Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ - 0trang

19

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp tuy nhiên do giới hạn của luận văn, tơi xin

phép được trình bày những nhân tố có ảnh hưởng chính đến hoạt động tuyển dụng

nhân lực như: thị trường lao động, pháp luật lien quan đến tuyển dụng nhân lực, đối

thủ cạnh tranh; hoạt động tuyển dụng của các công ty tuyển dụng; uy tín và vị thế của

doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp, các

chính sách quản trị nhân lực, văn hoá doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ hiện tại,..

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

1.3.1.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Có thể nói đây là một trong những nhân tố hàng đầu có ảnh hưởng đến việc

thu hút ứng viên, do vậy nó có ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng

của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên

thị trường sẽ tạo sự hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.

Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa

chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kỳ vọng làm việc trong

tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi với các tổ chức daonh nghiệp này

cơ hội việc làm , cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, mơi trường làm

việc,.. sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy uy tín, vị thế

của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo

thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.

Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn nhất họ thường

gặp là trong cơng tác tuyển mộ. Vì doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ, uy tín,

thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường chưa

cao nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên. Có những đợt tuyển

dụng số hồ sơ doanh nghiệp nhận được đủ số lượng và chất lượng để tiến hành

tuyển chọn ứng viên phù hợp. Do vậy, các doanh nghiệp này phải có kế hoạch hết

sức cụ thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên để giải quyết khó khăn.



20

1.3.1.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Nếu uy tín và vị thế của cơng ty là nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến công tác

tuyển dụng nhân lực thì chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh

nghiệp theo từng giai đoạn chính là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động quản

trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân lực. Tuỳ thuộc vào yêu cầu của

chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức( phần cứng ) và

chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể( phần mềm).

Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và

triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng,

chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần. Nhân lực chính trong

doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho hướng phát triển trong tương lai của chính doanh

nghiệp đó, nguồn nhân lực này rất dễ bị các cơng ty đối thủ nhòm ngó và rất dễ bị

hấp dẫn bởi những chính sách, ưu đãi của các cơng ty khác. Vì vậy việc làm sao để

nguồn nhân lực này luôn phát huy được khả năng làm việc tốt nhất, hiệu quả công

việc đạt cao nhất cũng như việc tránh bị các cơng ty đối thủ hấp dẫn thì chính sách

nhân sự và việc thực hiện các chính sách này cho tốt là hết sức cần thiết đối với

doanh nghiệp.

Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh

hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, chiến lược nguồn

nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của chiến lược kinh doánhau đó chi phối đến

cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu trong chiến lược nguồn nhân

lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng u

cầu tăng về quy mơ thì khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ nhận được sự quan tâm của

doanh nghiệp. Ngược lại, trong những giai đoạn theo yêu cầu của chiến lược kinh

doanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả năng đứng vững thì

chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giản

bộ máy, nâng cao chất lượng của đội ngũ , khi đó, tuyển dụng nhân lực không phải

là trọng tâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này. Hoặc nếu trong trường hợp

chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần có sự tập



21

trung về nguồn lực để đạt được mục tiêu. Khi đó doanh nghiệp có thể định hướng

cho hoạt động tuyển dụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài.

1.3.1.3.Văn hóa của doanh nghiệp

Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty được định nghĩa như nếu là một hệ thống

các giá trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động

vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị được chia sẻ

này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và quy định họ nên

đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vân đề khó

khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cách

gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề.

Văn hóa cơng ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động khơng nhỏ

đến thái độ tình cảm của người lao động trong cơng ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu

khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của

mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao

động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình.

1.3.1.4.Các chính sách quản trị nhân lực

Là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngồi ,các

chính sách quản trị nhân lực thực sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tác tuyển

dụng nhân lực của doanh nghiệp. Như đã phân tích ở trên khi ứng viên nộp đơn ứng

tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội việc làm, mơi trường làm việc, cơ

hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ nhận được qua quá trình làm việc

( lương , thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần,..) Đây cũng chính là những

yếu tố tác động đến động lực việc làm của họ. Do vậy nếu doanh nghiệp có các

chính sách quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền

lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo,.. sẽ thu hút được ứng

viên nộp đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực thường tìm đến các tổ chức,

doanh nghiệp có chính sách nhân lực tốt, đãi ngộ tốt tương ứng với khả năng và

công sức bỏ ra của họ. Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực

còn nhiều vấn đề, các chính sách quản trị nhân lực khơng hấp dẫn sẽ gây khó khăn

cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói



22

chung.

1.3.1.5. Quan điểm của người làm cơng tác chính sách nhân sự

Có thể nói quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động

quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức doanh

nghiệp. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở

các khía cạnh như:

+ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn

tuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên việc lựa

chọn yêu cầu tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị( cao

hơn, thấp hơn hay ngang bằng với tiêu chuẩn cơng việc)

+ Quan điểm về quy trình tuyển dụng. Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy

trình tuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm

nhà quản trị.

+ Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng. Công cụ truyền

thông rất đa dạng và phong phú bao gồm: Các công cụ truyền thống như niêm yết ở

bảng tin tại tổng cơng ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí, đăng thông tin tuyển dụng

trên đài phát thanh, đài truyền hình..; các cơng cụ truyền thơng tiên tiến như thơng

qua website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, trên các mạng

xã hội…;các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp( qua

các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm, các công ty

cho thuê lao động,..)hay mối quan hệ cá nhân của nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi

công cụ truyền thơng tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế, ví dụ như đăng thơng

tin tuyển dụng lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp có ưu điểm là tiếp cận

nguồn tuyển dụng phong phú, chi phí đăng tin khơng cao nhưng có khả năng lượng

hồ sơ ảo nhiều và những ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng không đủ tiêu chuẩn làm

tăng chi phí tuyển chọn nhân lực.

+ Quan điểm chi phí tuyển dụng: Chi phí chính thức, hoạch định ngân sách có

kế hoạch( chủ động) hay ( bị động) ; Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho

từng đối tượng, từng cơng đoạn của q trình tuyển dụng…



23

+ Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: Khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển

dụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay

tuyển trước về để đào tạo bồi dưỡng, phát triển chuẩn bị cho nhu cầu lâu dài? Thời

điểm để doanh nghiệp tuyển dụng cũng bị chi phối bởi quan điểm của nhà quản trị.

+ Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển

dụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm. Mặc dù vậy, khi đánh giá ứng

viên trước khi ra quyết định tuyển dụng, trường hợp hội đồng tuyển dụng phải cân

nhắc giữa các ứng viên có điểm số so sánh tương đồng cũng thường xảy ra.Khi

trạng thái này xuất hiện, quan điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực rất cần thiết được

bộc lộ nhằm gia tăng sự khác biệt giữa các ứng viên ( bằng cách nới rộng khoảng

cách, biên độ giữa các thang điểm đánh giá) hay sử dụng sự “ linh cảm” của nhà

tuyển dụng.

+ Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn

tuyển mộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào.

1.3.1.6. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân

lực và cả cung nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và

việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay với xu

hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng

nhân lực theo chun mơn hố sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm

làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng

được chú trọng. Đồng thời đội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ

chức, doanh nghiệp đảm bao tính cam kết cao hơn.

1.3.1.7. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển

dụng nhân lực của doanh nghiệp. Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

có thể được xem xét và đánh giá qua một số thơng số như: tính tập trung, tính phức

tạp và tính tiêu chuẩn hố. Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết định

quản trị tuyển dụng vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất



24

tuyển dụng thì cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây

dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thoả mãn điều đó, ngược lại nếu trách

nhiệm quản trị được phân tán cho các trường đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển

dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ

phận mình phụ trách. Hay với một tổ chức bộ máy có tính tiêu chuẩn hố cao, các

hoạt động được hướng dẫn thơng qua các văn bản, quy trình, quy chế mang tính quy

chuẩn thì hoạt động tuyển dụng se có cơ sở để thực hiện chuyên nghiệp và bài bản.

Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến

hoạt động tuyển dụng nhân lực. Nếu họ có đủ năng lực cơng việc tuyển dụng sẽ

được thực hiện tốt và ngược lại.

- Ngồi ra còn một số các nhân tố khác có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng

nhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả năng

tài chính của doanh nghiệp,…

1.3.2 Các yếu tố khách quan

1.3.2.1. Thị trường lao động

Thị trường lao động tác động trực tiếp đến việc thu hút và tuyển dụng nhân lực

trình độ cao của cơng ty do mỗi biến đổi của thị trường này đều tác động và việc

lượng ứng viên đến công ty hoặc chất lượng của các ứng viên. Các yếu tố ảnh

hưởng đến thị trường lao động bao gồm có cung cầu và giá cả lao động. Nếu tương

quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao

động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao đọng, công tác tuyển dụng nhân lực của

doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong

việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh

doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất

lượng nhân lực ở đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp. Còn nếu trương trường hợp, trên thị trường lao động có hiện tượng khan

hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn trong cơng tác tuyển

dụng nhân lực của doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời



25

gian và tài chính để tuyển đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu. Giá cả lao động

trên thị trường cũng sẽ có tác dụng đến tuyển dụng nhân lực.

Ngồi ra ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

không thể không kể đến cơ sở hạ tầg của thị trường lao động

1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, các nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản

phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực của chính doanh nghiệp mình. Nhân lực chính

là vấn đề cốt lõi của một doanh nghiệp khi muốn phát triển kinh doanh. Để tồn tại

và phát triển thì quản trị nhân lực một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất, muốn

quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải

biết lãnh đạo, động viên đơng thời còn phải tạo ra một bầu khơng khí gắn bó đồng

thời cơng ty cũng cần có một mức thu nhập để nhân viên cảm thấy được đánh giá

đúng với khả năng của mình. Nếu khơng cơng ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có

khả năng, sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần túy là vấn đề thu nhập mà là

tổng hợp các vấn đề khác nhau, do đó doanh nghiệp cần có các phương pháp quản

trị nhân lực cho hiệu quả.

1.3.2.3 Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Trên thị trường xuất hiện khá nhiều các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ

liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thơng báo tuyển

dụng; tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên.

Các cơng ty cung cấp dịch vụ này có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần

hoặc tồn bộ quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Sự đa dạng của dịch vụ cung

cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu,.. của các cơng ty này có ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Các cơng ty tuyển dụng có thể

tạo ra sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khan cho các doanh

nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng.

Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của các công ty tuyển dụng mới chủ yếu tập

trung vào thị trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng về dịch vụ

cung cấp với một số công ty như: Vietnamworks, HR2B, Vietclever,..



26

1.3.2.4. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt là tuyển

dụng nhân lực nói riêng chúng ta khơng thể không kể đến yếu tố pháp luật quốc gia

và quốc tế, một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng

nhân lực của doanh nghiệp.

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quy định sử dụng

lao động. Chính vì lẽ đó, các nhà tuyể dụng của cá doanh nghiệp cần có sự nghiên

cứu, tìm hiểu kĩ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa

bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.

Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến

tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử

trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm chính sách, đạo

luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tơn giáo, tuổi tác,

người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động

trẻ em, quy định đối với công việc lao động không sử dụng nữ,..

1.4 Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực.

Hiện nay hoạt động tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhà nước còn gặp phải

một số vấn đề sau: - Một đặc điểm rất phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam ( đặc

biệt là các doanh nghiệp nhà nước ) thường yêu cầu các ứng viên trong hồ sơ tuyển

dụng bắt buộc phải công chứng hộ khẩu thường trú, giấy khai sinh và đến sơ yếu lý

lịch cũng phải theo mẫu. Chính thủ tục rườm rà này làm nản lòng các ứng viên vì để

có được một hồ sơ đáp ứng đủ các yêu cầu không đơn giản chút nào. Điều này gây

cản trở cho q trình tuyển dụng, khó lòng có thể thu hút được các ứng viên giỏi.

Việc thi tuyển ở các doanh nghiệp nhà nước thường thường thiếu nghiêm túc, hình

thức, còn hiện tượng chạy việc.

Các doanh nghiệp nhà nước hầu hết vẫn còn tuyển dụng theo phương thức

biên chế suốt đời. Điều đó có nghĩa là những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc

cho doanh nghiệp đến tận khi nào về hưu. Phương thức này có ưu điểm là doanh

nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và trung thành, song nhược điểm rất lớn



27

là hình thành lối sống phụ thuộc, ỷ lại không muốn và cũng không dám bộc lộ cá

tính cũng như khả năng sáng tạo của mình. Điều này khiến cho các doanh nghiệp

nhà nước hoạt động thường kém hiệu quả.

Tại các doanh nghiệp tư nhân đặc biệt là các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ.

Các doanh nghiệp này thường khơng có bộ phận nhân sự để có thể thực hiện được

đậy đủ quy trình tuyển dụng cũng như đảm bảo sự hoạt động thông suốt của quá

trình này. Do vậy quy trình tuyển dụng ở các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ thường

sơ sài, hiệu quả của q trình tuyển dụng thường khơng cao. Các doanh nghiệp tư

nhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng theo hợp đồng, phương thức này có

ưu điểm là sự linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa trên ngun tắc bình đẳng cho cả

hai phía là người lao động và người sử dụng lao động. Theo kinh nghiệm của ơng

Nguyễn Đức Minh trưởng phòng hành chính nhân sự tại cơng ty Cổ phần Nhiên

liệu Đồng Tháp, ơng có chia sẻ về kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ ứng viên của mình

rằng Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn

chỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về cơng việc đã làm. Vì khi

phỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu q ít thơng tin

thì bạn sẽ hỏi gì ? Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên

đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng. VD: cùng là tuyển

nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên

các bạn đã làm qua dạng này rồi. Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ

nhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và

dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành cơng nhất (giai

đoạn 2).

• Khơng đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ

không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường khơng trình

bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn

cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×