1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 120 trang )


hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Với thời

gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất”. (37, tr.33)

Henry Fayol là người đầu tiên chỉ ra chức năng quản lý gồm :“Dự

đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.(13, tr.15)

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang :“Quản lý là tác động có mục

đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu

dự kiến”.(32,tr.15)

Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng :

“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể

quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm cho tổ chức vận

hành và đạt được mục đích của tổ chức”.(13, tr.1)

Như vậy dấu hiệu bản chất nhất của quản lý chính là sự tác động có

tổ chức, có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản

lý để nhằm đạt mục tiêu. Vì thế, quản lý vừa là một khoa học vừa là một

nghệ thuật. Nó mang tính khoa học là vì các hoạt động quản lý có tổ chức,

có định hướng đều dựa trên nhũng quy luật, những nguyên tắc và phương

pháp hoạt động cụ thể, đồng thời cũng mang tính nghệ thuật vì nó cần được

vận dụng một cách sáng tạo vào điều kiện cụ thể, trong sự kết hợp và tác

động nhiều mặt của yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội .

Trong lao động quản lý chủ thể tác động vào khách thể thông qua

một hệ thống các hoạt động xác định. Các hoạt động đó được chuyên môn

hoá gọi là chức năng quản lý. Khi xác định chức năng quản lý có nhiều

cách trình bày khác nhau. Tuy nhiên, được thống nhất ở bốn chức cơ bản

sau:

- Lập kế hoạch : Xác định mục tiêu nội dung, biện pháp, thời gian

và các điều kiện đảm bảo tính khả thi của kế hoạch. Kế hoạch là nền tảng

của công tác quản lý.

- Tổ chức : Xác định các mối quan hệ, tính chất và cách thức từ đó

và sắp xếp bố trí con người, nguồn lực cho công việc. Đây là chức năng

11



quan trọng nhất của quản lý vì nó phản ánh toàn bộ nội dung, mục tiêu

quản lý. Nhờ tổ chức có hiệu quả, có khoa học, người quản lý có thể phối

hợp, điều phối tốt hơn các nguồn nhân lực.

- Chỉ đạo : Chỉ đạo thực chất là hoạt động dẫn dắt, điều khiển của

người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt

được mục tiêu quản lý. Hoạt động nảy sinh từ khi xây dựng mục tiêu, đến

quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ

đạo là hoạt động thường xuyên mang tính kế thừa, phát triển

- Kiểm tra là quá trình đo lường, đánh giá kết quả tìm ra ưu điểm,

khuyết điểm để sữa chữa, điều chỉnh trong việc tổ chức thực hiện mục tiêu

đề ra. Quản lý mà không có kiểm tra không gọi là quản lý. Kiểm tra chính

là sự thiết lập mối quan hệ ngược trong quản lý. Kiểm tra bao gồm yếu tố

cơ bản sau đây : xem xét, thu thập thông tin ngược, đánh giá việc thực hiện

công việc theo chuẩn, nếu có sự sai lệch thì phải điều chỉnh uốn nắn.

Trên thực tế, các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu

trình với tính logic chặt chẽ. Tuy nhiên các chức năng kế tiếp và độc lập

với nhau chỉ là tuơng đối, tuỳ theo nội dung, thời điểm mà một số chức

năng có thể tiến hành đồng thời, đan xen với nhau.

1.1.1.2. Quản lý giáo dục:

Giáo dục là một chức năng của Xã hội loài người được thực hiện

một cách tự giác, vượt qua hoạt động “tập tính” của các loài động vật.

Cũng như mọi hoạt động của Xã hội loài người, giáo dục cũng được quản

lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi hoạt động giáo dục có tổ chức mới

hình thành. Bản thân sự giáo dục được tổ chức và có mục đích đã là một

thực tiễn quản lý giáo dục sống động.

Nhà sư phạm lỗi lạc Cômenxki (1592- 1670) khi đặt nền móng

cho hệ thống các nhà trường – một tài sản quý báu cho đến nay, đã tạo cơ

sở ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý giáo dục là “tổ chức

hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn Xã hội. Cômexinki đã đề xuất một hệ

12



thống các trường học dành cho các lưá tuổi khác nhau. Uxin-xki (18241870), nhà sư phạm vĩ đại người Nga, những quan điểm giáo dục dân chủ,

dân tộc và nhân dân của ông rất gần gũi với các quản điểm quản lý giáo

dục được phát triển trong thế kỷ XX.

Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, trong hàng loạt những công

trình nghiên cứu có tính hàn lâm của các nhà khoa học Liên xô (cũ), đã

xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về những vấn đề khác nhau của quản

lý giáo dục. Năm 1956, lần đầu tiên xuát hiện cuốn “quản lý trường học”

của A.Pôpốp một nhà sư phạm và quản lý giáo dục của Liên xô cũ. Đây

không phải là một công trình nghiên cứu mà mang tính chỉ dẫn cho hoạt

động thực tiễn đối với người làm công tác giáo dục. Trong thời gian gần

đây, tài liệu, sách báo, tạp chí đựơc xuất bản rất nhiều. Điển hình là các

công trình”Nghề hiệu trưởng-một triển vọng thực tiễn được phản ánh của

Thomas J. Seriovanni (1995); “Quản lý giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu

và thực tiễn” của Wayne K.hoy, Cecil G.Mískel (1996).

Theo ba tác giả M.I KondaKep, ML. Ponop và P.V Hudomixki;

“Quản lý khoa học trong hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động

có hệ thống, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác

nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống: từ Bộ Giáo dục đến các trường,

các cơ sở giáo dục khác nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục chủ nghĩa

cho các thế hệ trẻ, trên cơ sở nhận thức và quy luật của quá trình giáo dục,

của sự phát triển thể lực, tâm lý trẻ, thiếu niên và thanh niên.

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống

tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm

làm cho hệ điều hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực

hiện được các tinh chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội

tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ đến mục tiêu dự kiến, tiến lên

trạng thái mới về vật chất”.(33, tr. 12)



13



Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến

đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới mục đích đã định.

Quan hệ trong quản lý giáo dục là quan hệ giữa người quản lý với người

dạy và người học trong các hoạt động giáo dục.

Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc : “quản

lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm

đẩy mạnh công tác đào tạo các thế hệ trẻ đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội

ngày một cao”.(17, tr. 14)

Như vậy, khái niệm quản lý giáo dục ở nước ta hiện nay được mở

rộng không chỉ đơn thuần là các hoạt động quản lý ngành giáo dục đào tạo

mà là các hoạt động phối hợp của toàn xã hội nhằm phát triển giáo dục đào

tạo mà là các hoạt động phối hợp của toàn xã hội nhằm phát triển giáo dụcđào tạo thực hiện lời Bác dạy “Giáo dục là sự nghiệp của quần chúng”.

1.1.2. Giảng viên, đội ngũ giảng viên, chất lượng giảng viên

1.1.2.1. Giảng viên:

Theo điều 61 Luật giáo dục nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt

Nam được quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998:

- “Nhà giáo là người làm nhiệm cụ giảng dạy, giáo dục trong nhà

trường hoặc các cơ sở giáo dục khác”.

- “Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,

giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên: ở cơ sở giáo dục đại hợc và sau đại

học gọi là giảng viên.”

Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

+ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.

+ Lý lịch bản thân rõ ràng.



14



Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo

dục nghề nghiệp gọi là giáo viên ; giáo dục đại học, sau đại học gọi là

giảng viên.

Như vậy, giảng viên là những nhà giáo làm công tác giảng dạy

trong các trường đại học, cao đẳng. Họ không chỉ có trách nhiệm truyền

thụ kiến thức khoa học, hình thành kỹ năng, kỹ xảo cho sinh viên mà họ

còn là những người “dạy cho học sinh, sinh viên cách học và cách đưa ra

sáng kiến trong công việc”; xây dựng nhân cách cho sinh viên nhằm đạt

được mục tiêu giáo dục là “Đào tạo con người VIệt Nam phát triển toàn

diện, có đạo đức, có tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung

thành với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH”.

Điều 14 luật giáo dục về vai trò nhà giáo “nhà giáo có vai trò quyết

định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng

học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”.

Hiện nay, trong bối cảnh đổi mới giáo dục để đáp ứng những biến

đổi to lớn không ngừng xảy ra trên các lĩnh vực kinh tế, khoa học, kỹ thuật,

văn hoá và xã hội thì yêu cầu đối với nhà giáo ngày càng cao. Cụ thể yêu

cầu nhà giáo phải có những phẩm chất, năng lực sau:

* Phẩm chất đạo đức tốt:

Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu nước, giác ngộ xã hội

chủ nghĩa với lý tưởng nghề nghiệp. Phẩm chất này thể hiện đậm nét ở

niềm tin cách mạng trong sáng và cao thượng.Tình cảm này xuất phát từ

lòng yêu nước, lý tưởng cách mạng “dân giàu, nước mạnh, xã hội công

bằng dân chủ và văn minh”. Tình cảm này thể hiện ở lòng yêu nghề, hứng

thú và có nhu cầu làm việc với thế hệ trẻ, có trách nhiệm trước những lệch

lạc hoặc chậm phát triển của học sinh, có tính kiên trì, thái độ kiềm chế và

chủ động trong cách đối xử với học sinh, nếp sống giản dị, khiêm tốn, lịch

sự.

* Yêu cầu về trình độ chuyên môn :

15



Trong công tác đào tạo, đội ngũ những nhà giáo giữ vai trò có tính

quyết định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo bởi lẽ:

+ Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là

nguồn kiến thức chủ yếu, độc tôn đối với người học xong nhiệm vụ quan

trọng của họ là cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống

đồng thời giúp người học biết cách tự đọc, biết cách nghiên cứu khoa học,

tổng kết rút kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.

+ Trình độ chuyên môn của thầy phải giỏi có chuyên môn sâu, có

bằng cấp đạt tiêu chuẩn có khả năng trả lời những câu hỏi của người học

trò ít nhất về vấn đề chuyên môn mình phụ trách và luôn quan tâm đổi mới,

lựa chọn nội dung - chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo.



* Yêu cầu nghiệp vụ sư phạm:

Đội ngũ nhà giáo chỉ có chuyên môn thì chưa đủ mà năng lực của

nhà giáo còn thể hiện ở trình độ sư phạm. Trình độ sư phạm là trình độ

nghề nghiệp hoạt động cao của những nhà giáo, đó là sự thể hiện độc đáo

không chỉ những tri thức kỹ năng, kỹ xảo mà của cả những quá trình, trạng

thái và thuộc tính tâm lý nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu

cầu hoạt động nghề nghiệp. Như vầy muốn có chất lượng dạy tốt thì nhà

giáo phải có trình độ sư phạm tốt, phải có một hệ thống tri thức giỏi về

chuyên môn, phải nắm được một hệ thống kỹ năng kỹ xảo nhất định, phải

rèn luyện được những phẩm chất nhân cách đặc trưng cho nghề dạy học.

Điều kiện để hình thành trình độ sư phạm là nhà giáo giảng dạy phải biết

tích luỹ tri thức khoa học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học,

phải tham gia tích cực vào hoạt động dạy học để tích luỹ kinh nghiệm và

phát huy sáng tạo trong việc giải quyết các nhiệm vụ dạy học.

1.1.2.2. Đội ngũ giảng viên:



16



Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể nói đội ngũ là khối đông

người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực

lượng.

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một

tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc

nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.

Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội

ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để

cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc

khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng

hướng tới mục đích đó.

Từ đó cho thấy, đội ngũ giảng viên là tập hợp những giảng viên

được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một tnhiệm vụ là thực

hiện các mục tiêu giáo dục đặt ra. Tập hợp giảng viên của một trưòng đại

học, cao đẳng nhất định thì được gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó.

Khi nói đến đội ngũ giáo viên ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống

đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan

hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi

tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa

có ý nghĩa trên toàn thể.

1.1.2.3. Chất lượng giảng viên:

Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những

yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo.

Để xác định được chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá

giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng.

Vậy, cần dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng

viên ?

Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có

một thước đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trưòng đại học

17



để tiến hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất, đạo đức, trình độ

chuyên môn và kỹ năng sư phạm của người giảng viên.

Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết

cần dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên. Tuy nhiên, theo thời

gian, chức trách, vai trò của người giảng viên cũng thường thay đổi cho

phù hợp với thực tế xã hội.

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác

định các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:

- Giảng dạy.

- Nghiên cứu khoa học

- Phục vụ chuyên môn phục vụ công cộng.

- Bổn phận công dân với tư cách là nhà khoa học.

Cũng có các công trình nghiên cứu chỉ xem xét chức trách của

người giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng

đồng.

Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thông qua nhiều kênh

thông tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh

viên, kết quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trưòng, của đồng nghiệp,

hoặc có thể tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên ... Vấn đề đặt ra là

muốn đánh giá chính xác và công bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn,

phù hợp và một quy trình đánh giá tốt.

1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ

giảng viên

1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực

Đối với bất kỳ một tổ chức nào, hoạt động quản lý luôn diễn ra ở

các mặt sau đây :

(1) Nhân lực

(2) Tài lực

(3) Vật lực (nguyên liệu, máy móc thiết bị)

18



(4) Sản phẩm được tiếp thị lưu thông.

Trong các yếu tố đó, quản lý nguồn nhân lực là quan trọng và phức

tạp nhất, bởi nó liên quan đến con người.

Chúng ta có thể hiểu cụm từ nguồn nhân lực chính là nguồn lực

con người. Theo cách giải thích trong cuốn Phương pháp và kỹ năng quản

lý nhân sự, thì : “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Bước vào thế kỷ

mới, chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì

trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc càng trở nên quan

trọng hơn nên nguồn lực con người là quý nhất của xã hội ngày nay, là

nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lý nguồn nhân lực phải được

đặt trên tầm cao chiến lược của nó”.

Do đó, đòi hỏi tổ chức phải luôn quan tâm đến yếu tố này, phải

quản lý ra sao để có thể tận dụng và phát huy hết được giá trị của nguồn

nhân lực.

Vậy quản lý nguồn nhân lực là : “chức năng quản lý giúp cho

người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên

của tổ chức”. (27, tr 1)

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong

bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một người quản lý có tài sẽ được đề

bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn ; một người quản lý vô

năng sẽ bị giáng cấp thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng

giai đoạn hoạt động khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như

vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Và một vấn

đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực ấy là phải

giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”…

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây :

+ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự

luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ

19



năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng

hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận ; các nhân tố bên ngoài như “thị

trường lao động”.

+ Tuyển mộ : là việc lập một danh sách chính xác hơn chuẩn bị

một nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân

lực. Có thể tìm thấy họ thông qua quản cáo trên báo chí, các cơ quan xúc

tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học

cao đẳng, trường kỹ thuật nghề…

+ Chọn lựa : được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,

các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm ký năng và nhân

dụng và các kiểm tra tham chiến khác để đánh giá và các thẩm định công

việc của ứng cử viên do nhưng người quản lý trực tiếp tiến hành ; những

người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được

chọn.

+ Xã hội hoá hay định hướng : là quá trình giúp những thành viên

được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.

Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa

vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và

hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên.

+ Huấn luyện và phát triển : nhằm nâng cao năng lực, khả năng

cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc

huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc

đang thực hiện ; còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt

hay nâng bậc (cấp).

+ Thẩm định kết quả hoạt động : là việc so sánh kết quả hoàn thành

công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định

cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì ;

chẳng hạn như huấn luyện thêm, nặng ra thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”

còn nếu đạt kết quả cao thì đáng được tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.

20



Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến

hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý

nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để

hình thành một chính sách hướng dẫn mội cuộc thẩm định nói trên.

+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải : những hoạt động

này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức.

Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ

phát triển kỹ năng của mình ; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển

đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này

đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

1.2.2. Quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý về mặt xã hội đối với giảng

viên. Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội ngũ

giảng viên vào việc tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường, của xã

hội trong đó có một phần lợi ích của mỗi người giảng viên.

Quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu

của họ theo Abraham Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân

cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao

nhất. Đó là: nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu

được chấp nhận ( nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhu cầu

sáng tạo).

Quản lý đội ngũ giảng viên là giúp cho họ xác định được vai trò

của mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường, từ đó có những đóng góp

hiệu quả trong công việc được giao; đồng thời tiến hành kiểm tra, đánh giá

việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên, qua đó có chính

sách khen thưởng, xử phạt kịp thời, nghiêm minh.

Quản lý đội ngũ giảng viên là tiến hành bồi dưỡng nâng cao năng

lực nhận thức, lựa chọn và mở rộng cơ hội phát triển. Nói một cách cụ thể

là giúp người giảng viên thành công trong các mặt sau:

21



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (120 trang)

×