Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Tải bản đầy đủ - 0trang

Biểu đồ 3.1. Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty TNHH

Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Thu nhập bình quân của người lao động: tăng dần qua các năm, năm 2016 là 7,45

triệu đồng, năm 2016 là 7,85 triệu tăng 5,4% so với 2016, đến năm 2018 tăng lên 8,76

triệu đồng tăng 11,59% so với năm 2017.

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của Công ty

TNHH Maxxus Việt Nam

Để phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của Công ty TNHH

Maxxus Việt Nam một cách chi tiết, cụ thể, tác giải đã tiến hành phát phiếu điều tra. Đánh

giá mức độ ảnh hưởng đến trả lương thơng qua các nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thuộc về

doanh nghiệp, nhóm nhân tố thuộc về cơng việc, nhóm nhân tố thuộc về bản thân NLĐ,

nhân tối xã hội và thị trường lao động, các yếu tố thuộc về quy định của Nhà nước, các

nhân tố khác.

Tổng số phiếu phát ra là 40 phiếu, thu về được 40 phiếu hợp lệ và sau khi tổng hợp kết

quả, tác giả đã tính tốn được điểm trung bình cho các nhóm nhân tố trình bày ở bảng sau:

Bảng 3.3. Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương tại Cơng ty TNHH

Maxxus Việt Nam



ST



Nhóm nhân tố



T

1

2



Nhân tố doanh nghiệp

Nhân tố cơng việc



Khả năng tài chính

Chiến lược chính sách đãi ngộ của doanh

nghiệp

Đặc điểm cơ cấu hoạt động

Mức độ hồn thành cơng việc

23



Điểm

TB

4,05

4,42

3,25

3,87



3



Nhân tố bản thân NLĐ



4

5



Thị trường LĐ

Mơi trường bên ngồi



6



Quy định của nhà nước



7



Các nhân tố khác



Mức độ phức tạp của CV

Đặc thù công việc

Trình độ LĐ

Phẩm chất NLĐ

Kỹ năng NLĐ

Kinh nghiệm, tiềm năng của NLĐ

Sự trung thành của NLĐ

Thị trường lao động

Đối thủ cạnh tranh

Mức lương tối thiểu

Thời gian làm việc

Thang bảng lương

Nền kinh tế

Vị trí, địa lý

Văn hóa



4,41

3,73

4,66

3,75

3,73

3,60

3,33

3,48

4,54

3,36

3,19

3,46

2,72

3,06

2,94



3.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam được đánh giá là

tương đối ổn đinh. Doanh thu và lợi nhuận trước thuế của công ty liên tục tăng trong 3

năm gần đây (năm 2018 doanh thu là 11,283 tỷ đồng tăng 9,03% so với năm 2017), do

đó ngân sách chi cho công tác tiền lương luôn được đảm bảo, hạn chế tối đa xảy ra

tình trạng chậm lương, nợ lương gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và đời sống của

nhân viên.

Qua kết quả điều tra thấy nhóm yếu tố khả năng tài chính của doanh nghiệp có

mức đánh giá TB là 4,05/5. Phản ánh mức ảnh hưởng tài chính đến cơng tác trả lương

của cơng ty khá lớn. Do khả năng tài chính của Cơng ty tương đối ổn định nên công

tác trả lương cũng được thực hiện tốt, đem lại hiệu quả.

 Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp

Công ty được chia thành các phòng ban rõ ràng như: phòng kinh doanh, phòng

hành chính nhân sự, phòng tài chính kế tốn, phòng dịch vụ khách hàng… Đối với hệ

thống hành chính là các phòng: phòng hành chính nhân sự, phòng kế tốn, phòng đào

tạo được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Còn phòng kinh doanh, phòng

dịch vụ khách hàng, phòng marketing được áp dụng hình thức trả lương hỗn hợp.

Theo kết quả số liệu điều tra, nhân viên đánh giá nhân tố đặc điểm, cơ cấu hoạt

động của Công ty là 3,25. Có thể thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến công tác

trả lương là không cao.

24



Như vậy, trong nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp thì người lao động trong

cơng ty đánh giá rằng yếu tố liên quan đến chính sách trả lương có ảnh hưởng tới việc

trả lương cao nhất.

3.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc

Mức độ hồn thành cơng việc: Mỗi vị trí cơng việc lại có mức độ quan trọng

khác nhau. Vì thế Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam đã chia các phòng ban khác nhau.

Mức lương cho những cơng việc tại các phòng ban này sẽ khác nhau. Người lao động

tại Cơng ty đã đánh giá mức điểm trung bình nhân tố này là 3,87. Từ đó xác định mức

độ quan trong mỗi công việc để đưa ra mức lương phù hợp.

Mức độ phức tạp của công việc: Lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam là dịch vụ về truyền thông và đào tạo nên yêu cầu công việc là khá phức tạp,

với người lao động chủ yếu có trình độ chun mơn cao đặc biệt trong ngành nghề truyền

thông. Với mức điểm đánh giá là 4,41, cho thấy mức độ phức tạp quyết định lớn đến mức

lương mà NLĐ nhận được khi thực hiện công việc.

Đặc thù công việc: Điều kiện, môi trường làm việc tại Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam khá tốt và đầy đủ cho nên với mức điểm 3,73 được NLĐ đánh giá khá chính

xác. Nhân tố này ít ảnh hưởng đến cơng tác trả lương cho NLĐ tại cơng ty.

Trong nhóm yếu tố thuộc về cơng việc thì người lao động đánh giá yếu tố mức

độ phức tạp của công việc là ảnh hưởng tới việc trả lương cao nhất với mức điểm 4.41

điểm là mức khá cao, còn 2 yếu tố còn lại là tầm quan trọng của cơng việc và điều kiện

làm việc được người lao động đánh giá ở mức có ảnh hưởng tuy nhiên chưa ảnh hưởng

nhiều đến cơng tác trả lương.

3.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Trình độ NLĐ: Hiện nay Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam ln nâng cao hình

ảnh, uy tín của cơng ty bằng các chính sách trả lương cho NLĐ hợp lý, giúp gắn kết

NLĐ với công ty. NLĐ tại cơng ty đa phần đều có trình độ cao và có kinh nghiệp làm

việc tốt được tuyển dụng kỹ lưỡng vì thế cơng tác tiền lương phải có những chính sách

đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài. Với mức điểm đánh giá 4,66 cho thấy

trình độ của NLĐ ảnh hưởng rất lớn tới mức lương.

Kỹ năng NLĐ: Do đặc thù kinh doanh của công ty là ngành dịch vụ, chính vì vậy

kỹ năng của mọi CBNV phải luôn được trau dồi để làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả



25



cao hơn. Nhân tố này được đánh giá là 3,73 điểm, với mức điểm này nó cũng có tầm

ảnh hưởng khơng nhỏ tới việc trả lương tại cơng ty.

Nhân tố trình độ lao động được nhân viên cơng ty đánh giá là có ảnh hưởng lớn

nhất đến trả lương trong nhóm nhân tố thuộc về người lao động, điều này có thể ảnh

hưởng rất lớn đến cơng tác trả lương tại cơng ty. Đòi hỏi các nhà quản lý của cơng ty

phải có nhận xét đúng và chính xác về trình độ người lao động trong cơng ty để có thể

trả mức lương phù hợp với họ.

3.2.4. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Tiền lương có vai trò quan trọng khơng chỉ đối với người lao động mà còn đối

với tồn doanh nghiệp. Với người lao động thì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo

cuộc sống cho họ và gia đình, nhưng với doanh nghiệp thì tiền lương lại chiếm một tỷ

trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh

nghiệp, việc giảm chi phí bằng cách giảm tiền lương thì lại khơng mang lại hiệu quả,

khơng có tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc.

Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của tiền lương trong việc kích thích lao

động sáng tạo, sản xuất, hiểu được tầm quan trọng của công tác quản lý quỹ lương,

lãnh đạo công ty luôn coi tiền lương như một khoản đầu tư cho sự phát triển, sẵn sàng

đầu tư về tiền lương để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, cơng ty ln quan tâm đến việc

xây dựng hình thức trả lương hợp lý, các chế độ đãi ngộ phù hợp và hồn thiện chính

sách trả lương phù hợp với đặc điểm, tình hình phát triển của Công ty và xã hội để

đảm bảo mục tiêu khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao hiệu quả

cơng việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty.

Đây là một trong những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà quản lý, đặc

biệt là các cán bộ tiền lương, những người trực tiếp tham mưu, xây dựng chính sách trả

lương của Cơng ty được thuận lợi và hiệu quả.

3.2.5. Nhân tố bên ngoài

Đối thủ cạnh tranh: Thị trường hội nhập kinh tế-quốc tế khiến cho các doanh

nghiệp ngày càng nhiều, các doanh nghiệp ln có những chính sách ưu đãi thu hút

nhân lực mới và cả những nhân lực chất lượng trong công ty đối thủ, việc chính sách

lương thưởng sẽ quyết định khá nhiều vì NLĐ ln quan tâm tới lương. Với mức điểm

là 4,54 cho thấy nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới trả lương tại công ty.



26



Thị trường lao động: Hiện nay nước ta có khoảng 90 triệu dân. Là một nước

đơng dân và có cơ cấu dân số trẻ. Việt Nam đang ở trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”

(số người trong độ tuổi lao động cao hơn số người phụ thuộc). Tuy nhiên, lực lượng

lao động vẫn chủ yếu là lao động phổ thông, tay nghề chưa cao. Mới mức điểm đánh

giá 3,54 thì thị trường lao động tuy có dồi dào nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu công

việc tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam và cầu chênh lệch sẽ dẫn đến sự thay đổi

của mức lương tại doanh nghiệp.

Nhóm nhân tố xã hội và thị trường lao động được người lao động đánh giá mức

độ ảnh hưởng đến trả lương là không cao, họ nhận định rằng các nhân tố này chỉ ở

mức độ có phần nào đó ảnh hưởng tới trả lương chứ khơng có q nhiều tác động đến

cơng tác trả lương của công ty.

3.2.6. Các nhân tố thuộc về quy định của nhà nước

Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được áp dụng tại công ty hiện nay là

3.750.000 đồng bằng với mức quy định lương tối theo quy định pháp luật. Theo NLĐ

làm việc tại cơng ty thì đánh giá ở mức điểm là 3,36 điểm, chứng tỏ rằng mức lương

tối thiểu có ảnh hưởng đến trả lương bởi nhiều lao động còn cho rằng mức lương tối

thiểu mà cơng ty áp dụng vẫn chưa thực sự khuyến khích được NLĐ.

Thang bảng lương: Với mức điểm là 3,46 có thể nhận định rằng đây là nhân tố

ảnh hưởng khá ít đến cơng tác trả lương tại cơng ty. Vì thang bảng lương chỉ là cơ sở

để công ty áp dụng các mức lương phù hợp với công ty, đúng pháp luật.

Các nhân tố thuộc về quy định của nhà nước được người lao động đánh giá ở

mức có ảnh hưởng tới trả lương tại cơng ty. Trong đó, nhân tố thang bảng lương được

NLĐ đánh giá ở mức có ảnh hưởng nhất trong nhóm nhân tố thuộc về quy định của

nhà nước.

3.2.7. Các nhân tố khác

Nền kinh tế: Nền kinh tế được người lao động trong công ty đánh giá có ảnh

hưởng khá ít đến việc trả lương tại cơng ty với mức điểm là 2,72. Dù có ảnh hưởng tuy

nhiên theo người lao động, khi nền kinh tế có biến động thì có ảnh hưởng tới mức

lương chung của toàn bộ thị trường lao động, sẽ chỉ ảnh hưởng phần nhỏ tới trả lương

tại Maxxus.

Vị trí, địa lý: Vị trí địa lý được người lao động đánh giá ở mức có ảnh hưởng tới

cơng tác trả lương của cơng ty. Điều này là hồn tồn hợp lý với mơ hình nhiều cơ sở

27



rộng khắp cả nước như Maxxus và phương hướng phát triển ra khu vực Đông Nam Á.

Với mức điểm là 3,06 có thể nhận thấy người lao động cũng đánh giá vị trí, địa lý có

ảnh hưởng tới trả lương.

3.3.



Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty



TNHH Maxxus Việt Nam

3.3.1. Thực trạng về xây dựng chính sách trả lương tại Cơng ty



- Căn cứ xây dựng chính sách trả lương

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ

thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;



- Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền

lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước.



- Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về việc sửa đổi,

bổ sung một số điều của nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới

quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước



- Văn bản số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương

binh và Xã Hội hướng dẫn xây dựng chính sách trả lương.



- Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu

vùng I theo NĐ153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 của Chính phủ.

Như vậy, các căn cứ để xây dựng chính sách trả lương mà Công ty đưa ra là phù

hợp và cập nhật các quy định hiện hành của Nhà nước. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào

các văn bản dưới luật mà Công ty đưa ra là chưa đủ. Để có thể xây dựng được một

chính sách trả lương phù hợp với đặc điểm, điều kiện của Cơng ty thì còn phải căn cứ

vào nhiều yếu tố khác như: Bộ luật Lao động; đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanh

của công ty; lợi nhuận; thỏa ước lao động tập thể;…Do đó, Công ty cần bổ sung thêm

các căn cứ xây dựng chính sách trả lương đầy đủ và phù hợp hơn.

 Nguyên tắc trả lương



 Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, chống phân phối bình quân,

mức độ giãn cách về tiền lương giữa người thấp nhất và người cao nhất cách nhau 16

lần.



 Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương hiệu quả được xếp

mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty.

Những người giữ trọng trách lớn, thực hiện cơng việc đòi hỏi chun mơn, kỹ thuật

28



cao, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất – kinh doanh của cơng ty thì được trả lương

cao hơn.



 Đối với khối gián tiếp, lương khoán hưởng theo hệ số lương hiệu quả.

 Ngoài tiền lương được trả hàng tháng, vào dịp lễ, tết, người lao động còn

được thưởng từ quỹ tiền lương có chính sách riêng.



 Quỹ tiền lương, tiền thưởng trích trong quỹ lương được phân phối trực tiếp

cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác.

Các nguyên tắc kể trên mà Công ty đưa ra về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu

của tiền lương. Tuy nhiên, còn chưa đầy đủ, chính sách trả lương của Cơng ty cần bổ

sung thêm một số nguyên tắc như: công khai, dân chủ trong xây dựng và hồn thiện

chính sách trả lương; quy định trả lương khi làm thêm, làm đêm;…. Dựa vào các

nguyên tắc xây dựng chính sách trả lương, hội đồng lương mới đưa ra được cách phân

phối tiền lương sao cho phù hợp nhất.

 Chính sách trả lương

Hiện nay Cơng ty TNHH Maxxus vẫn chưa có một bản chính sách trả lương đầy

đủ. Tất cả các hoạt động về trả lương đều căn cứ theo quy định của pháp luật và chính

sách chung của cơng ty.

Các quy định của pháp luật mà công ty căn cứ như:

- Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm

2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013;

- Căn cứ Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH 13 ngày 26/11/2014;

- Căn cứ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi

hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương và Nghị định số 44/2013/NĐ- CP

và Nghị định số 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

- Căn cứ Nghị định số 153/2016/NĐ – CP ngày 14 tháng 11 năm 2016 quy định

về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệp

hợp tác xã, hợp tác xã, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử

dụng lao động theo Hợp đồng lao động;

- Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội và Nghị định 115/2015/NĐ- CP ngày 11 tháng

11 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số điều của Luật BHXH 2014.

Trong chính sách chung của cơng ty có một số quy định liên quan đến trả lương như:

29



Chế độ làm việc của NLĐ: 26 ngày/tháng và làm việc 8 tiếng/ngày. Tiền lương

tối thiểu áp dụng theo mức lương tối thiểu chung của nhà nước quy định.

- Nguồn hình thành quỹ lương :

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ tiền

lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ tiền lương

hình thành theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty được tính vào chi

phí hợp lý, hợp lệ của Công ty. Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh

dịch vụ khác. Thông thường, tổng quỹ tiền lương của công ty được BGĐ thống nhất

khoảng 60% GTGT của một năm, tỷ lệ này có thể được thay đổi tùy vào tình hình kinh

doanh của cơng ty và quỹ lương còn dư của năm trước đó.

- Sử dụng quỹ lương :

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động gồm lương chức danh công việc

theo hệ số của Công ty và phụ cấp khác. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người

lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong cơng tác bằng 10% tổng quỹ

lương. Quỹ khuyến khích cho những người lao động có trình độ chun mơn cao, tay

nghề giỏi bằng 1%. Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 4% tổng quỹ lương.

* Trả lương cho những ngày nghỉ việc

- Nếu nghỉ việc do lỗi của người sử dụng lao đơng thì người lao động sẽ được

hưởng nguyên lương và phụ cấp

- Nếu nghỉ việc do lỗi của người lao động thì người lao động sẽ khơng được trả lương

- Nếu ngừng việc do lý do khách quan thì người lao động sẽ được hưởng 50%

lương theo quy định của cơng ty.

Cơng thức tính:

TLnv =



× Nnv × 50%



Trong đó:

TLnv: tiền lương ngừng việc của người lao động thứ i

HSL: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i

MLmin: Mức lương tối thiểu chung nhà nước quy định

Ncđ: Ngày công chế độ

Nnv: số ngày ngừng việc thực tế của người lao động

30



* Trả lương làm thêm

Công ty TNHH Maxxus Việt Nam là một công ty hoạt động trong ngành dịch vụ.

Có khi đòi hỏi thời gian làm việc của NLĐ phải tăng lên như các vị trí thuộc Team sản

xuất hay Team bóng đá. Vì vậy công ty đã xây dựng hệ thống tiền lương tăng giờ của

lao động.

Lương làm thêm được tính như sau:

- Thời gian tăng giờ: Khơng q 02 giờ/ ngày (nếu có).

- Làm thêm vào ngày thường được hưởng 150% lương của một giờ cơng bình

thường trong tháng.

- Làm thêm vào các ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% tiền lương của một

giờ làm việc bình thường.

- Làm thêm vào ngày lễ, tết được hưởng 300% lương của một giờ cơng bình

thường trong tháng.

 Phạm vi, đối tượng áp dụng

Chính sách trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam áp dụng cho tồn bộ

cán bộ, viên chức, cơng nhân đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp

đồng xác định thời hạn đang làm việc tại Công ty, cụ thể:



 Khối sản xuất, bao gồm: cán bộ nhân viên hưởng lương sản phẩm, lương

khoán, lương thời gian làm việc.



 Khối gián tiếp, bao gồm: lãnh đạo công ty, các phòng, ban, thống kê các đơn

vị khối sản xuất.

Điều đó cho thấy, Cơng ty đã xác định được đầy đủ đối tượng hưởng lương theo

chính sách trả lương của Công ty. Như vậy, các cán bộ công nhân viên của Công ty sẽ

biết được họ thuộc khối nào, được hưởng lương như thế nào và cách tính ra sao.



 u cầu

- Cơng bằng trong mọi khía cạnh xun suốt tồn bộ chính sách trả lương

- Cơng khai đến tất cả thành viên, giải thích dể mọi người dễ hiểu và thơng suốt.

- Điều chỉnh các chính sách trả lương kịp thời cho phù hợp.

- Xem xét sự hợp tình hợp lý trong xây dựng chính sách.

- Chính sách đưa ra cần rõ ràng, dễ hiểu.

3.3.2.



Thực trạng triển khai trả lương trong công ty



 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty

31



Chu kỳ đánh giá là 1 năm, vào khoảng thời gian đầu tháng 11 hàng năm khi nhân

viên lập kế hoạch cụ thể về tăng lương. Kế hoạch này được trình bày lên trưởng phòng

hành chính nhân sự xét duyệt và thơng qua ban giám đốc rồi công bố công khai bằng

văn bản tới quản lý trực tiếp các bộ phận tiến hành đánh giá. Quản lý bộ phận có trách

nhiệm phải thơng báo tới cơng nhân viên trong bộ phận của mình về lịch trình đánh

giá. Sau khi kết quả đánh giá được xem xét và tổng hợp lại lần cuối sẽ được trình lên

ban giám đốc để đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng. Giám đốc nhân sự tổng kết chu kỳ

đánh giá và trình lên tổng giám đốc ký duyệt, kết quả đánh giá được chuyển đến bộ

phận nhân sự để tiến hành làm lương cho năm sau.Tỷ lệ tăng tổng quỹ lương năm sau

được điều chỉnh bởi kết quả hoạt động kinh doanh của năm trước và lương của cá

nhân được tính tốn dựa trên kết quả đánh giá của năm trước. Đây là điểm khác biết

nổi trội của việc ứng dụng kết quả ĐGTHCV tại công ty, hướng tới sự nỗ lực, gắn bó

trong thời gian dài và có tác động tạo động lực, giữ chân người lao động.

Phiếu đánh giá sẽ bao gồm: Tiêu chí đánh giá, các mức thang điểm đánh giá và hệ

số cho từng mục đánh giá. Mỗi hạng mục đánh giá có 5 mức S, A,B,C,D với S là mức

điểm cao nhất và D là mức điểm thấp nhất.Tổng số điểm sẽ quyết định kết quả đánh

giá người lao động ở một thứ hạng nhất định, cụ thể như sau:

Bảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc

Phân loại

hạng

mục

Thời gian làm

việc



S (5)



A (4) B (3)



>3 năm



>2

năm



Số ngày nghỉ



Gần 1%



1–2% 2-4%



Tuân thủ nội



Xuất



quy

Sắp xếp, chỉnh

lý, vệ sinh

An toàn lao

động (đồng

phục, mũ)



Tốt



>1

năm



TB



sắc

Xuất

sắc

Xuất

sắc



C (2)



D (1)



Điểm Hệ số Tổng

điểm



<1 năm <6 tháng



X1



4 - 6%



Trên 6%



X2



Yếu

kém



X2



Yếu kém



X1



Yếu kém



X3



Dưới

TB



Tốt



TB



Tốt



TB



32



Dưới

TB

Dưới

TB



Chấp hành

mệnh lệnh cấp

trên



Xuất

sắc



Tốt



TB



Dưới

TB



Yếu kém



X1



Sự hòa đồng

trong tập thể



Xuất

sắc



Tốt



TB



Dưới

TB



Yếu kém



X2



Hiệu quả trong

công việc



Xuất

sắc



Tốt



TB



Dưới

TB



Yếu kém



X4



Tốt



TB



Yếu kém



X2



Nghe ý kiến

đúng của người

khác



Xuất

sắc



Dưới

TB



Tinh thần trách

nhiệm



Xuất

sắc



Tốt



TB



Dưới

TB



Yếu kém



X1



Năng lực, ý

thức vươn lên



Xuất

sắc



Tốt



TB



Dưới

TB



Yếu kém



X2



(Nguồn: Phòng HC- NS)

Trong các tiêu chí đánh giá thì hệ số dành cho tiêu chí “hiệu quả cơng viêc”

là cao nhất (hệ số 4 – X4). Điều này cho thấy công ty rất chú trọng đến hiệu

quả công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn đánh giá tương đối đầy đủ,

bao gồm: tiêu thức đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công

việc (thời gian làm việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh

thần trách nhiệm); Thái độ của người lao động đối với tập thể (sự hòa đồng

trong tập thể, ý thức đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;….

Tuy nhiên, việc sử dụng đơn lẻ một phương pháp đánh giá có thể khiến kết

quả đánh giá thiếu chính xác khi áp dụng với tất cả các đối tượng lao động có đặc

thù cơng việc khác nhau.

 Hệ thống các thủ tục, văn bản hỗ trợ triển khai trả lương

- Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thơng qua ngày 18 tháng 6 năm

2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013;

- Căn cứ Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH 13 ngày 26/11/2014;

- Căn cứ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi

hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương và Nghị định số 44/2013/NĐ- CP

và Nghị định số 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

33



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×