Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107

Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107

Tải bản đầy đủ - 0trang

97

Đại thì có thế mạnh vì là cơng ty có kinh nghiệm hoạt động nhiều năm trong tư vấn

và môi giới bất động sản thì sẽ thu hút nhân lực được tốt hơn do có uy tín hoạt động

kinh doanh lâu năm...

3.2.2 Đối với hoạt động tuyển mộ nhân lực

Với nguồn tuyển mộ: Công ty hiện TD gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên

ngoài. Tuy nhiên khi xác định nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh công việc lại

thể hiện sự kém linh hoạt. Để khuyến khích NLĐ nỗ lực lao động cống hiến cho

công ty nên công ty rất chú trọng tới nguồn bên trong, đặc biệt đối với những vị trí

cơng việc cao. Với những vị trí cơng việc cao nguồn tuyển mộ là từ bên trong công

ty, nhưng theo em nếu chỉ dựa vào nguồn này thì cơng ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm

kiếm nhân tài, những người có thể khiến cơng ty có những bước đột phá. Mỗi

nguồn tuyển mộ đều có những ưu nhược điểm hạn chế riêng, nếu biết kết hợp hài

hòa, hợp lý các nguồn tuyển mộ thì hiệu quả sẽ cao hơn rất nhiều.

Về phương pháp tuyển mộ: các phương pháp tuyển mộ hiện nay được công ty sử

dụng khá đa dạng, trong số đó có có những phương pháp cơng ty sử dụng khơng hợp

lý. Ví dụ khi khi cơng ty có nhu cầu cơng nhân chính cho phân xưởng giày dép, với vị

trí này đối tượng là lao động phổ thông, phương pháp tuyển mộ mà công ty đã sử dụng

là đăng thông báo TD trên internet: www.vietnamworks.com,www.24h.com.vn,

www.timviecnhanh.com... và treo thông báo TD tại cổng công ty. Ứng viên nộp hồ sơ

vào chủ yếu biết thông tin qua thông báo tuyển lao động treo ở cổng công ty, chỉ có

duy nhất 1 hồ sơ biết thơng tin qua website www.timviecnhanh.com. Nguyên nhân

khiến phương pháp tuyển mộ qua các website chuyên về việc làm ở vị trí này khơng

hiệu quả là:

- Lao động phổ thơng có trình độ thấp, việc tiếp cận thơng tin qua mạng

internet còn nhiều hạn chế, không phù hợp với tuyển đối tượng này.

- Công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua website chuyên về việc

làm nhưng sử dụng hình thức đăng tuyển khơng trả phí nên các tin TD cơng ty

đăng lên thường ở vị trí cuối, nội dung đăng tuyển khơng nổi bật, NLĐ khó có thể

tìm thấy thơng tin.



98

Vì vậy cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ và phù

hợp với loại hình lao động cần tuyển để có những kết quả tuyển mộ như mong muốn.

Để giải được bài toán lao động này, các chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực

của Cơng ty Khải Hồn Land cần được thay đổi sao cho xứng tầm với sự quan trọng

của nhân lực đối với sự phát triển kinh doanh của các công ty Khải Hồn Land. Như

tăng chi phí cho việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, địa điểm tổ chức thu hút và

tuyển dụng cũng cần trang trọng...

Hình thành hệ thống các cơ sở giới thiệu việc làm có uy tín và hiệu quả cao:

Đối với các các cơ sở giới thiệu việc làm chính là cầu nối cho những nhân lực đến

để tìm việc cũng là nơi đăng ký tuyển dụng của cơng ty Khải Hồn Land. Vì vậy

nơi đây chính là cầu nối cho cơng ty Khải Hồn Land và các ứng viên muốn tham

gia vào làm việc tại Khải Hồn Land.

Nguồn thu hút nhân lực có tính quyết định chủ yếu đến hiệu quả cũng như có

tầm quan trọng đặc biệt đối với công tác thu hút và tuyển dụng của cơng ty Khải

Hồn Land. Hiện nay Khải Hồn Land thường đăng thơng tin tuyển dụng qua trang

web của cơng ty mình là cách thường được sử dụng nhất nhưng cũng cần có rất

nhiều nguồn khác như thơng báo tại các trung tâm giới thiệu việc làm, qua các trang

giới thiệu việc làm, qua các mối quan hệ của nhân viên... Vì vậy sử dụng triệt để

được những nguồn này là cách tốt nhất để các công ty có thể thu hút được lượng

ứng viên trình độ cao tốt nhất cho cơng ty mình. Sử dụng triệt để những nguồn có

thể cung cấp nhân lực cho cơng ty Khải Hồn Land chính là việc tìm kiếm và lập kế

hoạch chính xác, đầy đủ về những nguồn có thể thu hút được nhân lực sao cho phù

hợp nhất đối với điều kiện kinh tế cũng như thị trường kinh doanh của cơng ty. Ví

dụ khơng thể cho nguồn thu hút nhân lực trình độ cao là thị trường lao động tự do

học vấn ít là nhân lực có trình độ được. Thay vào đó cần xác định rõ những nguồn

nào có thể thu hút được nhân lực như những người có trình độ đã làm việc một thời

gian dài, nhân lực được trải qua đào tạo hoặc công tác ở những viện, trường liên

quan đến du lịch, ngoại ngữ ... Việc xác định đúng những nguồn thu hút nhân lực

giúp cho người làm công tác quản lý nhân sự bớt được những công việc không liện



99

quan dẫn đến tăng hiệu quả của công tac thu hút và tuyển dụng nhân lực. Mặt khác

xác định và sử dụng triệt để nguồn này giúp doanh nghiệp lữ hành có cơng tác thu

hút và tuyển dụng nhân lực một cách tốt nhất mà chi phí bỏ ra ít nhất. Để thực hiện

việc tìm kiếm và lập kế hoạch chính xác về thu hút ở những nguồn có thể cung cấp

nhân lực trình độ cao thì cần phải tiến hành điều tra, khảo sát những nguồn nào có

thể thu hút được nhân lực trình độ cao nhiều nhất cũng như ít nhất. Việc này cần có

sự hỗ trợ của tất cả mọi nhân viên trong công ty chứ không phải chỉ là việc của

người làm công tác nhân lực. Nguyên nhân là do với mỗi nhân lực trong công ty

cũng đã từng là người tìm việc cho nên họ sẽ có nhiều phương án cũng như những

nguồn để có thể thu hút được những nhân lực khác một cách tốt nhất.

Sau khi khảo sát, điều tra và thống kê được những nguồn có thể thu hút được

nhân lực một cách tốt nhất và phù hợp nhất đối với cơng ty Khải Hồn Land thì

người phụ trách nhân lực và người quản lý chung của công ty cần phải xác định

xem những phương pháp nào có thể thu hút được lượng ứng viên tốt nhất. Như

những nhân lực với nguồn thu hút là các trang Web thì cần xác định xem những

trang giới thiệu việc làm nào là nguồn cung cấp nhân lực tốt nhất, uy tín nhất.

hoặc với những nhân lực bên ngồi là người thân của chính những nhân viên

trong cơng ty thì cũng cần phải xác định xem tuyên truyền thu hút nhân lực trình

độ cao là bạn bè người thân nhân viên trong công ty như thế nào hiệu quả nhất.

Khi đã có những phương pháp để sử dụng triệt để những nguồn thu hút nhân

lực phù hợp nhất với cơng ty mình thì cần đi vào thực hiện, q trình thực hiện này

được thực hiện bởi người làm cơng tác nhân lực nhưng cũng cần có sự quản lý,

giám sát của các bộ phận chức năng khác sao cho tránh việc sử dụng công việc

chung để mưu lợi lợi ích cá nhân từ phía người thực hiện công tác nhân sự. Các

phương pháp thu hút này cũng cần phải thường xuyên sửa đổi sao cho phù hợp với

tình hình mới của thị trường lao động cũng như thị trường kinh tế.

Mặt khác dù xác định được những nguồn thu hút nhân lực và có những

phương pháp khai thác triệt để những nguồn đó nhưng do các thời kì kinh tế xã hội

biến đổi thì những người làm cơng tác quản lý và sử dụng nhân lực cũng cần nắm



100

bắt được những thị trường nhân lực mới và dần dần khai thác để bổ sung vào hệ

thống những nguồn thu hút nhân lực của cơng ty mình.

Điều kiện để thực hiện biện pháp này cần có nhân lực quản lý nhân sự chủ

động thiết lập cuộc họp tất cả những nhân lực trong công ty, cuộc họp xoay quanh vấn

đề những nguồn thu hút nhân lực phù hợp nhất với công ty. Bàn lại các ý kiến và

phương pháp sử dụng triệt để những nguồn thu hút nhân lực giữa các bậc quản lý và

người phụ trách nhân sự. Thiết lập kế hoạch thực hiện và những hướng bổ sung khi

thấy có nguồn thu hút mới trên thị trường lao động

Xây dựng những chiến lược thu hút nhân lực thêm vào đó là hồn thiện

những chính sách thu hút nhân lực của cơng ty. Để hồn thiện hơn những cơng tác

thu hút và tuyển dụng nhân lực thì các cơng ty cần có những chiến lược thu hút

nhân lực một cách thích hợp từ việc đặt ra kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong năm

như những ngày hội tuyển dụng, những buổi giới thiệu về công ty và kế hoạch tuyển

dụng nhân lực theo hàng năm và cần tìm hiểu nắm bắt được tâm lý nhân lực để có thể

tạo ra lợi thế khi thông báo tuyển dụng nhân lực.

Xúc tiến những kế hoạch truyền thông trong nội bộ những cơng ty. Những

nguồn thu hút bên ngồi thì chỉ cho thấy việc công ty muốn tuyển dụng nhân lực

nhưng chưa có thể tạo ra những hiệu ứng mạnh như những người bên trong công ty.

Nhất là đối với những công ty theo mơ hình CP là những cơng ty có lượng nhân lực

lớn do đó việc lên kế hoạch truyền thông thu hút và tuyển dụng nhân lực trong nội

bộ những cơng ty chính là cách làm thiết thực nhất để tăng thương hiệu tuyển dụng

cho công ty.

3.2.3 Đối với hoạt động tuyển chọn nhân lực

Xác định lại những tiêu chí đánh giá ứng viên trong khi tuyển dụng. Việc

đánh giá đúng nhân lực khi tuyển dụng là rất cần cho những cơng ty Khải Hồn

Land khi muốn sử dụng nhân lực do khi được xác định là nhân lực thì rất có thể

cơng ty khơng cần phải trải qua những bước tuyển dụng khác mà được tuyển dụng

luôn vào công ty. Do vậy việc đánh giá xác định nhân lực rất quan trọng đến việc

kinh doanh của các công ty. Cơng ty Khải Hồn Land cần dựa trên cơ sở các qui



101

chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà

nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù

hợp với điều kiện thực tế của mỗi công ty. Mỗi bộ phận trong công ty cần hoạch

định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh

nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức. Mọi thơng tin tuyển dụng, chế

độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thơng tin đại chúng.

Q trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính cơng bằng.

Thực hiện đúng và đủ được kế hoạch tuyển dụng nhân lực mà lại giảm tải đi

những bước không cần thiết, rườm rà trong những khâu tuyển dụng. Điều này là cần

thiết đối với những nhân lực được coi là nhân lực Với mục tiêu này cần phải có

những sự đánh giá khách quan cũng như có những u cầu chính xác tại những bộ

phận cần có nhân lực làm việc. Như yêu cầu của bộ phận kế tốn thì khác với bộ

phận hướng dẫn viên hay nhân lực làm vị trí quản lý khác với là nhân lực làm việc

tại các bộ phận khác. Do đó việc xác định đúng được những tiêu chí đánh giá nhân

lực trong q trình tuyển dụng giúp cho cơng việc tuyển dụng nhân lực dễ dàng hơn

rất nhiều.

Nội dung chính của giải pháp chính là xác định được những tiêu chí đưa ra để

có thể đánh giá được ngay những nhân lực phù hợp với đặc điểm của các bộ phận

khác nhau trong công ty. Thực hiện được việc xác định các tiêu chí này cần có báo

cáo về tiêu chí của từng bộ phận cần nhân lực và sự tổng hợp của nhân lực làm công

tác quản lý nhân sự tại Khải Hồn Land. Sau khi đã có báo cáo của các bộ phận cần

đưa ra phân biệt hai điều kiện cho tiêu chí đánh giá nhân lực trình độ cao thành tiêu

chí đánh giá chung và tiêu chí đánh giá riêng theo từng bộ phận khác nhau.

Tiêu chí đánh giá chung là về việc xác định đó là nhân lực có thể làm việc

trong Khải Hồn Land như các tiêu chí đánh giá về trình độ học vấn của những

nhân lực ví dụ từ đại học trở lên, tiêu chí đánh giá về kinh nghiệm làm việc trong

ngành ví dụ đã làm việc trong ngành phải từ 3hay 5 năm trở lên, hay tiêu chí đánh

giá theo trình độ ngoại ngữ ví dụ như 1 đến 3 ngoại ngữ…. Ngồi ra những nhân

lực này cũng cần có khả năng thích ứng và đáp ứng được khối lượng cơng việc



102

nhiều hơn người khác, khả năng hòa đồng cũng như những yếu tố về kỹ năng giao

tiếp, mối quan hệ xung quanh đảm bảo sự hài hòa với văn hóa cơng ty…

Tiêu chí đánh giá riêng theo từng bộ phận trong cơng ty. Tại mỗi bộ phận khác

nhau thì tiêu chuẩn đánh giá nhân lực cũng có đơi chút khác biệt. Như nếu là bộ

phận kế toán cần phải am hiểu về kế tốn thuế, kế tốn chi phí… hay bộ phận

hướng dẫn viên thì phải thơng thạo nhiều ngoại ngữ, có khả năng giao tiếp tốt hơn

những bộ phận khác, giọng nói chuẩn khơng bị ngọng… hoặc bộ phận kinh doanh

cần có tầm nhìn chiến lược và các mối quan hệ kinh doanh tốt.

Khi có hệ thống những tiêu chí đánh giá tuyển dụng của cả cơng ty thì người

làm công tác nhân lực nên tổng kết đánh giá sao cho đưa ra những điểm chung và

riêng theo ý kiến đánh giá của từng bộ phận từ đó đưa ra kết luận cuối cùng về đánh

giá nhân lực trong tuyển dụng.

Khi có được những chỉ tiêu đánh giá nhân lực trong tuyển dụng cần thiết thì

khi tuyển dụng người làm nhân lực nên dựa vào những chỉ tiêu này mà lựa chọn

những nhân lực tốt nhất. Có thể khi xác định là nhân lực thì những người làm cơng

tác nhân lực có thể nhận vào làm ln mà khơng cần phải trải qua những bước thi

tuyển khác nữa. Việc này giảm đi sự bức xúc của nhân lực ứng tuyển mặt khác cũng

giảm đi chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của cơng ty Khải Hồn Land.

Điều kiện để xác định được những tiêu chí đánh giá nhân lực thì cần có sự

nghiên cứu đánh giá một cách tổng quát từ những yêu cầu đối với nhân lực của các

bộ phận trong cơng ty. Thêm vào đó là sự phối kết hợp của những bộ phận khác

nhau với những người làm công tác quản trị nhân lực.

Cần được sự tạo điều kiện và sự tin tưởng của mọi người trong công ty về sự

đánh giá nhân lực trong khi tuyển dụng của những người thuộc hội đồng thi tuyển

thì mới có thể đảm bảo được việc tuyển dụng nhân lực một cách tốt nhất, với chi

phí thấp nhất.

Mặt khác thì đội ngũ cán bộ phụ trách cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng

ty Khải Hồn Land cần phải qua lớp tập huấn về phương pháp tổ chức tuyển dụng

nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của Khải Hồn Land. Hiện tại có nhiều cơ



103

sở đào tạo nhân lực quản lý cả về kinh doanh và nhân sự trên địa bàn Hà Nội do đó

những người phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Khải Hoàn Land

cũng dần được tham dự những lớp này.

3.2.4 Đối với đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực

Hiện nay công ty thường đánh giá ứng viên và ra quyết định TD theo phương

pháp đơn giản. Phương pháp này nhanh, dễ thực hiện nhưng chưa đảm bảo tính

chính xác, khơng có căn cứ đánh giá, so sánh ứng viên. Với các vị trí nhân viên khối

văn phòng cơng ty nên đánh giá ứng viên theo phương pháp thanh điểm và ra quyết

định theo phương pháp thống kê cho điểm để đảm bảo tính chính xác, khách quan.

Cơng ty nên xây dựng các tiêu chí để dùng cho q trình phỏng vấn, đánh giá ứng

viên được chính xác. Ví dụ bảng đánh giá ứng viên như sau:

Bảng 3.3: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên



STT

1

2

3

4

5



Tiêu thức đánh giá



Thang điểm đánh giá

Trung

Giỏi Khá

Kém

bình

(4)

(3)

(1)

(2)



Trình độ học vấn

Kinh nghiệm nghề nghiệp

Kỹ năng ứng xử

Động cơ thúc đẩy

Nhận thức khác

Việc đánh giá sau TD giúp công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của



công tác TDNL của công ty. Công tác TD được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả

là cơ sở để công tác TD thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung

trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Công tác

TD được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ TD phải nhanh chóng tìm ra

ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của cơng tác để khắc phục nó và là kinh

nghiệm để công tác TD trong tương lai của công ty khơng vấp phải những lỗi đó.

Có thể xây dựng bảng đánh giá TD các nội dung sau

Bảng 3.4: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực



104

Tỷ lệ NV

STT



Vị trí



SL



SL



SL



SL



SL



CP



được nhận



ứng



cần



ứng



thi



phỏng



trúng



tuyển



chính thức



tuyển



vấn



tuyển



dụng



sau thử



tuyển tuyển tuyển



việc



Tỷ lệ NV

nghỉ sau

3 tháng

làm việc



1

2

3

4

Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, cơng ty cần có ngân sách

phục vụ công tác TD để nâng cao hiệu quả công tác này. Xác định và có dự trù kinh

phí TD là quan trọng để công ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải

pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác TD và hiệu quả hoạt động của cơng ty nói

chung.

3.3 Các đề xuất khác

 Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ TD và cán bộ quản lý

Công ty nên cử các cán bộ làm công tác TDNL tham gia các khố đào tạo

về cơng tác TD cũng như các công tác QTNL tại các trường như: Trường ĐH

kinh tế Quốc dân, trường ĐH Thương mại,...

Ngoài ra công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để

có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí

đào tạo cho cơng ty. Cơng ty phải đầu tư hơn nữa cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào

tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong

làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phòng, phó

phòng, khơng ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các

thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Công ty cũng nên

tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn

nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×