mặt bằng chung của ngành thì chỉ được đánh giá ở

mức độ trung bình về tính cạnh tranh. Chí vì vậy đây là yếu tố tác động rất lớn trong

công tác quản trị rủi ro NNL của công ty

Tiến bộ khoa học kỹ thuật: sự phát triển của khoa học kỹ thuật là tất yêu.

Việt Nam nói chung và cơng ty Dịch vụ Agribank nói riêng, đang đứng trước cuộc

cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Và chắc chắn công ty cũng cần phải áp dụng

những tiến bộ này vào trong sản xuất kinh doanh của mình để phảt triển cũng như

53



tăng tính cạnh tranh của cơng ty trên thị trường. Đây là yếu tố tác động lớn trong

công tác quản trị rủi ro NNL của công ty.

Khách hàng: Công ty không chỉ cung cấp các dịch vụ cho nội bộ Agribank,

mà trong những năm gần đây công ty đã thay đổi chiến lược kinh doanh, chủ động

tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường. Nhưng hiện chỉ có 2 thị trường lớn là Miền

Bắc và Miền Nam, cơng ty chưa có thị trường tại khu vực Miên Trung. Yếu tố khách

hàng cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị rủi ro NNL của công ty, nhưng với sự

thay đổi và có những chiến lược đúng đắn trong kinh doanh thì nếu các rủi ro có xảy

ra thì sắc xuất cũng không cao và mức độ ảnh hưởng cũng không thực sự nghiêm

trọng.

b. Môi trường bên trong doanh nghiệp



Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Cơng ty có chiến lực phát triển rõ

ràng cả trong trung hạn và dài hạn. Kết quả của chiến lược phát triển này, đã phần

nào thấy được thông qua kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chiến lược rõ

ràng và hiệu quả sẽ làm giảm các rủi ro liên quan đến NNL của cơng ty.

Văn hóa doanh nghiệp: với đặc thù là công ty con của Agribank, một trong

những ngân hàng xây dựng văn hóa doanh nghiệp rất hiệu quả, cơng ty đang kế

thừa và vận dụng văn hóa Agribank. Tuy nhiên, cơng ty còn thiếu đi bản sắc riêng,

văn hóa riêng, thiếu bộ nhận diện, chưa nêu được Sứ mệnh, Tầm nhìn, và Giá trị cốt

lõi. Điều này thực sự có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của cơng ty, và đến công

tác quản trị rủi ro NNL.



2.3.2. Yếu tố con người

Người lao động: Với quy mô lao động trung bình, đa dạng về độ tuổi và

trình độ, nhiều vị trí cơng việc, tính chất lao động có yếu tố đặc thù nên rủi ro về

nguồn nhân lực của công ty là nhiều.

Nhà quản trị: Đội ngũ quản trị của Cơng ty là những người có nhiều năm

kinh nghiệm, đặc biệt là các vị trí quản lý cấp cao. Bằng sự nhạy bén và khả năng

nắm bắt thị trường tốt, lãnh đạo công ty trong giai đoạn hiện nay không những đã



54



vực dậy công ty sau một thời gian khủng hoảng, mà đang đưa công ty đang trên đà

phát triển. Với chính sách ưu tiên đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự của lãnh đạo

công ty, công tác quản trị rủi ro NNL sẽ có những kết quả khả quan.



2.4. Thực trạng quản trị rui ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ

Agribank

2.4.1. Thực trạng nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công

ty Dịch vụ Agribank

Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ Agribank mặc dù chưa

được thực hiện theo một trình tự quy chuẩn, chưa được văn bản hóa thành các tài

liệu để các đơn vị, nhân viên tham khảo và có biện pháp phòng ngừa, hạn chế;

nhưng ít nhiều tại các bộ phận, phòng ban hay trong các cơng việc cụ thể thì các cán

bộ cũng đã nhận thấy được nhiều rủi ro có thể gặp phải và thường ghi nhận lại, trao

đổi trong các cuộc họp giao ban hay khi rủi ro xảy ro thì cũng xin ý kiến chỉ đạo và

xử lý từ lãnh đạo công ty. Cách làm này là tương đối manh mún, có thể chỉ ra được

những rủi ro sát với thực tế nhưng không có cái nhìn tổng thể, rất dễ khiến cho việc

lặp lại các rủi ro hoặc không biết cách xử lý khi có rủi ro xảy ra.

Bằng phương pháp phỏng vấn lãnh đạo và quản lý các cấp của Công ty, tác

giả ghi nhận công ty đã chia rủi ro nguồn nhân lực tại thành 5 nhóm là :

- Nhóm rủi ro về sức khỏe và phúc lợi của người lao động

- Nhóm rủi ro trong cơng tác quản lý nhân sự tại cơng ty

- Nhóm rủi ro liên quan đến năng suất lao động

- Nhóm rủi ro liên quan đến các kiểu nghỉ việc và bỏ việc

- Nhóm rủi ro liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và đổi mới công

nghệ

Sau khi nghiên cứu số liệu nhân sự 3 năm trở lại đây và tổng hợp ý kiến phỏng

vấn của lãnh đạo công ty và tham vấn ý kiến chuyên gia, tác giả đã nhận diện chi tiết hơn

các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank như sau:

Bảng 2.4: Các rui ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank

STT



Nội dung



55



Mã số



1



Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp



RR1



Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu



2



công việc



RR2



3



Thiếu việc làm cho người lao động



RR3



4



Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



RR4



5



Thiếu động lực làm việc



RR5



6



Nhân lực của công ty vi phạm kỷ luật và pháp luật



RR6



7



Mất đi nguồn nhân lực chủ chốt



RR7



8



Khơng có nguồn nhân lực kế cận



RR8



9



Không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao



RR9



10



Đình cơng và nghỉ việc tập thể



RR10



11



Mâu thuẫn nội bộ



RR11



12



Rủi ro nguồn nhân lực do đổi mới cơng nghệ



RR12



(Nguồn: tác giả tổng hợp,2019)



2.4.2. Thực trạng phân tích rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ

Agribank

Với 12 rủi ro đã được nhận diện, tác giả tập trung phân tích để tìm nguồn rủi

ro, ngun nhân và hệ quả của rủi ro đó.

-



RR1: Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Trong các dịch vụ mà Công ty cung cấp là dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ in ấn và

dịch vụ quảng cáo, thì rủi ro liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tập

trung chủ yếu ở hai nhóm dịch vụ là in ấn và quảng cáo.

Đối với nhóm dịch vụ in ấn: Cơng ty hiện đang vận hành hai công nghệ in

là in OFSET và in FLEXO. Cả hai công nghệ in này đều sử dụng loại mực UV, đây

là loại mực cực nguy hiểm với con người. Theo quy trình, mực sau khi đi qua con

lăn của máy sẽ được sấy khô bằng hệ thống chiếu UV cực nhanh, cực mạnh, khiến

mực từ chất lỏng sẽ rắn lại ngay tức thì, đảm bảo chất lượng bản in.



56



Tuy mực không chứa dung môi nhưng hệ thống đèn chiếu bức xạ quang học

làm cho mực khô là tác nhân lớn ảnh hưởng đến sức khỏe con người. Có thể hiểu

nơm na nó như một dạng của tia cực tím, tùy theo loại mực sử dụng công nhân in sẽ

để nhiệt độ đèn chiếu làm khơ thích hợp, nếu vơ tình trong q trình in người lao

động không mang đồ bảo hộ, mà nhiệt độ đèn đang sử dụng cao có thể gây bỏng

cho mắt sau đó là các bệnh về da. Nặng nề hơn là nguy cơ dẫn đến vô sinh ở nam

giới khi phải làm việc với loại mực này.

Đối với nhóm dịch vụ quảng cáo: Với đặc thù là chuyên thiết kế lắp đặt

biển quảng cáo tấm lớn ngoài trời, lắp đặt quảng cáo thương hiệu Agribank trên nóc

các tòa nhà cao tầng nên người lao động của công ty thi công trực tiếp thường

57



xuyên phải đối mặt với rất nhiều nguy cơ về tai nạn lao động. Khi mà công nghệ

hiện đại chưa được áp dụng, làm việc trong điều kiện thiếu an tồn lao động, thời

tiết khơng thuận tiện, khối lượng công việc lớn, thường xuyên làm việc trên cao thì

những tai nạn lao động có thể xảy đến với người lao động như hỏng giàn giáo, chập

điện, sét đánh, say nắng, cho đến rơi ngã tử vong …

RR2: Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu cơng

việc

Q trình tuyển dụng nguồn nhân lực là một q trình đầy rủi ro. Đối với

Cơng ty Dịch vụ Agribank, rủi ro tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng được

nhu cầu công việc được nhận diện tập trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn

phòng và đội ngũ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên nhân được xác định là

Cơng ty thường có chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trong hệ thống Agribank.

Có thể người lao động được điều chuyển từ các chi nhánh, phòng giao dịch hay các

phòng ban chức năng từ khối ngân hàng. Chính việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ đã

hạn chế khối lượng các ứng viên cho một vị trí tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng

nhờ các mối quan hệ giới thiệu trong cùng hệ thống Agriabnk đã làm mất đi tính

khách quan trong việc đánh giá ứng viên. Từ đó dẫn đến việc người được tuyển

dụng khơng phù hợp, không đáp ứng được yêu cầu của công việc.

RR3: Thiếu việc làm cho người lao động

Để đảm bảo việc làm và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của cơng ty với gần

400 lao động đòi hỏi rất phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chiến lược kinh doanh, hệ thống

quản trị, chính sách nhân sự, thị trường, và khả năng cạnh tranh của cơng ty… Cũng có

thể chỉ một quyết định sai lầm của nhà quản trị cũng dẫn đến hậu quả là nguồn nhân lực

của công ty khơng có việc làm.

Đối với này ngun nhân được xác định là do chiến lược kinh doanh của

công ty chưa đáp ứng được với quy mô của nguồn nhân lực. Cụ thể là ngoài những

dịch vụ đặc thù như dịch vụ kho quỹ, dịch vụ in ấn, quảng cáo cho Agribank, công

ty đã mở rộng cung cấp các dịch vụ in ấn quảng cáo cho các đối tác bên ngoài, mở

rộng thị trường. Nhưng do sự cạnh tranh khốc liệt của các ngành dịch vụ, nên khách

hàng của Công ty chưa nhiều, dẫn đến việc ngoài những khoảng thời gian cao điểm

58



về sản xuất, thì người lao động của cơng ty vẫn chưa được sử dụng hết 100% năng

suất. Tuy nhiên, khoảng thời gian thấp điểm về sản xuất của công ty chỉ khoảng 2-3

tháng đầu năm.

Hệ quả của rủi ro này rất nặng nề về chi phí tài chính của cơng ty vì vẫn phải

trả lương để duy trì nguồn nhân lực trong những giai đoạn thấp điểm về sản xuất để

đảm bảo nguồn nhân lực cho những giai đoạn cao điểm trong năm. Bên cạnh đó,

thiếu việc làm sẽ khiến cho người lao động có thể bỏ việc hay thiếu động lực, ảnh

hưởng đến tâm lý lao động.

RR4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong 3 năm trở lại đây, từ năm 2016 với định hướng đúng đắn của lãnh đạo

Công ty, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện rất hiệu quả.

Rất nhiều các khóa đào tạo đã được tổ chức cho các đối tượng từ các cán bộ quản lý

cấp cao, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân viên khối văn phòng trong rất nhiều

các lĩnh vực như đào tạo chuyên sâu về quản trị như quản trị chiến lược và kế

hoạch, quản trị nhân sự, quản trị tài chính, quản trị rủi ro, đào tạo và bồi dưỡng về

chun mơn nghiệp vụ, đào tạo các nhóm kỹ năng bổ trợ như giao tiếp, thuyết trình

hiệu quả, làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Tuy nhiên, khi nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tác giả vẫn thu thập được có rủi ro

liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Rủi ro này được xác định

là đối với nhóm đối tượng là cơng nhân sản xuất trực tiếp tại các nhà máy hay cơng trình

cơng ty chưa có chính sách được đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn các

kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả. Nguyên nhân được xác định là hiện nguồn kinh

phí cho cơng tác đào tạo của cơng ty chưa thể đáp ứng được cho nhu cầu đào tạo của

nhóm đối tượng nói trên. Tuy nhiên, về định hướng chiến lược lâu dài, lãnh đạo công ty

xác định mọi đối tượng lao động trong công ty đều phải được đào tạo, vì chỉ có thơng

qua đào tạo thì chất lượng nguồn nhân lực của công ty mới ngày càng phát triển.

RR5: Thiếu động lực làm việc

Có rất nhiều yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động, có

thể kể đến như chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo,

cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, …

59



Đối với Cơng ty Dịch vụ Agribank, rủi ro thiếu động lực làm việc được xác

định là ở nhóm đối tượng lao động là cán bộ quản lý cấp trung của công ty. Nguyên

nhân được xác định là do chính sách trả lương cho nhóm đối tượng này thấp hơn so

với mặt bằng chung của Agribank, đồng thời cũng thấp hơn các doanh nghiệp cùng

ngành.



Bảng 2.5: So sánh thu nhập bình quân cua người lao động ABSC với

Agribank

Agribank



ABSC



2017



21,9 triệu đồng /người/tháng



13,5 triệu đồng /người/tháng



2018



28,9 triệu đồng /người/tháng



16,2 triệu đồng /người/tháng



(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Cơng ty Dịch vụ Agribank)



Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến của nhóm đối tượng này được xác định là

khơng nhiều. Vì bản thân cơ cấu tổ chức của công ty về cơ bản là tinh gọn, số lượng

cán bộ quản lý khơng nhiều. Còn cơ hội thăng tiến trong cùng hệ thống Agribank là

có nhưng cũng khơng nhiều vị trí phù hợp.

RR6: Nhân lực cua cơng ty vi phạm kỷ luật và pháp luật

Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm thời gian lao động hữu ích tăng lên,

giúp cho quá trình sản xuất được diễn ra một cách liên tục, đồng thời tạo điều kiện

cho việc áp dụng các công nghệ mới tiên tiến vào sản xuất, giúp doanh nghiệp ngày

càng phát triển.

Người lao động không vi phạm pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp không bị tổn

thất về nguồn nhân lực, lao động sản xuất không bị gián đoạn, không làm ảnh

hưởng đến thương hiệu uy tín của doanh nghiệp,

Tuy nhiên, Cơng ty Dịch vụ Agribank cũng như mọi doanh nghiệp đều đang

phải đối mặt với rủi ro vi phạm kỷ luật và pháp luật của người lao động. Rủi ro này

có ở mọi nhóm đối tượng nhân lực, tuy nhiên ở Cơng ty nó tập trung nhiều ở nhóm

đối tượng là cơng nhân kỹ thuật và là nam giới. Nguyên nhân chủ yếu là do trình độ

của nhóm đối tượng này còn hạn chế, ngồi ra cũng có một vài nguyên nhân khác

như người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật trong lúc thể trọng

không được tốt, do công tác quản lý chưa chặt chẽ, do bị lôi kéo,….

60



RR7: Mất đi nguồn lao động chu chốt

Đây là rủi ro nguồn nhân lực mà mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt.

Đối với Công ty, trong những năm gần đây đã có rất nhiều những thay đổi tích cực

trong việc nâng cao đãi ngộ đối với nguồn lao động chủ chốt như tăng lương, hoàn

thiện quy chế thi đua khen thưởng, đào tạo phát triển, học tập nghiên cứu,… Tuy

nhiên trước sự cạnh tranh ngành càng mạnh của thị trường lao động, nên Công ty

vẫn đang phải đối mặt với rủi ro là dễ mất đi nguồn lao động chủ chốt. Rủi ro này

tập trung ở nhóm đối tượng là các cơng nhân lành nghề, các quản đốc phân xưởng

có nhiều năm kinh nghiệp. Nguyên nhân được xác định là Công ty chưa có những

chính sách thực sự hiệu quả để giữ chân người tài. Hệ quả của rủi ro này sẽ ảnh

hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, xáo trộn

tính ổn định, giảm sự phát triển, tạo khoảng trống trong cơ cấu nguồn nhân lực của

Cơng ty.

RR8: khơng có nguồn nhân lực kế cân

Để doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững, đòi hỏi doanh nghiệp phải

có chiến lược phát triển nhân sự dài hạn, có tính kế thừa, đảm bảo tính liên tục trong

cơng tác quản lý vận hành doanh nghiệp. Đặc biệt việc phát triển nhân sự tại chỗ,

không chỉ tạo động lực gắn bó với doanh nghiệp, khi người lao động có nhiều cơ

hội thăng tiến, mà trong tương lai cán bộ quản lý của công ty là những người có

thâm niên, am hiểu đặc tính và có sự ủng hộ của nhân viên cấp dưới, tập hợp được

sự đồng thuận của tập thể người lao động trong công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc

đạt được các mục tiêu so với việc tuyển mới nhân sự cấp cao để thỏa lấp khoảng

trống thiếu hụt nhân sự cấp chiến lược.

Nguồn rủi ro: nhóm đối tượng nguồn là quản lý cấp trung, cấp cao của Cơng ty

Ngun nhân: chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dài hạn

Hệ quả: khoảng trống nhân sự, khơng đảm bảo tính liên tục và kế thừa trong

hoạt động sản xuất kinh doanh.

RR9: không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp cần đầu tư

tồn diện khơng chỉ là bằng tiền lương và mơi trường làm việc mà còn là những

61