1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐHDL QL&KD HÀ NỘI

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.29 MB, 106 trang )


trường vẫn luôn xác định sứ mạng của mình là góp phần đào tạo thế hệ trẻ, đào

tạo nhân tài cho đất nước.

Mục tiêu dài hạn của trường trong 2,3 thập niên tới là tập trung mọi nỗ lực

đưa trường trở thành một trường ĐH có quy mô tương đối lớn (trên dưới 1 vạn

SV), đào tạo chất lượng cao, có cơ cấu trình độ hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát

triển của nền kinh tế, đồng thời phấn đấu nâng chất lượng đào tạo của trường lên

ngang tầm khu vực và thế giới.

Trong những năm tới (từ nay đến 2010), trường đang đứng trước những

thời cơ và thách thức do sự tác động của các nhân tố bên ngoài như:

- Quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đang diễn

ra: đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh

doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế - xã hội: từ sử dụng lao động thủ công là chính

sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động và công nghệ, phương tiện và

phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển công nghiệp và tiến bộ

khoa học, công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Chính quá trình này

đòi hỏi định hướng chiến lược đào tạo của trường phải thích ứng với thực tiễn.

- Mặt khác, về kinh tế, nước ta đang xây dựng một nền kinh tế độc lập tự

chủ, đó là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN gồm nhiều thành phần kinh

tế: kinh tế nhà nước, kinh tế cá thể, tiểu chủ, kinh tế tư bản tư nhân, kinh tế tư

bản nhà nước và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Sự phát triển này tác động

trực tiếp đến quá trình đào tạo của trường về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

- Tiếp đến là sự tác động của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công

nghệ trên phạm vi quốc tế, quá trình hình thành nền kinh tế tri thức, xu thế toàn

cầu hoá, hội nhập khu vực và thế giới. Những yếu tố này vừa là thời cơ, vừa là

thách thức đối với nhà trường trong các khâu về mục tiêu chương trình, giáo

trình, GV, cơ sở vật chất, phương pháp giảng dạy…

- Các chủ trương và chính sách phát triển giáo dục, trong đó có giáo dục

64



đại học như xã hội hoá giáo dục, tăng cường tự chủ cho các trường đại học, chỉ

tiêu tuyển sinh, chất lượng đầu vào… đặc biệt là chủ trương tăng số lượng SV

tại các trường đại học ngoài công lập lên 40%.

Thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam được Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28/12/2001; kết

hợp với nghiên cứu tình hình kinh tế xã hội của nước ta trong giai đoạn hiện

nay, trường ĐHDL QL&KD Hà Nội đã xây dựng Kế hoạch chiến lược phát triển

trường đến 2010 và đặt nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Định

hướng mục tiêu chiến lược của trường dựa trên các lĩnh vực chính như sau:

* Phát triển đào tạo:

Nhà trường chủ trương tăng số lượng SV đến năm học 2009 - 2010

khoảng 1 vạn SV gồm các hệ chính quy: đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nghiệp là 7000 - 8000 SV quy đổi; hệ đào tạo tại chức, từ xa, văn bằng 2 là 2000

- 3000 SV quy đổi.

Bên cạnh đó, nhà trường củng cố hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao

chất lượng đào tạo các ngành, chuyên ngành hiện có; nâng cấp một số chuyên

ngành thành ngành đào tạo, mở thêm chuyên ngành đào tạo mới thuộc lĩnh vực

Quản lý kinh doanh, cụ thể:

- Mở thêm một số chuyên ngành mới: Du lịch, Tiếng Trung, Điện - Cơ

điện…

- Nâng một số chuyên ngành hiện có thành ngành: Kinh doanh thương

mại quốc tế, Tài chính - Kế toán, Quản lý doanh nghiệp…

Việc mở thêm chuyên ngành, nâng chuyên ngành hiện có thành ngành đào

tạo tuỳ thuộc chủ yếu vào sự chuẩn bị ĐNGV chuyên sâu và nhu cầu của xã hội.

Nhà trường chủ trương hoàn chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của các cấp

học: đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, tiến tới đào tạo thạc sỹ quản lý

kinh doanh. Ngoài ra, nhà trường còn chủ trương phát triển các hình thức đào

65



tạo tại chức, đối tượng chủ yếu là cán bộ quản lý đương chức của các doanh

nghiệp.

* Nghiên cứu khoa học:

Trường tiếp tục huy động lực lượng khoa học phục vụ cho công tác đào

tạo theo hướng :

- Hoàn chỉnh, hoàn thiện chương trình, giáo trình, đề thi.

- Nghiên cứu cải tiến quy trình đào tạo, kiểm tra, đánh giá, phương pháp

dạy và học.

- Thực hiện các đề tài tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận, đáp ứng yêu

cầu phát triển khoa học quản lý và kinh doanh theo nhu cầu xã hội.

- Duy trì và phát triển phong trào nghiên cứu khoa học trong SV, tiến tới

triển khai hình thức Khoa nhận đề tài của doanh nghiệp, GV chủ trì đề tài, SV

tham gia nghiên cứu.

* Về mở rộng quan hệ hợp tác:

Theo phương châm đa dạng hoá, đa phương hoá, tìm kiếm các đối tác

trong và ngoài nước chủ yếu là các trường có uy tín, có thế mạnh về đào tạo theo

các hình thức: Trao đổi giáo trình, ngân hàng đề thi, công trình khoa học, sách

báo, tài liệu tham khảo; trao đổi GVTG, tham quan giảng dạy, thực tập khoa

học; liên kết đào tạo SV với các trường nước ngoài; liên kết trường, khoa với

doanh nghiệp để tư vấn, nghiên cứu và ứng dụng khoa học Quản lý kinh doanh

và thực tiễn và ngược lại.

* Phát triển dịch vụ của Trường:

Tiếp tục củng cố phát triển các hoạt động dịch vụ mang về các khoản thu

tài chính bổ sung cho Trường như: phát triển dịch vụ tư vấn (pháp luật, dự án

kinh doanh…); phát triển các hoạt động mở lớp nghiệp vụ chuyên môn ngắn

ngày như ngoại ngữ, tin học, thư ký, trợ lý, quản lý kinh doanh…

Để đảm bảo thực hiện theo định hướng các mục tiêu nói trên, giải pháp

66



hàng đầu là nhà trường phải tập trung mọi nguồn lực phục vụ, nâng cao chất

lượng đào tạo theo mục tiêu các ngành học, cấp học, các hệ đào tạo. Một trong

những nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lượng đào tạo là ĐNGV.

3.1.2. Những vấn đề đặt ra cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ

giảng viên

Chúng ta đều khẳng định rằng, ĐNGV là yếu tố quyết định chất lượng

đào tạo. Do vậy, để thực hiện được mục tiêu, kế hoạch đề ra, ĐNGV phải đáp

ứng các yêu cầu sau đây:

* Số lượng:

Đảm bảo GV đạt tiêu chuẩn 25SV/GV cho quy mô 8.000 đến 10.000 SV,

so với ĐNGV hiện có thì nhà trường cần bổ sung từ 80 đến 100 GV mới.

* Cải thiện cơ cấu GV

- Cơ cấu GVCH và GVTG: Nâng dần tỷ lệ GVCH lên 70%, trong đó chủ

yếu là nhằm vào số GV tuổi đời trẻ, có học vị từ Thạc sỹ trở lên, trọng tâm là

thạc sỹ Quản lý kinh doanh.

- Cơ cấu trình độ: Từ nay đến 2010 nhà trường cần đào tạo 80 - 100 GV

có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ.

- Cơ cấu tuổi đời: Thực hiện cân đối cơ cấu 3 độ tuổi: trẻ (25 - 35), trung

niên (35 - 50) và cao tuổi (trên 50 tuổi) trong GV.

* Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên:

Xây dựng ĐNGV trường ĐHDL QL&KD Hà Nội có phẩm chất chính trị,

đạo đức nghề nghiệp, vững kiến thức chuyên môn và kỹ năng sư phạm. Phấn

đấu 100% GV được tham gia các lớp giáo dục học đại học để nâng cao hiểu biết

về tình hình giáo dục đại học Việt Nam và thế giới, về phương pháp giảng dạy

đại học, về tâm lý học sư phạm đại học, về công nghệ dạy học hiện đại…Đẩy

mạnh công tác nghiên cứu khoa học, đa nghiên cứu khoa học trở thành một

67



nhiệm vụ không thể thiếu đối với ĐNGV của trường.

3.2. Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của

trƣờng ĐHDL QL&KD Hà Nội

Trên cơ sở thuận lợi, bất cập của ĐNGV, đồng thời căn cứ vào định

hướng chiến lược và những vấn đề đặt ra đối với ĐNGV, luận văn đưa ra những

biện pháp nhằm xây dựng và phát triển ĐNGV trường ĐHDL QL&KD Hà Nội

như sau:

3.2.1. Tăng số lượng giảng viên trong đội ngũ.

Trong phát triển nguồn nhân lực trước hết là phát triển về số lượng. Xây

dựng và phát triển ĐNGV là đảm bảo đủ số lượng cần thiết cho điều kiện hiện

tại và dự trù cho kế hoạch hoạt động trong tương lai.

Định hướng kế hoạch chiến lược của trường ĐHDL QL&KD Hà Nội

khẳng định từ nay đến 2010, nhà trường sẽ mở rộng quy mô đào tạo, tăng số

lượng SV lên 01 vạn, mở thêm các ngành Tiếng Trung, Du lịch, Điện – Cơ điện,

nâng cấp các chuyên ngành Quản lý doanh nghiệp, Thương mại, Tài chính – Kế

toán thành ngành; tăng tỷ lệ GVCH lên 70% trong tổng số GV; giảm tỷ lệ

SV/GV. Căn cứ vào thực trạng về số lượng của ĐNGV của trường, chúng ta

thấy việc tăng số lượng giảng viên là biện pháp cần thiết đối với trường ĐHDL

QL&KD Hà Nội trong tình hình hiện nay nhằm chuẩn bị điều kiện đáp ứng

những yêu cầu, đòi hỏi của công việc trong tương lai.

Như vậy, vấn đề đặt ra là Nhà trường sẽ cần bao nhiêu GV, trong đó bao

nhiêu GVCH, bao nhiêu GVTG? Làm thế nào để có được số lượng GV đó? Để

tìm lời giải cho câu hỏi này, Nhà trường cần thực hiện một số hoạt động sau:

Dự báo phát triển đội ngũ giảng viên.

Đối với một trường đại học, việc dự báo phát triển ĐNGV là việc đầu tiên

cần phải làm để xây dựng đội ngũ đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất lượng và

cơ cấu. Làm tốt công tác dự báo là cơ sở để xây dựng quy hoạch ĐNGV và lập

68



kế hoạch cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sàng lọc đội ngũ.

Khác với các trường ĐHCL, số lượng ĐNGV phải căn cứ vào chỉ tiêu

biên chế của Nhà nước, các trường ĐHDL được quyền tự chủ về tài chính,về tổ

chức bộ máy và về ĐNGV. Các trường ĐHDL không phải làm động tác xin chỉ

tiêu biên chế GV như các trường ĐHCL, thay vào đó, các trường tự lập chỉ tiêu

về biên chế GV cho trường mình sao cho phù hợp với những quy định của Nhà

nước và điều kiện thực tiễn của Nhà trường. Chính vì vậy, việc dự báo phát triển

ĐNGV của trường ĐHDL QL&KD Hà Nội cần được thực hiện như sau:

- Các Khoa lập dự báo về nhu cầu giảng viên của Khoa mình trong thời

gian tới sau đó trình lên phòng Tổ chức cán bộ và Ban giám hiệu. Dự báo những

yêu cầu về nhân sự cho hoạt động trong tương lai là một việc hết sức khó khăn,

đặc biệt ở nước ta, khoa học dự báo còn chưa phát triển. Tuy nhiên, lãnh đạo cấp

Khoa trong trường ĐHDL QL&KD Hà Nội – hầu hết đã từng là người giữ chức

vụ quản lý trong các cơ quan nhà nước, đơn vị hành chính sự nghiệp, các doanh

nghiệp và các trường đại học công lập… nên rất có kiến thức và kinh nghiệm

trong vấn đề này. Chính vì vậy, dự báo cần rõ ràng và cụ thể về số lượng, trình

độ chuyên môn, môn học đảm nhiệm của GV. Bên cạnh đó, dự báo phải căn cứ

vào định hướng phát triển, chỉ tiêu tuyển sinh, chương trình và kế hoạch đào tạo

của trường trong thời gian tới (trong thời gian này, chủ yếu dựa vào chiến lược

phát triển của trường giai đoạn 2004 – 2010). Hiện tại, Bộ GD - ĐT quy định chỉ

tiêu tuyển sinh hệ chính quy của trường là 1.600.000 sinh viên hệ đại học và cao

đẳng. Trong thời gian tới, với chủ trương xã hội hoá giáo dục cùng với sự hoàn

thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị và ĐNGV, việc mở rộng ngành nghề đào

tạo thì chỉ tiêu tuyển sinh của Nhà trường chắc chắn sẽ được thay đổi theo

hướng tăng lên.

- Sau khi xem xét dự báo, Ban giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ sẽ có

người trực tiếp thảo luận với Khoa để điều chỉnh hoàn thiện dự báo nhu cầu GV

nói trên. Thực chất của công việc này nhằm xác minh lại tính chính xác của dự

69



báo trên cơ sở cân đối số lượng giảng viên với khối lượng giảng dạy mà các

Khoa sẽ phải đảm nhiệm trong thời gian tới. Làm tốt khâu này sẽ tránh được

tình trạng kế hoạch về nhu cầu GV quá nhiều hoặc quá ít dẫn đến tình trạng:

hoặc là thừa GV không bố trí công tác được, khiến GV không an tâm công tác;

hoặc là thiếu GV dẫn đến cường độ dạy quá cao, không có lượng GV dự trữ nên

không thể thực hiện được công tác đào tạo nâng cao, bồi dưỡng GV.

- Sau khi có sự thống nhất giữa các Khoa, đại diện Ban giám hiệu và

phòng Tổ chức cán bộ, bản dự báo về nhu cầu GV được trình Ban giám hiệu phê

duyệt chính thức.

Như vậy, thực chất của công tác lập dự báo phát triển ĐNGV là việc các

đơn vị (Khoa) trong trường tiên đoán số lượng giảng viên (cả GVTG và GVCH)

cần thiết trong thời gian tới với sự phù hợp về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới

tính cũng như năng lực sư phạm. Dự báo là công cụ giúp cho việc xác định mục

tiêu cũng như hoạch định chương trình phát triển ĐNGV của trường trong tương

lai.

Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên

Xây dựng quy hoạch tổng thể ĐNGV là nhiệm vụ của mỗi nhà trường.

Đội ngũ GV phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ trước mắt vừa bảo đảm tính kế

thừa để thực hiện nhiệm vụ lâu dài; đồng thời cần có lực lượng dự trữ đáp ứng

yêu cầu công việc cấp bách hoặc mang tính thời vụ. Có thể có những quy hoạch

dài hạn từ 10 đến 20 năm, quy hoạch trung hạn từ 5 đến 10 năm, quy hoạch

ngắn hạn từ 1 đến 5 năm.

Đối với trường ĐHDL QL&KD Hà Nội, để xây dựng quy hoạch tổng thể

ĐNGV của nhà trường cần căn cứ vào quy hoạch phát triển ĐNGV của các

Khoa. Quy hoạch tổng thể ĐNGV của nhà trường là tổng hợp quy hoạch của các

Khoa/bộ môn trong trường. Đây là khâu tiếp theo sau hoạt động dự báo phát

triển ĐNGV mà luận văn đã đề cập ở trên. Quy hoạch tổng thể ĐNGV phải tạo

nên sự cân đối bằng cách so sánh số lượng GV cần thiết với số lượng GV hiện

70



có mà nhà trường muốn lưu lại. Kế hoạch này dẫn đến kế hoạch tuyển mộ hoặc

sa thải GV.

Định hướng kế hoạch của Nhà trường, trong thời gian tới, cần từ 380 đến

400 GV, trong đó số GVCH chiếm 70% tức là từ 266 đến 280 GVCH. Như vậy,

so với số lượng thực tế hiện nay (152 GVCH và 156 GVTG) ĐNGV của trường

phải tăng thêm từ 114 đến 128 GVCH; đồng thời giảm số lượng GVTG từ 156

xuống 114 -120 GVTG (giảm 36 – 42 GVTG). Tuy nhiên, việc tăng số lượng

GVCH và giảm số lượng GVTG không đồng nghĩa với việc chỉ tuyển GVCH và

sa thải/sàng lọc GVTG mà hai việc đó phải làm đồng thời, song song nhau đối

với cả 2 lực lượng GV. Đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp đòi

hỏi Nhà trường phải tổ chức sao cho công bằng và hiệu quả nhất, muốn vậy phải

lập kế hoạch cho hoạt động này.

Kế hoạch hoá công tác tuyển dụng, sàng lọc

Vấn đề tuyển dụng và sàng lọc là vấn đề nhạy cảm đối với tất cả các cơ

quan, doanh nghiệp, trường học… trong tình hình hiện nay. Bởi lẽ, giải quyết

việc làm là vấn đề nhức nhối trong xã hội. Sự cạnh tranh giữa nhiều ứng viên

cho một vị trí làm việc là hiện tượng phổ biến. Do đó, trong công tác tuyển dụng

và sàng lọc, nhà trường phải có kế hoạch rõ ràng từ thời gian thực hiện, số đợt

thực hiện, số người được tuyển dụng/sàng lọc trong 1 đợt, các tiêu chí để tuyển

dụng/sàng lọc, người tổ chức thực hiện các hoạt động này và kinh phí để thực

hiện…

Thực tiễn tại trường ĐHDL QL&KD Hà Nội cho thấy, việc tuyển dụng

và sàng lọc GV nên được thực hiện thường xuyên sau khi kết thúc năm học

nhằm đảm bảo ổn định biên chế của trường và tiến độ giảng dạy; đồng thời đó

cũng là thời điểm sinh viên tốt nghiệp – một nguồn tuyển dụng dồi dào.

Ngoài ra, để tổ chức tốt công tác tuyển dụng và sàng lọc giảng viên, Nhà

trường cần có những quy chế rõ ràng, những tiêu chí cụ thể và công khai về số

lượng, về yêu cầu đối với giảng viên về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và

71



phẩm chất đạo đức.

Cuối cùng, để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, Nhà

trường cần có thành lập Hội đồng tuyển dụng/sàng lọc GV bao gồm đại diện

Ban giám hiệu, đại diện Phòng tổ chức và đại diện Khoa/bộ môn sẽ tuyển

dụng/sàng lọc GV. GV được tuyển dụng hay bị sàng lọc phải qua kiểm tra, đánh

giá về khả năng giảng dạy cũng như kiến thức chuyên môn.

Trong công tác tuyển dụng/sàng lọc, Nhà trường cần lưu ý về các biện

pháp tiến hành đối với GVCH và GVTG; có một sự khác nhau cơ bản giữa hai

lực lượng giảng dạy này.

Khi tuyển dụng, cả GVCH và GVTG đều phải đáp ứng yêu cầu về kiến

thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên, đối

với GVCH, Nhà trường có thể ưu tiên tuyển dụng GV trẻ, có năng lực phát triển,

có sức khoẻ, nếu trình độ học vấn chưa cao (chưa đạt trình độ thạc sỹ hoặc tiến

sỹ) có thể đưa đi đào tạo và sử dụng lâu dài, tạo nguồn GV kế cận nhằm thay thế

số GV lớn tuổi và giảm sút về sức khoẻ. Còn đối với GVTG cần ưu tiên những

người có trình độ chuyên môn cao (thạc sỹ trở lên), nhiều kinh nghiệm giảng

dạy và kinh nghiệm thực tiễn, tuổi đời có thể cao song còn sức khoẻ và tâm

huyết với sự nghiệp giáo dục.

Trong công tác sàng lọc GV, Nhà trường cũng cần có sự ưu tiên đối với

GVCH bởi lẽ đây là những người họ đã thực sự gắn cuộc sống của mình với nhà

trường. Những GVCH không đáp ứng yêu cầu giảng dạy, có thể áp dụng các

biện pháp sau: Nếu yếu về chuyên môn, phương pháp giảng dạy nhà trường sẽ

tạo điều kiện cho đối tượng đó học thêm, trau dồi kiến thức chuyên môn, năng

lực sư phạm. Nếu không có thể chuyển đối tượng đó sang làm công tác khác trợ

giúp cho hoạt động giảng dạy như nhân viên hành chính, cán bộ văn phòng khoa

hay giáo viên chủ nhiệm... Trường hợp bất đắc dĩ mới phải sa thải đối tượng đó

bởi lẽ, trong quản lý nguồn nhân lực, phải coi trọng quyền lợi của người lao

động. Đặc biệt, nhân sinh quan của người Việt Nam là sự kết hợp hài hoà giữa

72



“Lý” và “Tình”. Còn đối với GVTG, việc sàng lọc có thể được thực hiện một

cách “thẳng thắn” hơn bởi lẽ, đa phần GVTG của trường đều là những người

đang công tác tại các cơ sơ giáo dục đào tạo hoặc các cơ quan, doanh nghiệp

khác. Chính vì vậy, việc nhà trường áp dụng các biện pháp trên cho lực lượng

này là điều không khả thi đối với nhà trường cũng như với đối tượng đó.

Tóm lại, biện pháp tăng số lượng GV trong ĐNGV của trường ĐHDL

QL&KD Hà Nội là một biện pháp cần thiết, song cần phải thực hiện một cách

triệt để ngay từ khâu dự báo, quy hoạch cũng như tuyển dụng và sàng lọc

ĐNGV.

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng của ĐNGV khẳng định vị thế và quyết định chất lượng đào

tạo của một trường đại học. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng giảng viên là một

biện pháp vô cùng quan trọng đối với các trường đại học nói chung và đối với

trường ĐHDL QL&KD Hà Nội nói riêng.

Đội ngũ GV có chất lượng cao phải là một tập thể bao gồm những GV có

trình độ chuyên môn giỏi, phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, có năng

lực sư phạm. Trên cơ sở lý luận quản lý và phát triển nguồn nhân lực, để có một

ĐNGV đạt yêu cầu trên, nhà trường phải chú trọng từ khâu tuyển chọn, sử dụng,

đào tạo, bồi dưỡng cho đến vấn đề đánh giá, sàng lọc và chế độ đãi ngộ.

Từ thực trạng ĐNGV và điều kiện thực tế của trường ĐHDL QL&KD Hà

Nội, Nhà trường cần tổ chức thực hiện một số hoạt động sau đây góp phần nâng

cao chất lượng ĐNGV:

Xây dựng tiêu chuẩn GV trường ĐHDL QL&KD Hà Nội.

Xây dựng tiêu chuẩn GV là một việc rất cần thiết trong công tác phát triển

GV, bởi lẽ Nhà trường có thể dựa vào tiêu chuẩn này để tuyển chọn, sử dụng,

đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc và xác định chế độ đãi ngộ đối với GV.

Tiêu chuẩn GV trường ĐHDL QL&KD Hà Nội phải được xây dựng dựa

73



trên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của GV được quy định trong “Luật giáo

dục” của nước CHXHCN Việt Nam, “Quy chế trường đại học” và “Quy chế

trường đại học dân lập” của Thủ tướng Chính Phủ. Ngoài ra, tiêu chuẩn GV

trường ĐHDL QL&KD Hà Nội còn phải được xây dựng trên cơ sở điều kiện

thực tế về các nguồn lực của Nhà trường.

Việc xây dựng tiêu chuẩn GV của một trường ĐH không phải là công việc

đơn giản có thể hoàn thành trong “một sớm một chiều” hay do một người tự xây

dựng nên mà phải được tiến hành một cách quy mô, có tổ chức, theo trình tự

nhất định và đặc biệt là phải có sự đóng góp về thời gian, vật chất, tinh thần của

nhiều nhà chuyên môn. Chính vì vậy, tác giả chỉ đề cập đến việc xây dựng tiêu

chuẩn GV như một phương hướng mà nhà trường có thể thực hiện trong thời

gian tới nhằm đánh giá và nâng cao chất lượng giảng viên.

Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên của trường

ĐHDL QL&KD Hà Nội.

Để nâng cao chất lượng GV, Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng GV; khuyến khích tự học, tự đào tạo, bồi dưỡng; đẩy mạnh hoạt động

nghiên cứu khoa học trong tập thể GV.

* Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV:

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được xây dựng hàng năm, hàng tháng,

hàng quý. Đối với GV trẻ, Nhà trường cần phân công những giảng viên có kinh

nghiệm kèm cặp, hướng dẫn, truyền thụ phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy.

Ngoài ra, Nhà trường cần tổ chức và tạo điều kiện về thời gian và vật chất để các

GV trẻ có thể tham gia các khóa học nâng cao trình độ và lấy học vị cao hơn

như Thạc sỹ, Tiến sỹ. Đối với GV lâu năm trong nghề song lại ít có điều kiện

cập nhật kiến thức, nhà trường cũng cần có kế hoạch đưa đi đào tạo lại, bồi

dưỡng kiến thức mới thông qua các cuộc hội thảo, các lớp bồi dưỡng ngắn hạn,

các buổi nói chuyện chuyên đề về tình hình kinh tế – xã hội của Việt Nam và thế

giới. Do điều kiện trường ĐHDL QL&KD Hà Nội mới thành lập, đang trong

74



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (106 trang)

×