Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ - 0trang

12



1.1.2. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản

lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình

bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho

nhân lực thơng qua tổ chức của nó.

Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực

lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và

chất lượng.

Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,

công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và

các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu

suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm

củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để

đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình

thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhìu sức lực

cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển

không ngừng chính bản thân người lao động.

Khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị

nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị

kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại

trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.



13



Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một

tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu

trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao

cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp

cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL

trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu

thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn

nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên

QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,

quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý

tốt nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong

phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,

nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều

phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch

tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công,

v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân

lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên

với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được

đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản

xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác

định được những công việc nào cần tuyển thêm người.



14



Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh

nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển

dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về

nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,

đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần

thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được

phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình

hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của

nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,

các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại

nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình

cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt

động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân; bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công

nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

c) Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận

tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho

nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh

giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng

việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và cơng bằng,



15



kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản

xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để

thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây

dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách

lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực

thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức

năng kích thích động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện

mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao

động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi

trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các

giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và

doanh nghiệp.

1.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá

trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là

những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực

hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2, Tr 153].

Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.

Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học

vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực

chun mơn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành

tốt những cơng việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người

lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày

càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các

công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa

học kỹ thuật, cơng nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao



16



động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.

Đào tạo nhân lực nhằm hướng tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp

thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng

cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm

việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực nhấn mạnh đến việc huấn

luyện vào hiện tại, chú trọng công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao

động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng là hướng vào cơng

việc cụ thể, và do vậy, mang tính cá biệt, gắn với từng cá nhân và công việc cụ thể.

Các nhà quản trị trong doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức quá trình đào tạo

trong phạm vi chức trách được giao, hơn nữa còn phải tham gia trực tiếp vào q

trình này như là một học viên gương mẫu, một giảng viên, huấn luyện viên thực thụ.

1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp

Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên

sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động muốn

đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và có hiểu biết về nó. Nhà quản trị cần nắm

vững kiến thức chun mơn để có thể hiểu được cơng việc trong doanh nghiệp và

của từng bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp, để từ đó có thể xử lý các tình huống

phát sinh trong quá trình hoạt động quản trị kinh doanh. Nhân viên có nẵm vững

kiến thức chun mơn thì mới thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu

suất làm việc và chất lượng công việc. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề

nghiệp cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của

người lao động trong doanh nghiệp, nhằm giúp cho CBNV nâng cao năng lực

chuyên môn nghề nghiệp để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức

mới cho tương lai.

1.2.2. Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là năng lực hay khả năng vận dụng kiến thức chuyên

môn của người lao động trong q trình thực hiện, xử lý cơng việc của mình nhằm

đạt được kết quả mong đợi. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi



17



người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quản trị phải có kỹ

năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng nắm bắt thơng

tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục

khách hàng… Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành từ kinh nghiệm trong cơng tác

và trong quá trình học tập và rèn luyện của người lao động. Việc đào tạo chuyên

môn nghiệp vụ giúp cho người lao động nắm vững được kiến thức chuyên sâu về

công việc là cơ sở để tiếp nhận công việc còn việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp sẽ

quyết định đến cách thức thực hiện cơng việc đó có đạt năng suất và hiệu quả cao

hay không. Các kỹ năng nghề nghiệp có thể được đào tạo thơng qua các khóa đào

tạo kỹ năng phù hợp với đặc điểm của từng nghề nghiệp và vị trí cơng việc đang

đảm nhiệm, hoặc do bản thân người lao động tự trau dồi trong quá trình làm việc.

Đào tạo kiến thức chuyên môn và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cần được tiến hành

song song cùng lúc để có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc đồng

thời đảm bảo tiến độ cũng như hiệu quả thực hiện công việc.

1.2.3. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy

thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. Nhà quản trị cần phải có tinh thần trách

nhiệm, năng động, sáng tạo, dám đương đầu, nhẫn nại, trung thành…; nhân viên

cần phải có trách nhiệm với cơng việc được giao, chăm chỉ và có ý chí thăng tiến…

Để có thể thành công và phát triển trong môi trường hiện nay, đạo đức nghề nghiệp

lại chính là “tài sản vơ hình quý giá nhất của người hành nghề”. Mỗi một nghề

nghiệp thường có một chuẩn mực đạo đức riêng biệt. Mỗi một cơng ty lại có một

chuẩn mực đạo đức phù hợp với văn hóa cơng ty đó. Sự tiến bộ của xã hội đòi hỏi

người lao động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng phải tuân thủ đạo đức nghề nghiệp

cơ bản, nhằm đảm bảo cho nghề nghiệp, sản phẩm của ngành nghề và công ty được

xã hội trọng dụng, tôn vinh. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động

hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và trách nhiệm của mình đối với cơng việc đang đảm

nhận, làm cho người lao động cảm thấy yêu nghề và gắn bó với nghề hơn. Từ đó sẽ



18



tạo sự hứng thú, hăng say khi làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công

việc sẽ được đẩy lên cao hơn, hiệu quả cơng việc cũng cao hơn.

1.3. Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp

trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực

kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình

thức đào tạo phù hợp.

Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành theo 2 hình

thức chính quy và khơng chính quy.

1.3.1. Đào tạo chính quy

Để đào tạo CBNV theo hình thức chính quy người học sẽ học tập ở các

trường đại học, cao đẳng, các viện, học viện. Theo đó, chương trình học được thiết

kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng. Trong hình thức

này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực

hành. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi thời gian dài và kinh phí đào tạo lớn.

1.3.2. Đào tạo khơng chính quy

Khác với đào tạo chính quy, đào tạo CBNV theo hình thức khơng chính quy

khơng đòi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, như tổ chức các hội nghị

hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp, quốc gia hoặc quốc tế để thảo luận và

chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; luân chuyển hoặc thuyên chuyển công

việc nhằm cung cấp cho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh

vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá

trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong

tương lai.



1.4. Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Đào tạo trong công việc

“Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công



19



việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của

những người lao động lành nghề hơn” [2, Tr. 155].

-



 Ưu điểm:

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang



-



thiết bị riêng biệt đặc thù.

Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu



-



nhập trong khi học.

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong



-



kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).

Đào tạo trong cơng việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trơng



-



mong ở họ sau khi q trình đào tạo kết thúc.

Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những

đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những



-



đồng nghiệp.

 Nhược điểm:

Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người

dạy.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình

đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử

cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

b) Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.



20



Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

c) Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám

sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và

công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.

Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

+ Kèm cặp bởi một cố vấn.

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

d) Ln chuyển và thun chuyển cơng việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ

cơng việc này sang cơng việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm

làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến

thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những

công việc cao hơn trong tương lai.

Luân chuyển và thun chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị

không thay đổi.

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnh vực

chun mơn của họ.

+ Ln chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.



21



1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc

“Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [2, Tr. 157].

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo.

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào

làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong cơng việc.

Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:

a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù,

thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất

lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm

hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân

xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp

này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

b) Cử đi học ở các trường chính quy



Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường

dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến

thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời

gian và kinh phí đào tạo.

c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo



22



Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần

thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở

một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương

trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề

dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,

kinh nghiệm cần thiết.

d) Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính



Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở

nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào

tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ

năng mà khơng cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình.

+ Mua chương trình.

+ Đặt hàng chương trình.

e) Đào tạo theo phương thức từ xa



Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp

nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung

gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng

tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×