Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU

Tải bản đầy đủ - 0trang

dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và coi đó là chiến lược song hành cùng với

chiến lược chung của tồn cơng ty. Năm 2015 và các năm tiếp theo thì cơng ty tập

trung xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm quản lý,

nghiệp vụ cao.

Tại hội nghị tổng kết hoạt động đào tạo và quy hoạch phát triển nhân lực đến

năm 2015, định hướng cho các năm tiếp theo của công ty Cổ phần công nghệ Sao

Bắc Đẩu đã xác định chiến lược phát triển “Chúng tôi tin tưởng vào nền tảng vững

chắc của công ty là những Con Người hằng ngày làm việc và đồng hành cùng chúng

tôi. Với nền tảng vững chắc này chúng tôi đáp ứng và thỏa mãn yêu cầu của khách

hàng đa ngành nghề, đa địa phương. Phát triển và Lợi nhuận là điều tất yếu, điểm

khác biệt của Công ty Cổ Phần Công Nghệ Sao Bắc Đẩu là chúng tôi dùng Lợi

Nhuận để tái đầu tư vào Con Người nhằm vươn tới sự phát triển bền vững”. Cùng

với sự lớn mạnh của công ty, quy mô nguồn nhân lực sẽ cố gắng khơng ngừng phát

triển, bình qn tăng từ 7-10%/năm, trong đó cơng tác chăm lo đào tạo nhân lực

chất lượng cao phục vụ sự phát triển bền vững của công ty luôn được coi là nhiệm

vụ trọng tâm hàng đầu.

3.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 – 2020

Mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động được công ty để ra như sau:

Đào tạo đội ngũ lao động đúng năng lực, đúng chuyên mơn.

Xây dựng và áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhằm đảm bảo tính cơng

bằng, minh bạch đối với tất cả ứng viên.

Đào tạo đội ngũ lao động quản lý có năng lực, trình độ chun mơn cao, có

phẩm chất chính trị vững vàng, đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của

cơng ty.

Đào tạo đội ngũ cán bộ chun mơn có năng lực, có tác phong cơng nghiệp

trong lao động, có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc, cơng nghệ

hiện đại và cơng nghệ cao trong q trình làm việc.

Đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động trẻ dự trữ nắm giữ các vị trí quan

trọng trong cơng ty như Giám đốc, Trưởng, phó phòng và các vị trí quản lý khác



dựa trên các mục tiêu chiến lược của cơng ty.

Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt cho những cán bộ trong công

ty như: kỹ năng quản trị kinh doanh, kiến thức về Marketing, kỹ năng quản lý nhân

sự cho cán bộ phụ trách nhân lực…

Đồng thời, đào tạo các kỹ năng khác như kỹ năng vi tính, kỹ năng ngoại ngữ

là các kỹ năng cần thiết vì hiện nay Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức

Thương mại Thế giới (WTO)… nên mục tiêu đặt ra trong thời gian tới là toàn bộ

cán bộ chun mơn phải thành thạo vi tính và trên nửa tổng số cán bộ trong cơng ty

phải có trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh).

Ngoài ra, đào tạo tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm với cơng việc

của mình và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh khắc nghiệt là

điều hết sức cần thiết cho cán bộ quản lý.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn những

cán bộ có trình độ đáp ứng u cầu SXKD của cơng ty, khơng có tiêu cực trong

khâu tuyển dụng, làm cơ sở cho công tác đào tạo sau này được dễ dàng hơn.

Để đáp ứng được những định hướng trong thời gian dài thì phải chú trọng

trong việc kích thích người lao động tham gia học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức

và có những chính sách nhằm thu hút, giữ chân cán bộ quản lý giỏi, nhân viên có

năng lực. Bằng chế độ lương ngồi căn cứ theo tính chất cơng việc, khối lượng cơng

việc hồn thành còn dựa vào trình độ, năng lực, hiệu quả cơng việc được giao.

Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, khen thưởng xứng đáng

đối với những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, lao động sáng tạo và giải pháp

đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Bên cạnh đó cũng có những biện pháp xử phạt đối

với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh

của cơng ty.

Từ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực cũng như căn cứ vào đặc điểm tình hình

hiện nay và yêu cầu của công ty trong thời gian tới, hoạt động đào tạo nhân lực của

công ty cần được tiến hành theo những quan điểm sau:

Đào tạo nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty, nhu cầu đào



tạo phải được đánh giá một cách chính thức, bài bản thơng qua việc thăm dò nhu

cầu nguyện vọng của người lao động bằng các phiếu điều tra, khảo sát, phân tích cá

nhân người lao động, phân tích cơng việc, dựa trên căn cứ tình hình nhân sự hiện tại

và phải phù hợp với khả năng tài chính của công ty.

Chiến lược đào tạo phải cụ thể, phải lượng hoá, quan sát được và phải khách

quan. Mỗi một người lao động ở một vị trí khác nhau thì u cầu về chun mơn

cho cơng việc là khác nhau, vì vậy cần phải đào tạo theo đúng chuyên môn, yêu cầu

của công việc, nâng cao kiến thức kỹ năng cho họ, không đào tạo đại trà làm giảm

chất lượng hoạt động đào tạo.

Đào tạo gắn liền với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp: Người lao động khi tham

gia đào tạo ln mong muốn sẽ có được sự ưu đãi trong cơng việc, có được cơ hội

phát triển nghề nghiệp. Đó chính là động lực khích thích họ có ý thức và trách

nhiệm khi tham gia đào tạo. Vì vậy cơng ty hãy cho người lao động thấy rằng khi

tham gia đào tạo thì người lao động đã tự tạo cho mình những cơ hội thăng tiến

trong nghề nghiệp và là phương thức hữu hiệu duy nhất để nắm bắt và thực hiện

được cơ hội đó.

Cơng tác tổ chức đào tạo phải được thực hiện một cách kỹ lưỡng, bài bản và

chuyên nghiệp. Phải làm đúng, đầy đủ và cẩn thận quy trình tổ chức đào tạo. Nếu

làm sơ sài, khơng đúng hoặc bỏ sót quy trình sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả của

công tác đào tạo.

Các giải pháp phải mang tính hệ thống, liên quan tới các khâu từ đầu vào,

q trình và đầu ra. Giải pháp mang tính đồng bộ mọi mặt phát huy vai trò của ban

lãnh đạo cơng ty và tăng cường tính chủ động sáng tạo của lực lượng lao động.

3.2. Một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần cơng

nghệ Sao Bắc Đẩu

3.2.1. Hồn thiện bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo

Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực thì một yêu cầu quan

trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ cơng nhân viên làm cơng tác này. Bởi vì đội

ngũ cán bộ cơng nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan

trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo và phát triển.



Hiện nay mọi hoạt động đào tạo của công ty chủ yếu do 3 cán bộ thuộc

phòng nhân sự đảm nhiệm khá nặng nề, khối lượng công việc tương đối nhiều. Điều

này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện hoạt động đào tạo. Vì vậy cơng ty nên

tập trung bố trí thêm người để cùng thực hiện hoạt động đào tạo hiệu quả hơn, hoặc

cơng ty có thể thành lập một bộ phận khơng nhất thiết ở phòng nhân sự để trợ giúp

việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực

hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng nhân sự, đặc biệt là bộ phận tổ

chức và quản lý đào tạo để thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao.

Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau:

Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về hoạt động đào tạo đã nói

trên thì cơng ty nên bổ sung thêm bộ phận phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện

công việc. Thông tin mà bộ phận này thu được không những phục vụ cho công tác

đào tạo nhân lực mà còn có thể sử dụng vào nhiều công việc về tổ chức lao động

tiền lương như: xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt...

Vị trí phó phòng chun về thực hiện hoạt động đào tạo cần phải được đào

tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động đào tạo nhân

lực. Vị trí này sẽ quản lý tồn bộ tất cả q trình đào tạo nhân lực trong cơng ty

như: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty, làm đầu mối liên hệ với các trung tâm

và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng, tổ chức các chương trình đào tạo...

Để thực hiện việc cơ cấu lại bộ máy thực hiện đào tạo thì cơng ty cần phải có

các chính sách ưu đãi và hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo

điều kiện cho họ để họ có thể tập trung làm tốt cơng việc được giao.

Ngồi ra cơng ty nên tăng cường hệ thống thơng tin phản hồi từ phía người

lao động đối với hoạt động đào tạo nhân lực của công ty để nhận được sự góp ý của

người lao động khơng chỉ sau khóa đào tạo mà cả trong q trình đào tạo.

3.2.2. Nâng cao ý thức của đội ngũ cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của

hoạt động đào tạo



Hiện nay ý thức về việc đào tạo, tự đào tạo để phát triển bản thân của một bộ

phận lớn các cán bộ chưa thật sự cao. Do đó, để có thể nâng cao được hiệu quả đào

tạo nhân lực Ban lãnh đạo của công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu nói chung

và các cán bộ quản lý phòng ban nói riêng cần thực hiện các biện pháp để nâng cao

hơn nữa ý thức cho tất cả cán bộ công nhân viên về hoạt động đào tạo. Ở một công

ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin và viễn

thông như Sao Bắc Đẩu hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhân tố

quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cũng như thương hiệu của Sao Bắc

Đẩu. Vì vậy, Sao Bắc Đẩu cần chú trọng đầu tư hơn nữa cho hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Sự đầu tư không chỉ đơn thuần về mặt tiền bạc mà quan

trọng hơn nữa là các chính sách, quy chế quy định đúng đắn để thu hút và phát triển

được nguồn nhân lực. Các lãnh đạo phòng nên tham gia vào các khóa đào tạo về

quản trị nguồn nhân lực để họ ý thức rõ ràng hơn về vai trò của hoạt động đào tạo

và phát triển trong kinh doanh cũng như có được định hướng đúng trong việc phát

triển nguồn nhân lực tại các phòng ban. Ngoài ra, cần quán triệt thực hiện quy chế

nội quy lao động và văn hóa doanh nghiệp ở cơng ty, tạo ra mơi trường làm việc

chun nghiệp và có tính cạnh tranh cao.

Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên, họ cũng nên thay đổi suy nghĩ, thói

quen về việc học tập, đào tạo. Họ nên nhận ra rằng họ đang ngày một đối mặt với

nhiều cạnh tranh mà nếu họ khơng tự cải thiện mình họ sẽ khơng theo kịp và đáp

ứng được nhu cầu công việc của công ty bởi lẽ ngành công nghệ thông tin đang phát

triển một cách bùng nổ. Một khi họ nhận ra được tầm quan trọng của việc đào tạo

và phát triển họ sẽ chủ động tham gia nhiều hơn trong các tiến trình đào tạo.

3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo

Hiện nay công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ mang tính chất

ngắn hạn, chưa thể hiện được chiến lược đào tạo riêng. Trong thời gian tới các nhà

quản trị, các bộ phận chức năng liên quan cần có sự phối hợp chặt chẽ để xác định

được nhu cầu đào tạo chính xác, từ đó mới có lớp học hiệu quả. Trong q trình xác

định nhu cầu đào tạo, ngồi căn cứ được sử dụng chủ yếu hiện nay như năng lực



thực tế của nhân viên, yêu cầu từ phía khách hàng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ

nhân viên nghỉ chế độ,… nhà quản trị cần kết hợp, sử dụng thêm các căn cứ khác

như: chiến lược kinh doanh của công ty. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào chiến lược

kinh doanh đều tồn tại ở các mức độ khác nhau, chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng thể và quy mô của doanh nghiệp để đáp ứng

được kỳ vọng của các nhà đầu tư. Chiến lược kinh doanh giúp tìm câu trả lời cho

câu hỏi: Làm thế nào để doanh nghiệp có thể cạnh tranh thành cơng trên một thị

trường cụ thể? Q trình này liên quan đến các quyết định chiến lược về lựa chọn

sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách hàng, giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, khai

thác và tạo ra được các cơ hội mới,… Chiến lược kinh doanh sẽ là một trong những

căn cứ quan trọng giúp công ty xác định được nhu cầu đào tạo bởi suy cho cùng

quản trị đào tạo phải góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty. Như

vậy, các nhà quản trị đào tạo cần có cái nhình tổng thể trong dài hạn, phục vụ cho sự

phát triển lâu dài của công ty.

Khi xác định nhu cầu đào tạo, cơng ty cần phải đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu

đào tạo của nhân viên và nhu cầu đào tạo của công ty để thỏa mãn cả hai bên, giúp

nâng cao hiệu quả trong quá trình đào tạo.

Cách thức khảo sát nhu cầu không nên chỉ dựa vào việc phỏng vấn, cần kết

hợp sử dụng phiếu điều tra. Sau khi khảo sát xong phải tổng hợp ý kiến phản hồi

của các nhân viên để thống nhất và đưa ra các quyết định phù hợp nhất. Các hình

thức điều tra khảo sát gồm:

Gửi phiếu khảo sát tới các nhân viên trong hệ thống nói chung và nhân viên

từng bộ phận về một số nội dung, chương trình học tập xem những nội dung

chương trình này đã phù hợp với nhu cầu mong muốn của cán bộ cơng nhân viên

hay khơng, có thực sự hữu ích với họ khơng và những nội dung học tập nào mà họ

mong muốn để bổ sung. Phiếu điều tra có thể được thiết kế như sau:

Hộp 3.1: Mẫu phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo



PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO

Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần cơng nghệ

Sao Bắc Đẩu, phòng tổ chức và quản lý đào tạo tiến hành nghiên cứu, thăm dò về

nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty. Xin anh (chị) vui lòng

điền vào phiếu này:

Họ và tên:…………………………………Nam (Nữ):………………………………

Tuổi:………………………………………Chức danh cơng việc:…………………. .

Bộ phận:…………………………………..Trình độ học vấn:……………………….

Thâm niên cơng tác: ………………………Trình độ chun mơn:………………….

1/ Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được đào tạo?

Chuyên ngành:………………………………………………………………………..

Tốt nghiệp trường:……………………………………………………………………

2/ Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với cơng việc hiện tại?

 Rất hài lòng

 Bình thường

 Hài lòng  Khơng hài lòng

3/ Anh (chị) có muốn được đào tạo thêm khơng?

 Rất muốn  Bình thường

 Muốn

Khơng muốn

4/ Ngành nghề mà anh (chị) muốn được đào tạo là gì?

………………………………………………………………………………………...

5/ Để nâng cao hiệu quả trong cơng việc, anh (chị) mong muốn được đào tạo thêm

những kiến thức, kỹ năng gì?

………………………………………………………………………………………...

6/ Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?

Thực hiện tốt hơn cơng việc hiện tại

Tăng lương

Thăng tiến

Học hỏi thêm

7/ Anh (chị) muốn được đào tạo vào thời điểm nào:…………………………………

Trong bao lâu:………………………………………………………………………...

8/ Ý kiến khác:………………………………………………………………………..

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của Anh (chị)!

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Hàng năm có những buổi hội thảo về đào tạo cho nhân viên trong công ty để

học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, cử cán bộ trực tiếp phụ trách hoạt động đào tạo, quản



lý đào tạo đi học tập ở các doanh nghiệp trong và ngoài nước để học hỏi kinh

nghiệm xem cách xác định nhu cầu đào tạo của họ có gì đổi mới hơn. Cử cán bộ

quản lý đào tạo đi học tại các trường chuyên nghiệp để nâng cao kỹ năng quản lý và

vận dụng các quy trình xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học cho cơng ty

mình.

Bộ phận nhân sự cần đưa thông tin, kế hoạch học tập, đào tạo đến từng chi

nhánh, bộ phận và cán bộ công nhân viên để họ nắm bắt được, giúp họ chủ động

hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của họ hàng năm và sắp xếp cho cán bộ

công nhân viên đi học được phù hợp và hiệu quả nhất.

Thơng qua các hình thức điều tra, khảo sát để thấy được những nhu cầu

nguồn lực hiện tại cả về quy mơ và trình độ, kỹ năng, kiến thức cần có, cần được

học tập của cán bộ nhân viên trong cơng ty.

3.2.4. Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo

Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nên được thực hiện cho cả ngắn

hạn và dài hạn. Kế hoạch dài hạn là kế hoạch chung nhằm thực hiện các mục tiêu

chiến lược trong chiến lược nhân sự của mình. Kế hoạch dài hạn có thể là 5 năm và

phải dựa trên các mục tiêu chiến lược kinh doanh, chiến lược về nhân sự của công

ty. Kế hoạch ngắn hạn là kế hoạch tháng, quý và năm. Đây là kế hoạch chi tiết, cụ

thể nhằm thực hiện các mục tiêu trong kế hoạch chung.

Trên cơ sở quản lý nhân lực, đánh giá nhân lực, Phòng nhân sự cần đưa ra

phương hướng (chiến lược) đào tạo và đào tạo lại cán bộ của công ty làm cơ sở cho

việc định hướng chương trình và kế hoạch đào tạo.

Với mỗi chương trình đào tạo, việc xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung,

phương pháp và thời gian đào tạo cần được thực hiện một cách đầy đủ và phù hợp

nhất theo nhu cầu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo: Cần được xác định cụ thể và chi tiết phù hợp với hoạt

động kinh doanh cũng như khả năng hiện tại của công ty. Căn cứ mục tiêu chiến

lược tài sản và vốn từ năm 2015 đến 2020, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng

10-12%. Vì vậy, mục tiêu tổng thể của đào tạo nhân lực là đào tạo và đào tạo lại

nguồn nhân lực của công ty để có thể hồn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị

thế của công ty trên thị trường trong nước và khu vực.



Mục tiêu cụ thể phải được xác định trong mỗi chương trình đào tạo. Một mục

tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Các

mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục tiêu khơng định lượng

được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này

Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cần được xác định sau khi đã xác

định được nhu cầu đào tạo và được xác định cho mỗi cơng việc, mỗi vị trí trong

cơng việc cụ thể. Tiến trình lựa chọn đối tượng đào tạo cho các vị trí cơng việc nên

dựa trên:

 Tiêu chuẩn chung

 Các u cầu cơng việc đối với vị trí đó

 Kết quả thực hiện cơng việc

 Tính cách của đối tượng được đào tạo (trách nhiệm công việc, đạo đức,

thái độ làm việc)

 Nhu cầu của đơn vị đối với mỗi vị trí đó

 Các tiêu chuẩn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo:

 Lĩnh vực công việc

 Mức độ, kỹ năng

 Phòng ban

 Nhu cầu đào tạo của người lao động

 Nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công việc

 Trách nhiệm cá nhân?



Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc



PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Họ và tên:…………………………………….. Chức vụ hiện tại:…………………………

Bộ phận:………………………………………. Số hiệu nhân viên:…………………..........

Người đánh giá:………………………………. Thời gian: Ngày… tháng… năm…………

Chỉ tiêu

Khả năng

cá nhân



Khả năng

làm việc



Khả năng

tổ chức

Những



1. Ngoại ngữ



thiếu

hiện công



Khá



TB



Yếu



Kém



(5 điểm) (4 điểm) (3 điểm) (2 điểm) (1 điểm)



1. Thái độ làm việc

2. Khả năng làm việc

3. Thái độ với đồng nghiệp

1. Tính đáng tin cậy

2. Năng suất lao động

3. Kết quả hồn thành cơng việc

4. Ngày cơng lao động

5. Khả năng sáng tạo

6. Khả năng thích ứng

7. Tính hoạt bát trong công việc

8. Khả năng hợp tác

1. Khả năng tổ chức

2. Khả năng theo dõi

3. Khả năng rèn luyện



điều còn

trong thực



Tốt



2. Kiến thức chun mơn





Khơng





Anh



Trung



Nhật



Khác



Để hồn thành tốt cơng việc……………

Để nâng cao khả năng thực hiện công

việc……………………………………..



Không



việc



Đánh giá tổng thể:…………………………………………………………………………….

Đề nghị về công tác đào tạo với công ty:………………………………………………………



Chữ ký của người được đánh giá



Nguồn: Đề xuất của tác giả



Nội dung đào tạo: Cần xây dựng nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp

vụ chủ yếu và các chương trình đào tạo cho từng vị trí cơng việc. Các lĩnh vực đào

tạo và mức độ ưu tiên thực hiện theo Bảng 3.2. Công ty cần phối hợp với đội ngũ

giáo viên kiêm chức, các cơ sở đào tạo bên ngồi để biên soạn các tài liệu, giáo

trình học tập phù hợp cho từng bộ phận nghiệp vụ, từng vị trí cơng việc cụ thể cho

các cán bộ ở công ty. Đối với những nghiệp vụ mới, công ty cần thực hiện việc đánh

giá và nhập khẩu chương trình đào tạo tiên tiến từ các tổ chức đào tạo chun

nghiệp có uy tín trong nước và nước ngồi để chọn lọc, chuyển giao thành các

chương trình và nội dung đào tạo nội bộ tại công ty.

Bảng 3.1: Các chương trình đào tạo và mức độ ưu tiên trong việc xây dựng nội

dung, kế hoạch đào tạo nhân lực

STT

1

2

3

4

5

6

7

8

9



Lĩnh vực/nghiệp vụ

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ

Quản lý dự án

Tư vấn, thiết kế, giám sát thi công

Kỹ năng thuyết phục, bán hàng

Kỹ năng làm việc nhóm

Tiếng anh chuyên ngành

Luật

Kỹ năng thuyết trình

Tin học văn phòng



Mức độ ưu tiên

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Nguồn: Đề xuất của tác giả



Phương pháp đào tạo: Cần có sự kết hợp giữa nhiều phương pháp đào tạo,

cả đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc. Với phương pháp đào tạo

trong cơng việc, có thể áp dụng phương pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển và

thuyên chuyển công việc, thuyết trình. Với đào tạo ngồi cơng việc nên sử dụng

phương pháp đào tạo trên lớp và đào tạo từ xa E-learning. Tùy mức độ quan trọng,

đặc điểm của mỗi chương trình học mà áp dụng phương pháp phù hợp.

Bảng 3.2: Chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa

STT



Chương trình đào tạo



Phương pháp

đào tạo



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×