Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Tải bản đầy đủ - 0trang

phải trải qua một q trình đào tạo lại (ít hoặc nhiều phụ thuộc vào kinh nghiệm làm

việc của người đó) để có thể đáp ứng được cơng việc thực tế.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực

hiện nay là một vấn đề không thể thiếu. Với đặc thù công việc trong lĩnh vực xây dựng

và giao thông vận tải, việc tiếp thu và cải tiến quy trình kĩ thuật theo những tiêu chuẩn

mới, áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật mới vào xây dựng, sản xuất và hoạt

động và một điều tất yếu. Trong quá trình thực tập trực tiếp tại cơng ty, cùng với sự

tìm hiểu dữ liệu về đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2013 – 2015 cho thấy ban lãnh

đạo cơng ty đã có quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhưng chưa đáp ứng được

nhu cầu thực tế. Các chương trình đào tạo dưới dạng “gửi cán bộ đi học” còn ít và

khơng thường xun. Điều này dẫn tới tình trạng cơng ty đã để tuột mất khá nhiều dự

án, hợp đồng khi thiếu điều kiện về nhân lực chất lượng.

Từ những cơ sở lý thuyết và thực tế tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc

Trường, em nhận thấy việc nghiên cứu đẩy mạnh đạo tạo nhân lực tại công ty là vô

cùng cần thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài



Từ việc nghiên cứu tính cấp thiết về lý thuyết và thực tiễn, em quyết định lực

chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc

Trường” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các cơng trình năm trước

Trong thời gian qua đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, thể hiện sự quan tâm đối

với vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. trên nhiều địa bàn và cách

tiếp cận khác nhau. Có thể kể đến một số cơng trình như sau:

 “Đẩy mạnh cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Trương Mạnh Linh –

K45A – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2009): Cơng trình

nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại

công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân

lực của cơng ty Vinamex.

 “Đẩy mạnh đào tạo Nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật giá Việt Nam”

Bùi Thị Hoa - Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương Mại (2010): Đề tài đã

làm nổi bật được những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên kinh

doanh tại Vật giá và đưa ra những giải pháp phù hợp.



6



 “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư Phát triển Thương mại



Trường Thịnh” Bùi Thị Phương Dung – K42A1 – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại

học Thương mại (2010): Đề tài đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác đào tạo

nhân sự ở cơng ty như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng và trình độ

nhân viên chưa thực sự đồng đều, … và đưa ra được một số biện pháp giải quyết. Tuy

vậy, những biện pháp mà tác giả đưa ra còn chung chung, thiếu tính khả thi, chưa có

sự nổi bật so với những bài luận văn khác.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu chung

Cơng trình nghiên cứu sẽ đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo

nhân lực tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường, góp phần nâng cao chất

lượng lao động tại công ty phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế.

1.4.2



Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện mục tiêu chung thì cần đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:









Làm rõ lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực

Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc



Trường

• Nghiên cứu định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm đẩy

mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về mặt khơng gian và đối tượng



Cơng trình nghiên cứu được thực hiện tại Phòng Hành chính – Nhân sự của Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc trường,

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Ngọc trường, sử dụng những dữ liệu thức cấp và sơ cấp của tình hình nhân lực nói

chung và đạo tạo nhân lực tại cơng ty để phục vụ cho cơng trình nghiên cứu

1.5.2



Phạm vi về mặt thời gian

Cơng trình nghiên cứu sử dụng dữ liệu nhân lực của công ty trong 3 năm trở lại

đây (2013-2015). Các giải pháp và kiến nghị được đưa ra trong lộ trình phát triển 5

năm tới của cơng ty.



1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận



7



Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nhìn rõ được

mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với các hoạt động khác quả quản trị nhân lực, ảnh

hưởng của chúng với hoạt động của doanh nghiệp, vạch ra những quy luật chung nhất

của sự vận động và phát triển xã hội, chỉ ra vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực trong

hệ thống quản trị nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng.

1.6.2 Phương pháp cụ thể



-



Phương pháp thu thập dữ liệu: sơ cấp và thứ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thật bằng cách phát bảng hỏi và thực hiện phòng vấn một số



-



đối tượng cụ thể trong cơng ty.

Dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu qua các tài liệu chuyên ngành Quản trị Nhân lực của

Trường Đại học Thương Mại, Đại học Kinh tế quốc dân; Các bài báo nói về tình hình

đào tạo nhân lực ngành xây dựng trên Báo Xây dựng, Báo Giao thông Vận tải, báo

Lao động Xã hội… Các bài báo liên quan đến các hội thảo chuyên đề đào tạo nhân lực

trong và ngoài nước. Bên cạnh đó là các tài liệu kết quả báo cáo tình hình hoạt động



kinh doanh của cơng ty, tình hình lao động của Cơng ty trong 3 năm trở lại đây.

• Phương pháp phỏng vấn

- Về bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà quản trị (bao gồm

Trưởng phòng HCNS và Nhân viên Tuyển dụng Đào tạo) và nhân viên (đã và đang

làm việc tại cơng ty có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của công ty. Hỏi về

vấn đề tình hình đào tạo nhân lực tại cơng ty? Cơng ty đã có chiến lược gì để hồn

thiện chất lượng đào tạo nhân lực? Mục đích hỏi nhằm biết được tình hình đào tạo

nhân lực và đưa ra các phương pháp phù hợp để hoàn thiện chất lượng nguồn lực tại

-



cơng ty.

Về phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn thì cũng thiết kế cho 2 đối tượng đó là: nhà quản trị

và nhân viên. Phỏng vấn để khai thác dữ liệu được một cách tốt nhất từ cả hai phía,

tránh tình trạng chỉ nghe từ một phía.

Số lượng người phỏng vấn: 50 người







Phương pháp xử lý dữ liệu

 Phương pháp phân tích: Dựa trên kết quả phiếu điều tra và phỏng vấn cùng



với dữ liệu thứ cấp để có cái nhìn sâu và khách quan hơn về vấn đề nghiên cứu, từ đó

đưa ra những đề xuất giải pháp.

 Phương pháp so sánh: Dựa trên điều tra khảo sát, thông tin thu thập được tiến



hành xây dựng bảng tổng hợp và thống kê, so sánh sự tăng giảm giữa các năm..

8



 Phương pháp đánh giá:được sử dụng nhằm rút ra những nhận xét về kết quả



hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như việc tạo động lực của công ty.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp



Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Ngọc Trường

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường.



CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và

trí lực” (Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nguyễn Vân Điềm –

Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010).



9



Thể lực và trí lực là nguồn lực có sẵn trong mỗi cơ thể con người, giúp con người

có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình

lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế

phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể

hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm

nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng

hơn là nguồn lực về tinh thần.

2.1.3 Khái niệm về quản trị nhân lực

Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Theo TS Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực năm 2010, NXB Thống

kê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị

nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động

chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là

cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải

quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp

hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,

NXB Thống Kê, năm 2008: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị

liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Theo giáo trình quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “ Với tư cách là một trong

những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch

định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển

con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể

các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo

mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

10



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×