Tải bản đầy đủ - 0 (trang)
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MAXXUS VIỆT NAM

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MAXXUS VIỆT NAM

Tải bản đầy đủ - 0trang

4.1. Định hướng hồn thiện trả lương tại Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam

4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt

Nam đến năm 2023

Công ty TNHH Maxxus đề ra mục tiêu là đến năm 2023 nhất định sẽ trở thành

một trong những công ty quảng cáo, giới thiệu thương hiệu hàng đầu với sự hiện diện

khắp Việt Nam. Để đạt được mục tiêu đó, Cơng ty đã đưa ra những phương hướng

hoạt động kinh doanh trong thời gian tới như sau:

Phát triển, mở rộng quy mơ kinh doanh

Hồn thiện mơ hình cơ cấu tổ chức

Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, mở rộng hoạt động

kinh doanh tới các tỉnh thành, tích lũy và gia tăng nguồn vốn.

Bảng 4.1. Bảng định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH

Maxxus Việt Nam đến năm 2023

Đơn vị: triệu đồng



STT

Chỉ tiêu

2019

2020

2021

2022

2023

1

Doanh thu

15.000 19.000 24.000 30.000 40.000

2

Lợi nhuận trước thuế 3.000 3.750 4.850 6.000 7.200

3

TNBT

9

11,65

13

15,2

17

Về doanh thu dự kiến: Chú trọng đầu tư hoạt động kinh doanh phát triển theo

từng giai đoạn cụ thể đem lại hiệu quả cao và tối ưu được doanh thu về cao nhất so với

tiềm năng. Dự kiến các năm tiếp theo doanh thu của công ty phải tăng khoảng 25 –

30% so với năm trước đó.

Về lợi nhuận: từ nay đến năm 2023 công ty phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng bình

quân là 30%/năm, lợi nhuận bình hằng năm tăng 17 – 24% so với năm liền kề.

Về thu nhập bình qn người lao động: Cơng ty bước đầu xác định “yếu tố con

người là quan trọng nhất” chính vì vậy cơng ty có đạt ra một trong những mục tiêu

quan trọng nhất của cơng ty đó là nâng cao đời sống lao động của người lao động,

nâng cao thu nhập bình quân của người lao động từ 15 – 20% so với năm trước đó.

4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam đến năm 2023

Trong 5 năm tới, công ty sẽ gia tăng tốc độ phát triển gấp đôi so với năm trước,

doanh thu trung bình hằng năm tăng theo chỉ tiêu đã đề ra tăng gấp đôi so với 2018,

49



tăng cường hợp tác mở rộng thị phần trong nước và quốc tế đặc biệt là khu vực Đông

Nam Á. Mục tiêu của cơng ty là tối đa hóa lợi nhuận và giảm chi phí đến mức tối thiểu

nhằm đạt được kết quả kinh doanh cao nhất.

Định hướng phát triển hoạt động quản trị nhân lực của công ty là ưu tiên phát

triển đào tạo lao động bên giảng dạy đặc biệt là giảng viên nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo của Công ty, lấy chất lượng đào tạo làm ưu thế cạnh tranh với các đối thủ cạnh

tranh. Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho các cấp quản lý, nâng cao trình độ giảng

dạy chun mơn cho người lao động, hướng phấn đầu càng có nhiều lao động có trình

độ và chất lượng cao.

Ngày càng nâng cao đời sống của cán bộ nhân viên công ty. Xây dựng một đội

ngũ lao động khơng chỉ có trình độ và chất lượng cao, mà còn có “Tâm và Tình” đối

với cơng ty, một lòng đồn kết xây dựng Maxxus ngày càng lớn mạnh.

Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cán bộ nhân viên để nâng cao tay nghề cũng

như khả năng quản lý con người trong công ty nhằm có phát triển nguồn lực con người

của cơng ty ngày càng phát triển và phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty.

4.1.3. Định hướng trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Định hướng phát triển toàn diện cho cơng ty nói chung cũng như định hướng cho

sự phát triển trong tiền lương nói riêng là một việc làm khó khăn nhưng để hồn thiện

cơng tác quản trị trong doanh nghiệp và cho sự phát triển bền vững lâu dài của doanh

nghiệp trong tương lai thì là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị

cần tính đến. Việc hồn thiện trả lương tại Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam là một

vấn đề rất cần thiết không chỉ trong thời gian nhất định mà trong suốt tồn bộ q trình

phát triển của Cơng ty.

Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam có những định hướng về trả lương trong thời

gian tới như:

- Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ nhân sự đặc

biệt là cán bộ chuyên trách trả lương để có thể thực hiện công việc tốt hơn. Năng lực

của cán bộ phụ trách sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và tính chính xác của trả lương nên

việc đào tạo nâng cao trình độ cho họ là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt

động quản trị nhân lực tại cơng ty. Chính vì vậy cần đào tạo nâng cao trình độ cho họ

một cách thường xun và có hiệu quả.



50



- Hoàn thiện trả lương trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế còn tồn tại.

Hồn thiện cơng tác định mức lao động và xây dưng chính sách trả lương sao cho phù

hợp nhất với thực trạng hoạt động kinh doanh, sự biến động của mơi trường và tính

chất cơng việc.

- Hồn thành việc nâng bậc lương, chuyển ngạch lương cho CBCNV. Người lao

động làm việc khi có đủ các điều kiện về trình độ, thâm niên cơng tác,…thì phải được

nâng bậc lương. Việc nâng bậc lương, chuyển ngạch lương đối với họ rất quan trọng vì

nó thể hiện mức độ đóng góp của họ đối với cơng ty.

- Tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợp với tình hình mới. Nâng

mức lương tối thiểu theo đúng quy định của nhà nước và phải căn cứ vào tình hình kinh tế

và thị trường lao động, đảm bảo tiền lương đủ lớn và gắn với kết quả công việc để người

lao động cảm thấy tiền lương mà họ nhân được xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.

- Bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm. Việc bố trí lao động cần phải hợp lý, tiết

kiệm và đảm bảo đủ lao động phục vụ nhau cầu kinh doanh của cơng ty.

1.2 Các đề xuất nhằm hồn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam

4.2.1. Về xây dựng chính sách trả lương tại Cơng ty

Cơng ty cần sớm hồn thiện chính sách trả lương để có được sự đồng nhất giữa

chính sách của nhà nước với quy định của công ty, liên tục cập nhật và điều chỉnh mức

lương tối thiểu vào chính sách trả lương. Việc hồn thiện chính sách trả lương giúp cho

cơng ty dễ dàng truyền thơng về chính sách một cách dễ dàng với người lao động,

đồng thời người lao động cũng sẽ có thể hiểu rõ về chính sách trả lương tại cơng ty

hơn. Khi đã hồn thiện chính sách trả lương Cơng ty cần có những buổi phổ biến chính

sách trả lương và cách tính lương, thưởng tới tồn thể cán bộ nhân viên trong tồn

cơng ty bằng các hình thức khác nhau như phát thanh qua hệ thống truyền thơng nội

bộ, họp các phòng ban… nhằm tạo ra sự nhất trí trong quan điểm chi trả tiền lương.

Tạo điều kiện để người lao động có thể theo dõi việc thực hiện công tác trả

lương, trả thưởng của cán bộ chuyên trách cũng như so sánh mức lương mình nhận

được với hiệu quả thực tế công việc.

4.2.2. Về triển khai trả lương tại Cơng ty



51



Ngồi việc trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm mà Công ty đang áp

dụng thì cơng ty có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau để hồn thiện trả

lương trong công ty đảm bảo sự công bằng cho tất cả nhân viên trong Cơng ty.

Đối với hình thức trả lương theo thời gian Cơng ty cần phải có sự quan tâm nhằm

kích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Không chỉ xây dựng hệ thống thang bảng

lương hợp lý mà Cơng ty cần có sự giám sát và quản lý vì nhiều nhân viên đến làm

việc họ khơng làm việc đúng sức lượn của mình, nhiều lúc họ thường ỷ lại vào người

khác vì họ được trả lương theo thời gian nếu chỉ cần có mặt là được họ khơng quan

tâm đến chất lượng cơng việc. Đây chính là hạn chế mà Cơng ty gặp phải, chính vì vậy

ngồi hình thức trả lương theo thời gian Cơng ty cần có sự quản lý, những chính sách

để họ làm việc hiệu quả. Hình thức trả lương theo thời gian trong Cơng ty cũng tạo ra

những tình huống so sánh, chia bè cánh giữa các đồng nghiệp với nhau trong cơng ty.

Ngồi ra cơng ty cần có sự kết hợp với các chính sách tiền thưởng theo kết quả làm

việc để các nhân viên trong cơng ty có sự cạnh tranh làm việc.

- Thêm hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương hỗn hợp hiện đang được áp dụng cho nhân viên kinh doanh,

việc sử dụng hình thức trả lương hỗn hợp được sử dụng phù hợp tạo động lực cho

NLĐ phấn đấu tìm kiêm khách hàng, tăng doanh thu cho Cơng ty cũng như đảm bảo

nguồn tài chính cho các hoạt động khác.

Để tránh tình trạng nhân viên phòng kinh doanh và phòng dịch vụ khách hàng chỉ

chú trọng tới doanh số bán mà quên đi những lợi ích khác của công ty, cần nâng cao

hơn ý thức cho nhân viên kinh doanh chú ý và hợp tác với những phòng ban khác của

cơng ty, đảm bảo vừa có doanh số, nhưng cũng đảm bảo cung ứng chất lượng dịch vụ

một các hồn hảo nhất.

Cơng ty có thể xây dựng chỉ số KPI để tính vào mức lương cho nhân viên, hệ số hoàn thành KPI

là hệ số để tính phần lương doanh số của nhân viên kết hợp với việc trả lương theo thời gian của

công ty với mức lương cơ bản là 3.750.000 cho 26 ngày cơng, có thể sử hệ số % hồn thành KPI sau:



Hoàn thành KPI (%)



>100%



100%



85 - 99%



70 - 84%



60 - 69%



< 60%



Hệ số



1.2



1.0



0.9



0.8



0.7



0.6



Khi đó, lương doanh số được tính theo cơng thức:

Lương doanh số = Đơn giá sản phẩm * Số lượng * Hệ số hoàn thành KPI

52



Lương thực lĩnh = Lương cơ bản (MLTT) + Lương doanh số

Lúc này công ty có thể tính lại đơn giá sản phẩm phù hợp hơn với hình thức trả

lương hỗn hợp này, sẽ phải giảm đơn giá sản phẩm hiện tại để bù vào phần mức lương

cơ bản của nhân viên.

Việc áp dụng hình thức mức mới này sẽ trực tiếp tác động mạnh hơn vào thu

nhập của nhân viên, tuy không ảnh hưởng tới mức lương cơ bản nhưng sẽ tác động

trực tiếp vào khoản thu lương kinh doanh (phần thu nhập khá lớn của nhân viên kinh

doanh) sẽ kích thích nhân viên làm việc hơn, đồng thời nâng cao hơn ý thức trách

nhiệm hơn của nhân viên kinh doanh khi họ vừa hoàn thành mục tiêu kinh doanh

nhưng cũng đồng thời phải hoàn thành đánh giá KPI.

1.2.1 Về đánh giá trả lương tại Cơng ty

Để nhân viên gắn bó làm việc lâu dài với Cơng ty thì ngồi việc trả lương cho họ

Cơng ty còn phải có những đãi ngộ chế độ khác làm họ thấy thỏa mãn và làm việc một

cách hăng say nâng cao năng suất lao động. Hiện nay các Công ty thường xuyên áp

dụng những đãi ngộ đó là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Đãi ngộ tài chính, ngồi tiền lương nhân được Cơng ty còn có thêm các khoản khác

như BHXH, BHYT, phúc lợi, trợ cấp, đặc biệt là tiền thưởng đối với nhân viên. Tiền

thưởng là cơng cụ khuyến khích vật chất hiệu quả nhất đối với người lao động. Hàng năm

Công ty có chính sách khen thưởng cho nhân viên trong Cơng ty có kết quả làm việc được

đánh giá xuất sắc trong năm. Tuy nhiên cơng ty mới chỉ có chính sách thưởng nhân viên

vào cuối năm, chưa có chính sách khen thưởng nhân viên trong các giai đoạn làm việc

như theo tháng hoặc theo q. Cơng ty nên có những cuộc tổ chức tháng khen thưởng làm

việc xuất sắc cho cán bộ nhân viên hơn như thưởng năng suất, chất lượng tốt hay thưởng

sáng kiến mới. Việc khen thưởng này có thể dực vào kết quả đánh gái làm việc của nhân

viên, những thành tích đạt được, việc đó có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao

động, nó làm người lao động làm việc hăng say hơn đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm

của Công ty đến những người lao động. Bên cạnh đó người việc thưởng Cơng ty cần áp

dụng những chính sách phạt đối với những nhân viên hay người lao động không thực hiện

đúng cơng việc được giao, khơng có trách nhiệm tinh thần cao.

Đãi ngộ phi tài chính, ngồi các đãi ngộ tài chính thì đãi ngộ phi tài chính khơng

thể thiếu đối với các doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính Công ty cần tạo điều kiện

cho người lao động làm việc hưởng các đãi ngộ.

53



Tạo cơ hội để cho họ thăng tiến cơng việc, ngồi việc giúp cho người lao động có

cơng việc ổn định thì cơng ty còn tạo cho họ những cơ hội thăng tiến từ đó sẽ làm họ

cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn, khi đó người lao động gắn bó và có trách nhiệm

với cơng ty hơn.

Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái cho người lao động, tạo điều

kiện cho người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong cơng việc, tránh việc gây

gò bó áp lực cho họ.

Tổ chức các cuộc thi trong Công ty, giao lưu văn nghệ, thể thao giữa các phòng ban

với nhau như tổ chức giải bóng đá hằng năm nhằm giao lưu và gắn kết mọi người với

nhau. Đặc biệt hằng năm công ty có những chuyến du lịch cho cán bộ nhân viên trong

công ty trong những dịp hè hay tổ cức lễ hội, các buổi Team Building trong công ty.

Cần khen thưởng, biểu dương những cán bộ nhân viên giỏi trong cơng ty tới tồn

thể cán bộ trong tập thể cơng ty để mọi người noi gương và học tập theo.

4.2.3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương

 Công tác định mức lao động

Đối với người làm cơng tác định mức Cơng ty phải có những u cầu tuyển chọn là

người có tay nghề, khơng chọn người làm quá nhanh, không chọn người làm quá chậm,

do đặc điểm Cơng ty là lao động mang tính trí thức và tư duy cho nên công tác định mức

phải hết sức hợp lý, phải xác định được phương pháp định mức khoa học và tiên tiến

khơng gây khó khăn cho người lao động, ngược lại làm tăng năng suất lao động.

Trong công tác định mức lao động Công ty phải xác định được mức độ phức tạp

của bước công việc để từ đó làm cơ sở để tính đơn giá và tính hệ số lương. Cơng ty bố

trí người lao động một cách hợp lý vào mỗi công việc khác nhau vì hệ số trả lương cho

mỗi cơng việc là khác nhau và có liên quan đến việc vố trí sắp xếp người lao động.

Ngoài ra đối với người làm cơng tác định mức thì hàng năm Cơng ty có những kế

hoạch cho họ đi đào tạo nâng cao các kiến thức trong công tác định mức tại các trung

tâm đào tạo chuyên về nghề nhân sự hoặc học tập từ các chun gia.

 Hồn thiện việc bố trí và sử dụng lao động

Việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ giúp phát huy tốt nhất khả năng, trình

độ chun mơn của mỗi cá nhân. Khi được bố trí cơng việc phù hợp sẽ tạo tâm lý thoải

mái cho NLĐ, giúp họ thêm gắn bó với cơng việc và hăng hái làm việc.

Do đó, cần hồn thiện việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý. Đối với mỗi NLĐ

cần phân tích rõ khả năng làm việc, kinh nghiệm, kỹ năng,...để làm rõ căn cứ sắp xếp

54



công việc. Đối với công việc phải phân tách công việc cụ thể, có quy trình rõ ràng trên

cơ sở đó xác định mức độ phức tạp của từng cơng việc, trình độ năng lực của từng

người để phân bổ lao động hợp lý.

 Tổ chức phụ vụ nơi làm việc

Để hồn thiện các hình thức trả lương và phân phối tiền thưởng thì cũng phải

hồn thiện điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới nâng cao tác

dụng đòn bẩy kích thích của tiền lương đối với các hoạt động lao động.

Để làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc Công ty cần:

- Bố trí nhân viên phục vụ, nhân viên hành chính nhân sự chun trách giúp cho

cơng việc liên quan đến văn bản, cơng văn giữa các phòng ban, các cơ sở để tránh sự

nhầm lẫn, sai lệch thông tin cần tuyền tải. Sau giờ làm việc phải thu dọn sạch sẽ nơi

làm việc.

- Cần bố trí mỗi các ca trực nhật từng phòng ban để mọi người có ý thức giữ gìn

vệ sinh tại cơng ty hơn.

- Có những giờ giải lao, nói chuyện giữa những nhân viên để giảm áp lực công

việc cũng như tinh thần mọi người đoàn kết hơn.

4.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam

 Kiến nghị đối với Nhà nước

Nhà nước cần xem xét và nghiên cứu thực tế thật kỹ trước khi đưa ra mức lương tối

thiểu. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo người lao động có được mức thu nhập đủ để chi

trả cho cuộc sống tối thiểu và kích thích họ làm việc. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu cũng

phải đảm bảo để doanh nghiệp hoạt động có lãi và tăng khả năng cạnh tranh.

Thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền

tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng,

thỏa thuận và tự định đoạt về tiền lương.

Các quy định về thang bảng lương, quỹ lương, mức lương tối thiểu khi Nhà nước

tiến hành chỉnh sửa thay đổi cần được tuyên truyền kịp cho các đơn vị hoạt động kinh

doanh nắm rõ để họ có thể chỉnh sửa chính sách của công ty kịp thời đảm bảo thực

hiện đúng quy định của Nhà nước.

Nhà nước cần chủ động hơn trong việc phối hợp với các tổ chức cơng đồn và

hiệp hội nghề nghiệp xã hội để đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Tổ chức thêm nhiều các lớp đào tạo về nghiệp vụ quan trọng của quản trị nhân

lực như: Hội thảo về BHXH, BHYT…

55



Thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia trong cơ cấu Ủy ban quan hệ lao động

giúp tư vấn, tham mưu cho Chính phủ về chính sách tiền lương.

 Kiến nghị với Bộ, ban, ngành

Bộ Lao động-Thương binh xã hội là bộ quản lý trực tiếp các vấn đề về lao đông

cũng như tiền lương trong doanh nghiệp. Bộ Lao động - Thương binh xã hội cần quan

tâm hơn nữa đến công tác trả lương tại các doanh nghiệp như:

Tiến hành các thủ tục hành chính một cách nhanh chóng, đồng thời nên giảm bớt

các thủ tục hành chính khơng cần thiết gây lãng phí thời gian và kinh phí.

Tổ chức tuyên truyền về các chính sách tiền lương đến người lao động để nâng

cao hiểu biết của người lao động về trả lương từ đó người lao động biết rõ quyền và

nghĩa vụ của mình. Đây là cơ sở để người lao động có thể đưa ra có ý kiến đóng góp

vào chính sách tiền lương của công ty cũng như yêu cầu người sử dụng lao động thực

hiện đúng các quy định của Nhà nước.

Thường xuyên kiểm tra , thanh tra để phát hiện và xử lý các sai phạm của các

doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương.

Tích cực tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các

cán bộ làm về cơng tác trả lương.

Tích cực nghiên cứu, xây dựng mức lương tối thiểu ngành để các doanh nghiệp

áp dụng cũng như xây dựng một căn cứ quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh mức

lương của doanh nghiệp cho phù hợp, đồng thời góp phần xây dựng một mơi trường

cạnh tranh công bằng cho các doanh nghiệp.

 Kiến nghị với công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến chính sách tiền lương để có thể điều

chỉnh tăng lương theo giá thị trường.

Cần trợ cấp cho CBCNV làm cơng tác tiền lương có thể đi học các khóa đào tạo

về tiền lương để nâng cao công tác trả lương trong doanh nghiệp.



56



DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

(1) Bộ lao động – Thương binh và Xã hội (2012), Bộ Luật Lao Động Chính Sách Tiền Lương,

NXB Lao Động – Xã Hội.

(2) Bộ lao động – Thương binh và xã hội (2010), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, Nhà

xuất bản Hà Nội.

(3) Chính phủ (2016), Nghị định số 153/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối

thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

(4) Ngô Xuân Thiện Minh (2011), Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương

trong doanh nghiệp, NXB Tài Chính.

(5) PGS.TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của

doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

(6) PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình tiền lương – tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội.

(7) TS. Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

(8) Trần Thị Thảo (2011) “Hồn thiện quy chế trả lương tại Cơng ty cổ phần phân lân Ninh

Bình”. Khóa luận tốt nghiệp năm 2011, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

(9) Phan Thị Phương Anh (2013) “Hồn thiện cơng tác tiền lương của cơng ty cổ phần nồi hơi

Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp năm 2013, Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương

Mại.

(10)



Công ty THNN Maxxus, Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân lực, Phòng Hành



chính – Nhân sự.

(11)Công ty TNHH Maxxus Việt Nam, Báo cáo tài chính các năm 2016, 2017 và 2018, Phòng Tài

chính Kế toán.

(12)

Website:

https://maxgroup.vn/



http://blognhansu.net,

http://www.quantrinhansu-online.com/

http://luanvan.com…



PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01

PHIẾU ĐIỀU TRA

Đề tài: “Trả lương cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn

Maxxus Việt Nam”

(Dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam)

Thông tin người làm phiếu điều tra:

Họ và tên: Hoàng Văn Khang

Sinh viên: Trường Đại học Thương Mại

Vị trí cơng việc: Thực tập sinh phòng Nhân sự.

Để phục vụ cho việc làm khóa luận tốt nghiệp, tôi đang tiến hành cuộc điều tra

về công tác trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam để từ đó đưa ra các ưu

điểm, hạn chế trong cơng tác tiền lương của cơng ty. Trên cơ sở đó tìm ra các biện

pháp để hồn thiện trả lương tại Cơng ty, góp phần là tăng lợi ích của người lao động,

đẩy mạnh sự phát triển chung của cơng ty. Vì vây, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ

của Anh (Chị) bằng việc trả lời các câu hỏi dưới đây. Mỗi ý kiến đánh giá của Anh

(Chị) thực sự rất có giá trị và ý nghĩa đối với tơi. Mọi thông tin Anh (Chị) đưa ra được

bảo mật tuyệt đối. Vì vậy, tơi rất mong nhân được sự giúp đỡ của Anh (Chị) để tơi

hồn thành tốt nhiệm vụ của mình.

Tơi xin chân thành cám ơn!



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MAXXUS VIỆT NAM

Tải bản đầy đủ ngay(0 tr)

×