1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Kinh tế >

Hình 1.1: Rủi ro nguồn nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 101 trang )


1.2.1.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với

việc bảo tồn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu

quả của doanh nghiệp.

Phúc lợi của người lao động là những quyền lợi của người lao động được

hưởng do pháp luật bảo hộ. Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút

và giữ chân người lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn

nhân lực.

Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn

hại cho những người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của mình (ví

dụ như nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và

đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động như một phần "nghề

nghiệp"của họ.

Theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34

triệu người chết do các hoạt động công việc. Phần lớn trong số đó (2 triệu người) chết

có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thương. Viện An toàn và Sức khỏe lao

động/nghề nghiệp ước tính có khoảng 660.000 người chết mỗi năm do các bệnh ung

thư phát sinh từ các hoạt động công việc.

Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thương hoặc

bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử

vong cho những người làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc

giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa

thích hợp. Hệ thống quản trị rủi ro nguồn nhân lực của tổ chức có thể chuyển ngăn

ngừa sự cố thành các q trình có hệ thống và liên tục (được hỗ trợ bởi việc sử

dụng các phương pháp và công cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ

chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình.



1.2.1.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động

Ngoài vấn đề sức khỏe và phúc lợi của người lao động thì các rủi ro tác



23



động đến năng suất lao động cũng liên quan đến nguồn lực của tổ chức. Khi trình

độ lao động trong tổ chức bị hạn chế, người lao động khơng thích ứng với những

thay đổi và phương thức quản lý tiên tiến, đồng thời ý thức kỷ luật kém, nhận thức

về pháp luật và các quy định hạn chế sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức.

Không những thế, với đội ngũ nguồn nhân lực trình độ thấp, tổ chức khó có cơ hội

tuyển dụng hay giữ chân những nhân lực có trình độ cao hơn, gây chảy máu chất xám

của tổ chức. Chính vì vậy tổ chức cần phải kiểm soát, ngăn chặn để giảm bớt những hậu

quả tiêu cực.

Nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) cũng đã đưa ra những báo cáo

đề cập đến năng suất kết hợp với những rủi ro nguồn nhân lực khác. Những báo

cáo này chỉ ra vấn đề tiềm tàng liên quan đến nguồn nhân lực mà có thể ảnh

hưởng đến năng suất của tổ chức, đồng thời nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân

sự hiệu quả trong việc quản trị rủi ro để ngăn chặn những tác động xấu và giảm

bớt hậu quả tiêu cực đến tổ chức. Ví dụ như xem xét vấn đề có mặt miễn cưỡng

(nhân viên đến làm việc khi họ được phép vắng mặt do bệnh tật) và rủi ro mà vấn

đề này gây ra cho tổ chức khơng chỉ về năng suất mà về còn sức khỏe và phúc

lợi của người lao động; việc thiếu hoạt động quản lý dự án hiệu quả đem lại

nguy cơ kép, gồm năng suất thấp hơn và kết quả sức khỏe và an toàn kém trong

các dự án; các tác động tiêu cực tiềm tàng của sự thay đổi tổ chức kém hiệu quả

đến năng suất, tỷ lệ bỏ việc và sức khỏe và phúc lợi của người lao động.



1.2.1.3. Rủi ro tác động đến tài chính

Trong nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) phân tích sự thất bại của tài chính

doanh nghiệp và vai trò của yếu tố con người trong tình trạng đi xuống hoặc đổ vỡ của

vấn đề này. Cụ thể là, để quản trị rủi ro hiệu quả, theo các tác giả, các kỹ năng phi kỹ

thuật và việc đề cao yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại của hệ

thống tài chính doanh nghiệp.

Hệ thống tài chính doanh nghiệp rất quan trọng, được ví như mạch máu của

mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Và rủi ro tài chính rất đa dạng, nó bắt nguồn từ

nhiều yếu tố và nhân tố con người thường đóng vai trò chính trong sự sụp đổ của

hệ thống tài chính doanh nghiệp. Các loại rủi ro tài chính như: Rủi ro thất thốt, ví

24



dụ như các hành vi như gian lận, tham ô, ăn cắp….; Rủi ro giao dịch như sự nhầm

lẫn, sai sót của nhân viên trong giao dịch tài chính… sẽ gây thiệt hại tài chính cho

tổ chức. Sự khơng hài lòng của nhân viên đối với công việc như công việc đòi

hỏi áp lực q lớn hoặc cơng việc khơng đủ thử thách, người lao động không thấy

cơ hội học hỏi, thăng tiến, văn hóa cơng ty khơng phù hợp, người lao động không

cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân....cũng có tác động trực tiếp đến tổ

chức cũng như nguồn tài chính của chức.



1.2.1.4. Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc

Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cũng là một nguy cơ có thể ảnh hưởng đến “sự

ổn định và phát triển của doanh nghiệp”. Tương tự các biện pháp an toàn và sức

khỏe, tỷ lệ bỏ việc thực tế với ý định bỏ việc và cam kết với tổ chức. Tác giả tìm

hiểu các rủi ro của tổ chức và cá nhân về tỷ lệ bỏ việc và tình trạng kiệt sức do

xung đột giữa công việc và đời sống cá nhân, đặc biệt với trong lĩnh vực công

nghệ thông tin. Tác giả đã kết hợp rủi ro này với các loại rủi ro khác, lập luận

rằng xung đột giữa công việc và đời sống có thể làm gia tăng tỷ lệ bỏ việc, từ đó

gây hậu quả tài chính tiêu cực. Tương tự, một số tác giả phản ánh các rủi ro liên

quan đến hành vi bắt nạt ở nơi làm việc, bao gồm mất an ninh công việc và ý định

bỏ việc.

Đặc biệt trong báo cáo này đã đưa ra một loạt các nghiên cứu khác điều tra các

yếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc ý định bỏ việc như: xác định các nguyên nhân

tiềm tàng về cấu trúc, giám sát và tâm lý của ý định bỏ việc; đặc trưng công việc, tâm lý

xã hội và ảnh hưởng của nó tới tỷ lệ bỏ việc; đặc điểm cơng ty và cơ hội đào tạo có tác

động đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc.



1.2.1.5. Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm

Nhiều phân tích cho rằng nhân viên nghỉ làm có thể tạo rủi ro cho tổ

chức. Việc vắng mặt không xin phép tại nơi làm việc được nêu như một rủi ro,

cụ thể là các nguy cơ liên quan đến cách áp dụng bồi thường linh hoạt và th

nhân cơng tạm thời, điều này có thể tác động đến năng suất và tỉ lệ nghỉ của người

lao động. Đáng chú ý, việc có mặt miễn cưỡng (ngược với việc vắng mặt, đây là



25



hiện tượng một lao động đi làm khi đáng lẽ họ được nghỉ ốm) cũng cảnh báo

nguy cơ ảnh hưởng đến năng suất. Việc người lao động vắng mặt và sự xuất hiện

của hiện tượng đi làm khi bị ốm, với nhiều yếu tố liên quan đến kiểu nghỉ làm có

thể gây rủi ro cho tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần phải có những biện pháp kiểm soát

để tránh những rủi ro này.



1.2.1.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng

Các rủi ro nguồn nhân lực có liên quan tới danh tiếng như các vấn đề về

uy tín, đạo đức, phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng

như các hành động có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến nhận thức về tổ chức

của các cổ đông, khách hàng hoặc xã hội.

Becker và Smidt đã đưa ra dẫn chứng phản ánh về các rủi ro nghề nghiệp

và đạo đức và cho rằng quản lý nhân sự góp phần thực hiện quản trị doanh

nghiệp để giảm thiểu những rủi ro này. Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng các

quyết định khen thưởng và bồi thường của quản trị nhân sự phần lớn chứa rủi ro

nghề nghiệp, pháp luật, đạo đức và những rủi ro nguồn nhân lực này thực sự có

liên quan đến những rủi ro lớn hơn về tổ chức. Mặt khác, nghiên cứu cũng cho

thấy hệ thống quản trị hiệu suất và giao tiếp là cách hữu hiệu nhất để giảm thiểu

rủi ro liên quan với hành vi phi đạo đức hay bất hợp pháp. Đổi lại, việc giảm

nguy cơ thực hiện hành vi phi đạo đức trong công ty sẽ làm giảm rủi ro tổn hại về

danh tiếng ngồi cơng ty.



1.2.1.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý

Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhân

sự của tổ chức. Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điều luật

mới sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợp đồng, các

điều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệm và quyền lợi khi thực thi một vấn

đề nào đó.

Trong một cuộc thảo luận về các rủi ro nguồn nhân lực, nhiều tác giả chỉ

ra rằng cần chuyển từ việc đơn thuần xem xét rủi ro pháp lý khi đưa ra các quyết

định quản lý nhân sự sang một cách tiếp cận cân bằng và “hợp lý về mặt tổ chức”

hơn trong các quyết định tuyển dụng. Nhiều tác giả cơ bản cũng lập luận rằng

26



việc tập trung vào một vấn đề hẹp là tuân thủ pháp luật thực tế có thể gây bất lợi

đến kết quả quản trị nhân lực. Thêm vào đó, tác giả Beatty et al (2003) cho rằng

quản lý nhân sự có thể góp phần thực hiện quản trị doanh nghiệp nhằm giảm thiểu

rủi ro pháp lý.



1.2.1.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới

Khi các tổ chức phấn đấu liên tục làm mới mình, khả năng đổi mới được coi

là quan trọng, do đó, đổi mới được xem như là một “thách thức quản lý con người”.

Sự phát triển của các dịch vụ sáng tạo phụ thuộc vào cả sức hấp dẫn của thị trường

và quản lý nhân sự chiến lược, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong đổi mới

thành cơng. Có nhiều tác giả đồng thời đưa ra quan điểm đổi mới mang tính rủi ro

khi việc tăng tỉ lệ thuyên chuyển lao động dẫn đến sự thất thoát lao động. Do đó,

quản lý nguồn nhân lực cần phải củng cố sự đổi mới cần thiết để duy trì khả năng

cạnh tranh.



1.2.2. Phân tích rủi ro nguồn nhân lực

Phân tích rủi ro NNL cung cấp đầu vào để xác định mức độ rủi ro và quyết

định xem có cần xử lý rủi ro hay không, quyết định về chiến lược, phương pháp xử

lý rủi ro NNL thích hợp nhất. Phân tích rủi ro cũng có thể cung cấp đầu vào cho

việc ra quyết định khi nào phải thực hiện các phương án và giải pháp liên quan đến

các loại hình, mức độ rủi ro NNL khác nhau.

Phân tích rủi ro NNL đòi hỏi phải xem xét nguyên nhân và nguồn rủi ro, hệ

quả tích cực và tiêu cực của chúng, khả năng những hệ quả này có thể xảy ra. Cần

xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hệ quả và khả năng xảy ra. Rủi ro NNL được

phân tích bằng cách xác định hệ quả, khả năng xảy ra và các thuộc tính khác của rủi

ro. Một sự kiện có thể có nhiều hệ quả và có thể ảnh hưởng đến nhiều mục tiêu.

Cũng cần xem xét các kiểm soát hiện có, hiệu quả và hiệu lực của những kiểm sốt

này.

Cách thức thể hiện hệ quả và khả năng xảy ra và cách chúng được kết hợp để

xác định mức độ rủi ro cần phản ánh loại hình rủi ro, thơng tin sẵn có và mục đích

theo đó kết quả của đánh giá rủi ro được sử dụng. Tất cả phải nhất quán với tiêu chí



27



rủi ro. Việc xem xét sự phụ thuộc lẫn nhau của các rủi ro và nguồn rủi ro khác nhau

cũng rất quan trọng.

Phân tích rủi ro có thể được thực hiện với mức độ chi tiết khác nhau, tùy

thuộc vào rủi ro, mục đích của phân tích, thơng tin, dữ liệu và nguồn lực sẵn có.

Phân tích có thể là định tính, bán định lượng hay định lượng, hoặc kết hợp của các

dạng này, tùy từng hồn cảnh.

Hệ quả và khả năng xảy ra có thể được xác định bằng việc mơ hình hóa các kết

quả của một sự kiện hoặc một loạt các sự kiện, hoặc bằng cách ngoại suy từ những

nghiên cứu thực nghiệm hay từ dữ liệu có sẵn. Hệ quả có thể được thể hiện theo các tác

động hữu hình và vơ hình. Trong một số trường hợp, có thể cần một số giá trị bằng số

hoặc ký hiệu mô tả để xác định hệ quả và khả năng xảy ra của nó tại những thời điểm,

địa điểm, các nhóm hoặc tình huống khác nhau.

Kỹ thuật phân tích rủi ro NNL:











Phân tích xác suất xảy ra của rủi ro,

Phân tích mức độ tác động của rủi ro,

Phân tích thời điểm xảy ra rủi ro,

Ước lượng và xếp hạng rủi ro.



1.2.3. Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực

Mục đích của xác định mức độ rủi ro NNL là để hỗ trợ việc đưa ra quyết

định những rủi ro nào cần được ưu tiên xử lý và thứ tự xử lý các rủi ro dựa trên kết

quả phân tích rủi ro.

Xác định mức độ rủi ro NNL đòi hỏi phải so sánh mức độ rủi ro thấy được

trong thực tế phân tích với các tiêu chí rủi ro đã được thiết lập khi xem xét bối cảnh.

Xác định mức độ của rủi ro cần tính đến bối cảnh rộng hơn và các quyết định

phải được đưa ra phù hợp với các yêu cầu pháp lý, quản lý và yêu cầu khác.

Trong một số trường hợp, việc xác định mức độ rủi ro có thể dẫn đến quyết

định thực hiện phân tích kỹ hơn. Việc xác định mức độ rủi ro cũng có thể dẫn đến

một quyết định không xử lý rủi ro theo bất kỳ cách nào khác ngồi việc duy trì các

kiểm sốt hiện có. Quyết định này sẽ bị ảnh hưởng bởi thái độ của tổ chức đối với

rủi ro và tiêu chí rủi ro đã được thiết lập.



28



Tính tin cậy trong việc xác định mức độ rủi ro NNL và tính nhạy cảm của nó

đối với điều kiện tiên quyết và các giả định cần được xem xét trong phân tích và

được truyền đạt có hiệu lực đến những người ra quyết định và đến các bên liên quan

khác khi thích hợp. Các yếu tố như sự bất đồng ý kiến giữa các chun gia, sự

khơng chắc chắn, tính sẵn có, chất lượng, số lượng, sự phù hợp liên tục của thơng

tin, hoặc những hạn chế về mơ hình cần được nêu ra và có thể được nhấn mạnh .



1.2.4. Xử lý rủi ro nguồn nhân lực

Xử lý rủi ro NNL là việc lựa chọn một hoặc nhiều phương án để thay đổi

mức độ của rủi ro và cách thức thực hiện những phương án này.

Các phương án xử lý rủi ro không nhất thiết phải loại trừ lẫn nhau hoặc thích

hợp trong mọi tình huống. Các phương án xử lý rủi ro có thể bao gồm:





Tránh né: Dùng một phương án, một lựa chọn khác để né tránh rủi ro, lựa chọn phương

án mới có thể khơng có rủi ro, hoặc có mức độ rủi ro nhẹ hơn, hoặc chi phí xử lý rủi ro



thấp hơn.

• Chuyển giao: là phương án giảm thiểu mức độ tác động rủi ro bằng cách chia sẻ tác

hại khi chúng xảy ra.

• Giảm nhẹ: là phương án sử dụng các biện pháp để giảm thiểu khả năng xảy ra rủi ro





hoặc giảm thiểu mức độ tác động và chi phí khắc phục rủi ro nếu nó xảy ra.

Chấp nhận: là phương án đồng thuận để rủi ro xảy ra trong trường hợp chi phí loại

bỏ, phòng tránh, làm nhẹ rủi ro q lớn (lớn hơn chi phí khắc phục tác hại), hoặc tác

hại của rủi ro nếu xảy ra là nhỏ hay cực kỳ thấp.

Lựa chọn một phương án xử lý rủi ro thích hợp nhất liên quan đến việc cân

đối giữa chi phí và nỗ lực thực hiện các lợi ích thu được về các yêu cầu luật định,

chế định và các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường tự nhiên.

Các quyết định cũng cần phải tính đến các rủi ro có thể đảm bảo việc xử lý nhưng

không thuyết phục về mặt kinh tế, ví dụ rủi ro có hệ quả nghiêm trọng nhưng khó

xảy ra.



1.2.5. Theo dõi và xem xét rủi ro nguồn nhân lực

Theo dõi và xem xét rủi ro NNL phải là một phần cơng việc được hoạch định

của q trình quản trị rủi ro và bao gồm hoạt động kiểm tra và giám sát thường

xun. Nó có thể mang tính định kỳ hoặc đột xuất.

29



Trách nhiệm theo dõi và xem xét rủi ro NNL cần được xác định rõ ràng. Mục

đích của cơng việc này là:

-



Đảm bảo rằng hoạt động kiểm sốt có hiệu quả và hiệu lực trong cả thiết



kế và vận hành;

-



Có thêm thơng tin để cải tiến việc đánh giá rủi ro;



-



Phân tích và rút ra bài học từ các sự kiện (bao gồm cả những lần thốt



nạn), những thay đổi, các xu hướng, thành cơng và thất bại;

-



Phát hiện những thay đổi trong bối cảnh bên ngoài và nội bộ, bao gồm cả



thay đổi về tiêu chí rủi ro và bản thân rủi ro có thể yêu cầu xem xét lại việc xử lý rủi

ro và thứ tự ưu tiên;

-



Xác định những rủi ro đang hình thành.



Tiến hành thực hiện các phương án xử lý rủi ro và đo lường kết quả thực

hiện. Các kết quả có thể được đưa vào quản lý, đo lường tổng thể việc thực hiện của

tổ chức và hoạt động báo cáo bên ngoài, nội bộ.



1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rui ro nguồn nhân lực

1.3.1. Yếu tố mơi trường

a



Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp

Mơi trường kinh tế vĩ mô: “sức khỏe” của nền kinh tế tác động rất lớn đến

sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời cũng tác động không nhỏ đến công tác

quản trị rủi ro nguồn nhân lực của hệ thống các doanh nghiệp trong nền kinh tế đó.

Nếu nền kinh tế đang lâm vào suy thoái hoặc khủng hoảng, khiến doanh nghiệp

thiếu việc làm cho người lao động, phải cắt giảm các chi phí, đồng thời phải đảm

bảo duy trì được một lượng lao động có tay nghề. Ngược lại, nếu nền kinh tế đang

trong q trình tăng trưởng và có chiều hướng ổn định thì doanh nghiệp có cơ hội

phát triển, đòi hỏi nguồn lao động chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng, giữ chân và

thu hút nhân tài, đồng thời doanh nghiệp phải đối mặt với những rủi ro về các kiểu

nghỉ việc, về chế độ đãi ngộ cho người lao động.

Dân số, lực lượng lao động: quy mô dân số và cơ cấu dân số ảnh hưởng rất

lớn đến việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiếu hụt lực



30



lượng lao động do dân số già, hay việc phân bổ lực lượng lao động không đều giữa

các vùng khiến cho rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp tăng cao.

Luật pháp: là một công cụ trong công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của

doanh nghiệp. Trong xã hội có hệ thống pháp luật càng tiến bộ thì càng giúp doanh

nghiệp quản trị tốt hơn nguồn nhân lực và ngược lại nếu xã hội chưa hồn thiện hệ

thống pháp luật thì doanh nghiệp càng phải đối mặt với nhiều rủi ro về nguồn nhân

lực.

Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một đất nước ảnh hưởng rất lớn đến sự

phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong một xã hội có q

nhiều giá trị văn hóa ngoại nhập, khơng giữ được nền văn hóa truyền thống, mang

bản sắc của dân tộc, đất nước mình thì con người của xã hội đó cũng phát triển đa

văn hóa, nhiều đẳng cấp, rất khó trong cơng tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp.

Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh

nhau về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Cuộc chiến về

nhân tài hay việc chảy máu chất xám là bài tốn khó trong công tác quản trị rủi ro

nguồn nhân lực của doanh nghiệp đến từ các đối thủ cạnh tranh.

Tiến bộ khoa học kỹ thuật: sự phát triển của khoa học kỹ thuật là tất yếu

nhưng nó có hai mặt tác động đến doanh nghiệp. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

giúp doanh nghiệp phát triển nhờ các máy móc hiện đại, năng suất lao động không

ngừng tăng lên cùng lợi nhuận, bên cạnh đó sự phát triển của nguồn nhân lực nếu

không đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì sẽ là một rào cản

lớn đến với sự phát triển của doanh nghiệp. Từ đó có thể thấy, khoa học kỹ thuật

càng tiến bộ thì rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng tăng cao.

Khách hàng: khách hàng là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp vì khách

hàng là người mua sản phẩm và dịch vụ, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì

vậy nhà quản trị khơng những phải tìm kiếm khách hàng, tạo ra những sản phẩm

dịch vụ mà khách hàng cần mà còn phải đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao để

nhằm thỏa mãn những nhu cầu của khách hàng đặt ra. Khơng có khách hàng đồng

31



nghĩa với khơng có lợi nhuận, khơng đáp ứng được thu nhập của người lao động,

nên có thể thấy khách hàng là yếu tố bên ngoài tác động rất lớn đến việc quản trị rủi

ro nguồn nhân lực.

b



Môi trường bên trong doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp đều có một

chiến lược phát triển riêng. Và chiến lược đó ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực

của doanh nghiệp, vì nhân lực là nguồn lực sẽ giúp doanh nghiệp đạt được những

mục tiêu đề ra. Nếu không quản trị rủi ro nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp khó

có thể phát triển theo đúng chiến lược đã đề ra.

Chính sách của doanh nghiệp: mọi chính sách của doanh nghiệp đều ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực. Nếu chính sách đúng đắn và phù hợp sẽ giúp nguồn

nhân lực phát triển và ngược lại nếu chính sách khơng phù hợp sẽ có rất nhiều

những rủi ro đến với nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Đặc biệt là chính sách

đãi ngộ, lương, phụ cấp, khen thưởng, chế độ phúc lợi và hoạt động đoàn thể, tạo

động lực cho người lao động. Vì vậy chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng rất

lớn đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực.

Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp có vai trò tạo động lực cho

người lao động, tăng tính đồn kết cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, nếu doanh

nghiệp xây dựng và thực thi một nền văn hóa mạnh đồng nghĩa với việc rủi ro

nguồn nhân lực càng giảm và ngược lại.



1.3.2. Yếu tố con người

Người lao động: mỗi người lao động là một thế giới riêng, họ có nhu cầu,

khả năng, trình độ khác nhau, ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ về cơng việc

cũng rất khác nhau. Chính vì vậy, quản trị rủi ro nguồn nhân lực là làm thỏa mãn

hay đáp ứng toàn bộ hay một phần những nhu cầu khác nhau đó của người lao động

trong phạm vi cho phép của doanh nghiệp.

Nhà quản trị: là những người đề ra những chính sách, quyết định ảnh hưởng

lớn hay có tác động rất lớn đến người lao động. Để làm tốt điều đó đồng nghĩa với

việc làm giảm những rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải

thu thập đầy đủ thơng tin, xử lý thơng tin một cách khách quan, có những đánh giá

32



công bằng đối với người lao động. Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thỏa

mãn nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, chính vì vậy công tác quản trị rủi ro

nguồn nhân lực của doanh nghiệp có làm tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều nhà

quản lý.



1.4. Một số mơ hình quản trị rui ro nguồn nhân lực

1.4.1. Mơ hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 31000

Cuộc khủng hoảng tài chính năm 2007 là phơi thai cho sự ra đời của tiêu

chuẩn Bộ ISO 31000. Bộ tiêu chuẩn này giúp tất cả các doanh nghiệp (và thậm chí

các tổ chức phi lợi nhuận) những nguyên tắc và hướng dẫn cho quá trình quản lý rủi

ro một cách tốt nhất.

Tháng 11/2009, Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO đã ban hành ISO

31000:20091 - tiêu chuẩn về quản lý rủi ro - với mục đích giúp tất cả các doanh

nghiệp, tổ chức về những nguyên tắc và hướng dẫn cụ thể trong quá trình quản lý

rủi ro một cách hiệu quả nhất. ISO 31000: 2009 đã được cập nhật bằng ISO

31000:2018 được công bố vào 02/2018

ISO 31000 là một tài liệu thực tế nhằm hỗ trợ các tổ chức trong việc phát

triển phương pháp riêng của mình để quản lý rủi ro. ISO 31000 thiết lập một số

nguyên tắc cần được đáp ứng để làm cho hoạt động quản lý rủi ro đạt hiệu quả. ISO

31000 khuyến nghị tổ chức xây dựng, áp dụng và cải tiến liên tục khuôn khổ với

mục đích là tích hợp q trình quản lý rủi ro với toàn bộ hoạt động quản trị, chiến

lược và hoạch định, quản lý, các q trình báo cáo, chính sách, các giá trị và văn

hóa của tổ chức

ISO 31000 nhằm đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan, bao gồm: Những

người chịu trách nhiệm xây dựng chính sách quản lý rủi ro trong tổ chức; Những

người có trách nhiệm đảm bảo rằng rủi ro được quản lý hiệu quả trong phạm vi toàn

bộ tổ chức hoặc trong một lĩnh vực, dự án hay hoạt động cụ thể; Những người cần

đánh giá hiệu lực quản lý rủi ro của tổ chức và những người xây dựng tiêu chuẩn,

hướng dẫn, thủ tục và quy phạm thực hành, trong đó tồn bộ hoặc một phần, lập ra

cách thức quản lý rủi ro trong bối cảnh cụ thể của các tài liệu này.



33



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.docx) (101 trang)

×