1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Kinh tế >

Bảng 2.5: So sánh thu nhập bình quân của người lao động ABSC với Agribank

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 101 trang )


RR7: Mất đi nguồn lao động chu chốt

Đây là rủi ro nguồn nhân lực mà mọi doanh nghiệp đều đang phải đối mặt.

Đối với Công ty, trong những năm gần đây đã có rất nhiều những thay đổi tích cực

trong việc nâng cao đãi ngộ đối với nguồn lao động chủ chốt như tăng lương, hoàn

thiện quy chế thi đua khen thưởng, đào tạo phát triển, học tập nghiên cứu,… Tuy

nhiên trước sự cạnh tranh ngành càng mạnh của thị trường lao động, nên Công ty

vẫn đang phải đối mặt với rủi ro là dễ mất đi nguồn lao động chủ chốt. Rủi ro này

tập trung ở nhóm đối tượng là các công nhân lành nghề, các quản đốc phân xưởng

có nhiều năm kinh nghiệp. Nguyên nhân được xác định là Cơng ty chưa có những

chính sách thực sự hiệu quả để giữ chân người tài. Hệ quả của rủi ro này sẽ ảnh

hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, xáo trộn

tính ổn định, giảm sự phát triển, tạo khoảng trống trong cơ cấu nguồn nhân lực của

Cơng ty.

RR8: khơng có nguồn nhân lực kế cân

Để doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững, đòi hỏi doanh nghiệp phải

có chiến lược phát triển nhân sự dài hạn, có tính kế thừa, đảm bảo tính liên tục trong

cơng tác quản lý vận hành doanh nghiệp. Đặc biệt việc phát triển nhân sự tại chỗ,

khơng chỉ tạo động lực gắn bó với doanh nghiệp, khi người lao động có nhiều cơ

hội thăng tiến, mà trong tương lai cán bộ quản lý của công ty là những người có

thâm niên, am hiểu đặc tính và có sự ủng hộ của nhân viên cấp dưới, tập hợp được

sự đồng thuận của tập thể người lao động trong công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc

đạt được các mục tiêu so với việc tuyển mới nhân sự cấp cao để thỏa lấp khoảng

trống thiếu hụt nhân sự cấp chiến lược.

Nguồn rủi ro: nhóm đối tượng nguồn là quản lý cấp trung, cấp cao của Công ty

Nguyên nhân: chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dài hạn

Hệ quả: khoảng trống nhân sự, không đảm bảo tính liên tục và kế thừa trong

hoạt động sản xuất kinh doanh.

RR9: không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp cần đầu tư

tồn diện khơng chỉ là bằng tiền lương và môi trường làm việc mà còn là những

61



chính sách đãi ngộ, trọng dụng và cơ hội phát triển cho người lao động. Đầu tư vào

nguồn nhân lực là đầu tư bền vững nhất.

Rủi ro về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao được nhận diện có thể xảy

ra ở tất cả các nhóm đối tượng lao động, ở tất cả các vị trí cơng việc từ công nhân

cho đến cán bộ quản lý

Hệ quả của rủi ro sẽ đưa đến Công ty kém phát triển, thua thiệt trong hội

nhập, cạnh tranh, bỏ lỡ cơ hội từ Cách mạng Cơng nghiệp 4.0 và khó có thể bứt

phá, ngay cả khi có bộ máy tốt và nhiều ý tưởng kinh doanh hay.

RR 10: Đình cơng và nghỉ việc tập thể

Theo nghiên cứu và báo cáo của Bộ Lao động và Thương binh xã hội năm

2017, nguyên nhân xảy ra hàng trăm cuộc đình cơng mỗi năm ở các doanh nghiệp Việt

Nam là do các thiết chế đối thoại, thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động tập thể

chưa thực sự hiệu quả. Đa số người lao động có thu nhập thấp và rất yếu thế so với chủ

sử dụng lao động nên quy luật tất yếu là người lao động sẽ liên kết để tạo sức mạnh tập

thể, đình cơng để đòi quyền lợi.

Đối với Cơng ty Dịch vụ Agribank, với số lượng lao động gần 400 người,

cũng khơng tránh khỏi rủi ro cơng nhân đình công và nghỉ việc tập thể. Nếu rủi ro

này xảy ra thì hệ quả của nó thực sự rất lớn khơng chỉ với riêng Cơng ty, mà còn

ảnh hưởng lớn đến Agribank.

RR11: Mâu thuẫn nội bộ

Nguyên nhân của rủi ro này ở tất cả các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là

sự thiếu rõ ràng trong cách thức tổ chức nội bộ của doanh nghiệp, thiếu phương pháp

ứng xử nội bộ, thiếu lộ trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên, thiếu cơ chế lương,

thưởng và cách thức đánh giá nhân viên minh bạch. Cụ thể:

Nhân viên không dễ dàng tiếp nhận những lời góp ý, phê bình từ phía đồng

nghiệp. Họ dễ cảm thấy bị tổn thương và công kích do trong cơng ty khơng hề thiết

lập các quy tắc ứng xử và khơng có các kênh chính thống để đưa ra các phản hồi

một cách chuẩn mực.

Nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến khơng có nhiều và phải tìm cách lấy

lòng sếp để được cất nhắc.

62



Cơ chế lương, thưởng không dựa vào kết quả công việc mà dựa vào mức độ

thân thiết giữa sếp và nhân viên.

Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến đang tự phân chia nhân viên ra thành 2

loại tốt và kém, không khác gì một cuộc thi với phần thưởng bằng khơng. Kết quả là mỗi

nhân viên không tự cải thiện bản thân để vượt qua chính mình thay vào đó họ lại cạnh

tranh hơn thua với chính đồng nghiệp của mình.

Hệ quả của rủi ro này là như giảm năng suất lao động, nhân viên thường

xun nóng giận, căng thẳng, ln trong trạng thái đề phòng, nghi ngờ lẫn nhau và

nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến bỏ việc, kiện tụng

RR12: Rui ro nguồn nhân lực do đổi mới công nghệ

Đổi mới công nghệ sẽ giúp Công ty ra nhiều sản phẩm mới, đa dạng hoá sản

phẩm, tăng sản lượng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý tiết kiệm nguyên vật

liệu …Nhờ vậy sẽ tăng khả năng cạnh tranh , mở rộng thị trường, thúc đẩy tăng

trưởng nhanh và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên đổi mới công

nghệ cũng tạo ra những rủi ro nguồn nhân lực mà Cơng ty chắc chắn phải đối mặt.

Đó là, bản thân người lao động khơng đủ trình độ, và không được trang bị

hay đào tạo những kiến thức, kỹ năng sáng tạo để nắm bắt, vận hành các trang thiết

bị công nghệ mới, dẫn đến việc không tối ưu hóa được mọi nguồn lực trong q

trình sản xuất kinh doanh, gây thất thốt lãng phí.

Bên cạnh đó, xu thế tất yếu bắt buộc Công ty phải áp dụng cơng nghệ mới,

hệ thống tự động hóa và robot thơng minh vào hoạt động sản xuất. Các hệ thống

này sẽ thay thế dần lao động thủ cơng trong tồn bộ q trình sản xuất, một bộ phận

khơng nhỏ nguồn nhân lực của Cơng ty có nguy cơ mất việc làm, đặc biệt là những

cơng việc mang tính chất rập khn, lặp lại đơn giản mà đa phần lao động chưa qua

đào tạo của Công ty đang đảm nhận sẽ dần được thay thế bởi máy móc trong tương

lai.

Tác giả đã tổng hợp phân tích các rủi ro nguồn nhân lực bằng bảng sau:

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp phân tích các rui ro nguồn nhân lực

Mã số

RR1



Nội dung

Tai nạn lao động và bệnh



Nguồn rui ro

Nhóm lao động trực

63



Nguyên nhân

Tai nạn lao động:



điều kiện lao động

nguy hiểm, không

nghề nghiệp



tiếp ở dịch vụ in ấn và



đảm bảo, mực in



dịch vụ quảng cáo



chứa chất độc hại ảnh

hưởng đến sức khỏe

người lao động



Tuyển dụng nguồn nhân

RR2



lực không đáp ứng được

nhu cầu công việc



RR3



RR4

RR5

RR6



Trung chủ yếu là các vị



Chính sách ưu tiên



trí nhân viên văn phòng



thun tuyển và



và đội ngũ quản lý cấp



tuyển dụng nội bộ



trung của công ty



trong Agribank



Thiếu việc làm cho người Dịch vụ quảng cáo và in

lao động

Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Thiếu động lực làm việc

Nhân lực của công ty vi

phạm kỷ luật và pháp luật



ấn

Nhóm đối tượng lao

động trực tiếp tại các

nhà máy



Nguồn khách hàng ít

Khơng đủ kinh phí

đào tạo



Tất cả người lao động



Thu nhập chưa cao



Nhóm đối tượng lao



Trình độ và nhận



động trực tiếp tại các



thức của người lao



nhà máy



động còn hạn chế



nhóm đối tượng là các

RR7



Mất đi nguồn nhân lực

chủ chốt



cơng nhân lành nghề,



Chưa có chính sách



các quản đốc phân



giữ chân người tài



xưởng có nhiều năm



phù hợp



kinh nghiệp

RR8



Khơng có nguồn nhân lực Lãnh đạo cấp trung và

kế cận



cấp cao



Không thu hút được

RR9



nguồn nhân lực chất



Chưa quy hoạch, đào

tạo bồi dưỡng cán bộ

nguồn

Chính sách đãi ngộ,



Tất cả các vị trí



lượng cao



cơ hội thăng tiến, mơi

trường làm việc



64



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.docx) (101 trang)

×