Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
a, Đánh giá ứng viên

a, Đánh giá ứng viên

Tải bản đầy đủ - 0trang

71

Đối với những lao động mới vào có thể sẽ có những cái nhìn mới về cơng ty.

Nhất là đối với những lao động đã qua đào tạo có trình độ chun mơn nghiệp vụ,

những người đã có kinh nghiệm làm việc ở các cơng ty lớn khác thì trong thời gian

đầu họ sẽ dẽ dàng đưa ra được những nhận xét đánh giá tổng quan hơn về công ty

so với những cán bộ đã làm việc lâu năm ở cơng ty. Và đây chính là những thơng tin

bổ ích có thể dùng để tham khảo trong việc bổ xung, điều chỉnh hệ thống quản lý ở

công ty.

Công ty đã xây dựng một bảng đánh giá nhận xét riêng đối với bản thân nhân

viên và cán bộ quản lý và trong đó cũng phải có những nhận xét của người lao động

đó đối với cơng ty những mặt được và chưa được hoặc những đề xuất về chỗ làm

hiện nay của họ đã phù hợp hay chưa hoặc những ý kiến của người lao động trong

phong cách làm việc, các phương tiên, điều kiện làm việc…. Từ những nhận xét

đánh giá đó cơng ty có thể xem xét lại những mặt chưa hợp lý để có thể điều chỉnh.

Cả với cấp quản lý cũng phải có một bảng đánh giá riêng có thể bằng các hình thức

câu hỏi trắc nghiệm để có những cái nhìn khách quan nhất đối với người lao động.

b, Ra quyết định tuyển dụng

Thông thường sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra

quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước

vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp. Thơng

thường, tại cơng ty Khải Hồn Land sau khi đánh giá ứng viên, doanh nghiệp tiến

hành công tác thẩm định ứng viên trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.

2.2.4.5. Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới chỉ được tiến hành ngay từ khi doanh nghiệp xây dựng

thơng báo tuyển dụng. Hội nhập nhân lực mới chính là việc giới thiệu cho người

mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường

làm việc và cơng việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức

tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Hội nhập nhân lực mới bao

gồm 2 nội dung cơ bản:



72

- Hội nhập về công việc: Nhân lực mới được tuyển cần được làm quen với

cơng việc mà họ sẽ chính thức đảm nhận sau này.

- Hội nhập môi trường làm việc: Bên cạnh việc làm quen về công việc, biết

cách thực hiện công việc, nhân lực mới được tuyển còn cần được hội nhập về mơi

trường làm việc để dễ dàng hồ nhập và có điều kiện để thực hiện cơng việc tốt hơn.

Theo phiếu điều tra em thu thập được thì tất cả các cá nhân được điều tra đều

cho biết được giới thiệu với người phụ trách và đồng nghiệp, con số điều tra này

khá phù hợp với thông tin được công ty cho biết.



Hình 2.14 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Sau khi tiếp nhận và ký HĐLĐ, người lao động mới được tuyển sẽ được đào

tạo các kiến thức về an toàn lao động, nội quy quy chế của cơng ty….Phòng TCHC

tiến hành lưu hồ sơ nhân viên.

2.2.5 Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty

Khải Hồn Land.

Như đã trình bày ở trên, đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình

thu nhập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các

mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp nhằm có các điều chỉnh

nhân lực sao cho phù hợp.



2.2.5.1. Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực



73

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dùng

để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hya mục tiêu mong muốn.

Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính.

a, Chỉ tiêu định lượng

Nhóm các chỉ tiêu định lượng được dùng để đánh giá tuyển dụng nhân lực

trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này bao gồm chi phí cho từng kênh tuyển

mộ,tỉ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên, tỷ lệ trúng tuyển,..

 Tỷ lệ trúng tryển từ các nguồn tuyển mộ của công ty

Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2013- 2015

Năm



Tổng số lao



Từ nguồn nội bộ



động



Từ nguồn bên ngoài



2013



353 (người)



82 (người)



23.26%



271 (người)



76.74%



2014



371 (người)



104 (người)



28%



267 (người)



72%



2015



493 (người)



197 (người)



40%



296 (người)



60%



(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)



Hình 2.15: Biểu dồ thể hiện kết quả tuyển dụng lao động từ các nguồn của

công ty từ năm 2013 -2015.

 Nguồn tuyển dụng bên trong

Nguồn tuyển mộ bên trong của của công ty rất được chú trọng công ty luôn ưu

tiến đối với nguồn với các vị trí thắng tiến trong cơng ty hay việc điều chuyển nhân



74

lực. Nhìn vào bảng trên ta thấy rằng nguồn nội bộ trong cơng ty là khá lớn có lúc ở

mức rất cao nhưng có như năm 2015 chiếm 40% nhưng điều này là do sự cổ phần

hóa trong cơng ty. Đến các năm 2015 công ty đã cho mở thêm chi nhánh mới ở

Miền Bắc với quy mô không phải là nhỏ do đó việc cần thêm nhân lực bên ngồi là

vấn đề rất cần thiết.

Hiện nay cơng ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong là khá tôt, các phương

pháp đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng

tốt bởi những thông tin do cán bộ trong công ty cung cấp thường có độ tin cậy cao.

Nhờ các phương pháp tuyển dụng trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được nhiều

hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại cơng ty nhưng có

nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng người. Các ứng viên tuyển

dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi vì họ là những người

có năng lực, đã quen với cơng việc và môi trường làm việc của công ty. Việc sử

dụng tốt nguồn này cũng giúp cho việc đánh giá khả năng thăng tiến của người lao

động trong công ty là khá cao, cũng như là tiết kiệm được cho cơng ty một khoản

chi phí khá lớn.

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngồi ln lớn hơn nhiều lần so

với nguồn nội bộ. Nhìn vào năm 2014 – 2015 tỷ lệ lao động được tuyển từ nguồn

bên ngoài chiếm từ 72% đến 60%. Lý do tại sao lại có sự tăng mạnh như vậy thì ta

đã giải thích ở trên. Thêm vào đó một phần cũng do xu thế thị trường hiện nay lao

động có trình độ đang ngày càng gia tăng để bổ xung thêm nhân lực với số lượng

lớn và chất lượng cao thì nguồn bên ngồi bao giờ cũng rất dồi dào. Tuy nhiên để sử

dụng nguồn này thì cơng ty sẽ phải tốn nhiều chi phí về tài chính và thời gian hơn

so với việc sử dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ.

Các phương pháp tuyển dụng dành cho nguồn này của công ty chưa được đa

dạng và phong phú lắm. Hầu hết mới chị dựa và sự truyền tin thông báo tuyển dụng

thông qua cán bộ nhân viên trong cơng ty. Phương pháp đó sẽ giúp tiết kiệm chi phí

cho khâu quảng cáo hay marketing về cơng ty song số lượng hồ sơ dự tuyển vào



75

công ty sẽ không cao chất lượng cũng sẽ thấp hơn so với lượng lao động bên ngồi

thêm vào đó sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên khơng được khách quan

và cơng bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty.

2.2.5.2. Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc các ứng viên của Pharbaco được tính theo cơng thức:

Tỷ lệ sàng lọc = Số hồ sơ được chọn / Tổng số hồ sơ dự tuyển.

Bảng 2.13: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 - 2015



Chỉ tiêu



Năm

2014



2013

Số



I. Tổng số hồ sơ thu

1. Hồ sơ từ nguồn nội bộ

2. Hồ sơ từ nguồn bên ngoài

II. Tổng số hồ sơ đó được



lượng

82

29

53

50



sàng lọc

1.Hồ sơ từ nguồn nội bộ

2. Hồ sơ từ nguồn bên ngoài

III. Số hồ sơ( lao động) được



%



Số



100

35.4

64.6

100



lượng

185

64

121

127



15



30



35

50



1.Hồ sơ từ nguồn nội bộ

2. Hồ sơ từ nguồn bên ngồi



2015

%



Số



%



100

34.6

65.4

100



lượng

321

107

214

288



100

33.3

66.67

100



37



29.1



76



26.4



70

100



90

82



70.9

100



212

210



73.6

100



17



34



18



22



60



28.6



33



66



64



78



150



71.4



tuyển dụng



( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Qua bảng tỷ lệ sang lọc hồ sơ ứng viên cho thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển từ

nguồn bên ngoài chiếm số lượng lớn, tỷ lệ cao chứng tỏ sức hút của cơng ty Khải

Hồn Land là khá lớn. Số lượng ứng tuyển nguồn bên trong chủ yếu là sự luân

chuyển, bổ nhiệm thăng chức cho cán bộ đang làm việc trong công ty hoặc một số

con em cán bộ trong ngành có nhu cầu ứng tuyển. Năm 2013 tổng số hồ sơ ứng

tuyển là 82 , trong đó số hồ sơ được sang lọc là 50 người 60,97%, năm 2014 tổng số

hồ sơ ứng tuyển đã tăng lên 185, trong đó số hồ sơ được sàng lọc là 127 người

chiếm 68.6%. Bên cạnh đó trong năm 2015 tổng số hồ sơ ứng tuyển đã tăng lên



76

321, trong đó số hồ sơ được sàng lọc là 288 người chiếm 89.7% Như vậy có thể

nhận thấy, số hồ sơ các ứng viên ứng tuyển vào công ty ngày càng gia tăng tuy

nhiên tỷ lệ hồ sơ được sàng lọc so với số lượng hồ sơ nộp vào ngày càng tang lên do

chất lượng ứng viên của từng năm đã có xu hướng tang lên. Căn cứ vào thông tin

này chúng ta có thể ước lượng được những kết quả đạt được và các chi phí của cơng

ty là tương đối hiệu quả.

2.2.5.3. Chi phí tuyển dụng

 Chi phí về mặt thời gian

Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho phòng tổ

chức hành chính cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng cho từng vị trí cụ thể là:

 Đối với các vị trí quản lý cấp cao: thời gian khoảng từ 2-3 tháng.





Đối với các vị trí cơng việc bình thường ( nhân viên hoặc quản lý cấp



trung) mất khoảng 2 tháng.

 Chi phí vật chất cho tuyển dụng:

Bảng 2.14: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm

2005 - 2009



STT

1

2

3



Loại chi phí

Chi phí tuyển dụng



4.800.000 đồng



Chi phí đào tạo lại



3.000.000 đồng



Tổng cộng



Trị giá



7.800.000 đồng

(Nguồn: thống kê của phòng tổ chức hành chính)



Chi phí cho việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin.

- Trên trang web rongbay.com: 1.000.000 /một vị trí tuyển dụng.

- Trên trang web raovat.com: 500.000đ/một vị trí tuyển dụng.

- Trên trang web 24h.com.vn: 400.000đ/một vị trí tuyển dụng.

Chi phí cơng ty dành cho tuyển dụng không quá cao do công ty đã sử dụng tốt

phương pháp thu hút nhân lực bên ngồi thơng qua sự giới thiệu, quen biết của

những người trong công ty từ việc thông báo đến mọi người trong nội bộ công ty

điều này. Tiết kiểm được rất nhiều khoản chi cho các trang web dịch vụ, nhìn bảng



77

giá trên ta thấy với 1 vị trí tuyển dụng thì rẻ nhất đã là 400.000 đ. Trong khi đó

thơng báo trong nội bộ cơng ty chi phí rất thập không đáng kể. Song số lượng lao

động thu được là không nhiều như đăng tuyển trên các phương tiện truyền thơng.

Cơng ty khơng hình thành một quỹ cố định hàng năm dành cho công tác

TDNL. Ngân sách dành cho TD của cơng ty Khải Hồn Land theo thống kê của

phòng TCHC 3 năm gần đây như sau:

(Đơn vị: Triệu đồng)



Hình 2.16:



Ngân



sách tuyển

dụng/người



của

cơng ty giai đoạn 2013 – 2015



(Nguồn: Phòng TCHC)

Theo thống kê từ phòng TCHC đánh giá ngân sách như trên là trong mức

phạm vi ổn định, nên có thể coi việc truyền thông tuyển mộ, tổ chức tuyển dụng của

công ty diễn ra khá tốt. Ngân sách cho tuyển dụng được xác định từ đầu nên công

tác TDNL trong việc xác định hình thức đăng tuyển thơng tin, ảnh hưởng đến việc

thu hút được đông đảo sự tham gia của các ứng viên được thực hiện tốt. Minh

chứng nhận được là số hồ sơ tham gia ứng tuyển vào các vị trí nhân viên của cơng

ty ngày càng tăng, với số lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển lên đến gần 350 hồ sơ.

2.2.5.4. Thực tế tuyển dụng so với yêu cầu thực tiễn

* Chât lượng của nhân viên mới được tuyển chọn:

Tỷ kệ số người được tiếp nhận chính thức/ số người thử việc của cơng ty là

100% qua các năm. Có được kết quả này là do cơng ty đã thực hiện chương trình

định hướng ( hội nhập) nhân viên mới khá tốt. Về chất lượng tuyển dụng, tỷ lệ ứng



78

viên hầu như đáp ứng được yêu cầu theo thông báo TD, đội ngũ ứng viên ứng tuyển

vào vị trí cơng nhân thì khơng đòi hỏi cao, tất cả công nhân được tuyển chọn đều

đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của công việc, với các vị trí nhân viên văn phòng, số

nhân viên đáp ứng nhu cầu về chất lượng tăng đần qua các năm, cụ thể thể hiện ở

hình sau (tính đến tháng 9 năm 2015):



Hình 2.17 : Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm

(Nguồn: Phòng TCHC)

Từ bảng trên cho thấy số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều

đáp ứng được u cầu của cơng việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo

cho cơng ty. Nhân viên mới sau hai tháng thư việc thì 26% được đánh giá là xuất

sắc, 50% được đánh giá là tốt, 16% còn lại được đánh giá là khá, 8% nhân viên còn

lại được đánh giá là yếu kếm hoặc trung bình. Điều này chứng tỏ cơng tác tuyển

dụng của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng

việc và đúng thời điểm.

* Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với cơng ty: Hầu hết những người

được tuyển vào cơng ty đều có ý muốn gắn bó lâu dài với cơng ty. Một phần do

công ty vẫn thuộc là công ty nhà nước, các chính sách, phúc lợi được đảm bảo thêm

vào đó ta thấy được rằng cơng ty Khải Hồn Land hiện nay cũng là một trong

những công ty dược lớn nhất cả nước điều đó cũng là một trong những lý do níu

chân người lao động.



79

Ngồi ra, với mơi trường làm việc tại cơng ty khá hòa đồng trong thời gian thử

việc cũng như thời gian định ví như : Cơng ty yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo

điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như

nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty .Để nhân viên mới có thể làm quen

với cơng việc thực tế, cơng ty ln cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó

nhân viên mới được một nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc

hướng dẫn. Tuy nhiên nhân viên mới vẫn được giao việc để thích ứng với công việc

trong thực tế. Thông qua sự chỉ bảo hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có

thể giảm những sai lầm của nhân viên mới chính những điều này đã làm cho người

lao động mới vào công ty dẽ dàng hòa nhập với mọi người và sự gắn bó của họ với

cơng ty cũng ngày càng gia tăng hơn.

Thêm vào đó với q trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen

với cơng việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào cơng việc ổn định, rút ngắn

thời gian thử việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được cơng ty

giao cho công việc mới đúng với khả năng của họ.

2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực

của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hồn Land

2.3.1 Các nhân tố bên trong

* Uy tín và vị thế của tổ chức

Được hình thành tiền thân từ tập đồn Khải Hồn Group – tập đồn có được

một vị trí cũng như uy tín rất lớn khơng chỉ đối với các nhóm khách hàng mà còn có

ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với nghành bất động sản trên tồn quốc. Khải Hồn

Land ln là một trong những Tập đoàn đầu tư và tư vấn chiến lược về kinh doanh

BĐS hàng đầu tại Việt Nam và … khơng chỉ vậy, các sản phẩm của Khải Hồn

Land. Tất cả các điều đó đã chứng tỏ được Khải Hồn Land đã và đang sở hữu

nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên tuyển dụng có trình độ và

năng lực cao.



80

Hình ảnh của cơng ty là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động khác tìm

đến thi tuyển và làm việc, gắn bó với cơng ty. Theo kết quả điều tra trắc nghiệm thu đc

kết quả như sau:



Hình 2.18 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

* Quan hệ lao động trong tổ chức:

Bộ phận nhân sự của Khải Hoàn Land đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan

hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp, mà mục tiêu số một là nâng cao đời sống

mọi mặt cho cán bộ, công nhân viên. Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá

nhân, Khải Hồn Land bố trí sắp xếp hợp lý, trên cơ sở ngành nghề mà người lao

động đã được đào tạo. Hàng năm, người lao động được đào tạo lại tại chỗ, hoặc

thông qua các trường trung cấp nghề, nhằm cập nhật kiến thức, kĩ thuật mới, phù

hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng sản xuất của Cơng ty. Vai trò của Cơng đồn,

đồn thanh niên phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hoá, văn nghệ, thể

thao thường xuyên được tổ chức. Các điều kiện bảo hộ, an toàn vệ sinh lao động

được bảo đảm, các chế độ lương, thưởng được chi trả đầy đủ, đúng thời gian, bình

xét cơng khai. Thu nhập bình quân tăng từ 3,8 triệu đồng/người/tháng (năm 2014)

lên 4,1 triệu đồng/người/tháng (2015), đây là mức thu nhập tườn đối cao so với các

cơng ty cùng ngành. Từ đó, người lao động n tâm, gắn bó, tích cực đóng góp xây

dựng đơn vị, coi Công ty như mái nhà thứ hai.

* Các hoạt động về hoạch định nhân lực:



81

Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng

tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể

Khải Hoàn Land sẽ tuyển chọn các nhân viên có trình độ và phẩm chất khác nhau.

Hiện nay Khải Hồn Land đã có bản mơ tả cơng việc ở một số vị chí song nó chưa

thực sự đầy đủ do nó đã được làm cách đây khá lâu hơn 10 năm nên việc cập nhật

mới ở những chức danh mới là khơng có. Điều này sẽ gây bất lợi cho công tác xác

định nhu cầu và việc làm thông báo trong tuyển dụng.

* Công tác đào tạo và phát triển:

Với nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ nguồn nội bộ nên việc đào tạo và phát

triển luôn được Khải Hoàn Land chú trọng và tiến hành thường xuyên trong suốt

quá trình thử việc của ứng viên. Các ứng viên được đào tạo trong hai tháng để làm

quen với các kĩ năng cũng như học hỏi kinh nghiệm của các nhân viên cũ. Việc đào

tạo các ứng viên được tiến hành thông qua sự giám sát, kèm cặp và thường xuyên

được báo cáo bằng văn bản đến trưởng phòng nhân sự. Khải Hồn Land còn thường

xun tổ chức các lớp học và mời các chuyên gia đến giảng dạy nhằm đào tạo các

kỹ năng bất động sản cho các ứng viên có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học

trong kinh doanh.

* Các chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động:

Chính sách tiền lương của Khải Hồn Land được sử dụng để quản lý tiền

cơng và tiền lương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và

giữ lại những người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao

của nhân viên. Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của

nhân viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc.

Nhằm tạo động lực cho người lao động Khải Hồn Land còn có các chính sách về

nhân sự khá tốt như đảm bảo an toàn và vệ sinh cũng như các chính sách đãi ngộ

khác cho người lao động. Thêm vào đó Khải Hồn Land còn có chính sách phần

tram hoa hồng khá hấp dẫn nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn và

sự thăng tiến cũng được chú trọng nhiều nhất là chính sách tuyển dụng ln ưu tiên

nguồn lao động nội bộ.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

a, Đánh giá ứng viên

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×