1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.65 MB, 140 trang )


CHƢƠNG 3

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ

3.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Thành Đô

Để thực hiện mục tiêu phấn đấu đƣa trƣờng Đại học Thành Đô trong

thời gian ngắn nhất đạt trình độ tiên tiến trong nƣớc và khu vực, Nhà trƣờng

cần có kế hoạch tổng thể phát triển ĐNGV nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo của

xã hội. Điều này đƣợc thể hiện qua các quan điểm chỉ đạo sau đây:

Lực lƣợng giảng viên hiện tại của Nhà trƣờng đang đáp ứng tƣơng đối

đầy đủ chất lƣợng và quy mô đào tạo sẽ trở thành thiếu hụt trong thời gian từ

5 đến 10 năm tới do nhiều giảng viên sẽ đến tuổi nghỉ chế độ. Kế hoạch bổ

sung lực lƣợng cần có sớm để đảm bảo tính kế thừa và phát triển vì thực tế

cho thấy một sinh viên mới tốt nghiệp muốn trở thành giảng viên đại học

chuẩn cần có thời gian từ 3 đến 5 năm đƣợc liên tục bồi dƣỡng.

Quy mô đào tạo là căn cứ cơ bản để xác định yêu cầu về ĐNGV của

trƣờng, Theo đề án thành lập Trƣờng, quy mô đào tạo ổn định của Nhà trƣờng

là 14.000 sinh viên vào năm 2015.

Từ dự báo về quy mô sinh viên; theo Công văn số 1325/BGDĐTKHTC; theo Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu yêu cầu về

ĐNGV các cơ sở GDĐH; Trƣờng đã dự báo về ĐNGV đến năm 2015 phải

đạt đƣợc một số tiêu chí cơ bản nhƣ sau:

Số lƣợng GV theo quy đổi: 700 GV. Trong đó:

- Tiến sỹ:



45 ngƣời;



- Thạc sỹ:



470 ngƣời.



Tổng số GV thực tế mà Nhà trƣờng cần có là: 515 ngƣời.

Căn cứ vào bảng 2.1 có thể thấy rằng Nhà trƣờng cần có lộ trình thích

hợp để có thể đảm bảo đủ số lƣợng GV theo yêu cầu.

Để thực hiện đƣợc các quan điểm chỉ đạo trên Nhà trƣờng cần xây

dựng kế hoạch tổng thể phát triển ĐNGV bao gồm:



77



- Đảm bảo chất lƣợng tuyển chọn theo các tiêu chí: Có học vị thạc sĩ

hoặc các cử nhân thủ khoa xuất sắc của các ngành có nhu cầu. Đối với các

ngành mới thành lập hoặc có khó khăn về nguồn tuyển dụng, Hiệu trƣởng có

thể sẽ xem xét và quyết định việc tuyển các đối tƣợng có yêu cầu thấp hơn.

- Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo và thực trạng

ĐNGV để xây dựng và thực hiện quy hoạch tổng thể, quy hoạch tạo nguồn

- Quy hoạch phát triển ĐNGV có sự kế tiếp hợp lý, đáp ứng đƣợc cả

nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.

- Xác định tiêu chí đồng bộ và cơ cấu hợp lý cho các loại GV ở từng

Khoa và trong toàn Trƣờng nhằm đảm bảo tỷ lệ giữa tuyển vào, số nghỉ hƣu

và số đƣợc cử đi đào tạo, chuyển công tác, thôi việc…

- Quy trình tuyển, đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng GV đảm bảo sự đồng

bộ, thống nhất và đạt hiệu quả.

Trình độ chuyên môn

Khi thực hiện đề án “Đổi mới toàn diện hệ thống GD - ĐT” của Bộ

Giáo dục và Đào tạo, Ban giám hiệu Nhà trƣờng cần có kế hoạch tuyển dụng,

bồi dƣỡng kịp thời đội ngũ giảng viên từng bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu mới

ngay từ thời điểm này.

Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Với một số môn đặc biệt ở một số chuyên ngành có ít GV đảm nhiệm

sẽ trở nên nổi cộm nếu Nhà trƣờng không có phƣơng án tuyển dụng bổ sung

hợp lý ngay từ bây giờ. Đây thực sự là bài toán khó giải khi nguồn GV tuyển

dụng, đào tạo và đào tạo lại đang gặp khó khăn.

Cơ chế chính sách

Với cơ chế chính sách hiện tại đối với ĐNGV, Nhà trƣờng không dễ

tuyển đƣợc những GV giỏi, GV trẻ, thậm chí có những GV đƣợc cử đi đào

tạo, cũng sẽ không về Trƣờng sau khi tốt nghiệp. Hơn nữa, chất lƣợng chung

của ĐNGV Nhà trƣờng sẽ bị ảnh hƣởng bởi những GV lâu năm tuy có kinh



78



nghiệm giảng dạy nhƣng không đƣợc cập nhật về trình độ, ngại học, ngại đổi

mới phƣơng pháp giảng dạy, và dần trở lên kém năng động trƣớc sinh viên.

Chế độ chính sách và thù lao xứng đáng đang là một trong những động

lực quan trọng thúc đẩy ĐNGV tích cực, sáng tạo nâng cao chất lƣợng giảng

dạy. Hiện tại, thu nhập của GV còn chƣa cao. Điều này làm cho việc một số

GV giỏi, có trình độ cao chuyển công tác đến những nơi có chế độ đãi ngộ

cao hơn.

Trình độ đào tạo

Để đảm bảo tính liên thông trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu đa dạng của

một xã hội học tập, khai thác tối đa điều kiện cơ sở vật chất và ĐNGV, Nhà

trƣờng áp dụng mô hình đào tạo đa cấp, bao gồm: Cao đẳng nghề, Cao đẳng

chính quy và Đại học chính quy, tiến tới sẽ đào tạo Đại học nghề. Ƣu tiên đào

tạo ở trình độ đại học và chuẩn bị các điều kiện vật chất để đến sau năm 2013

có thể tuyển sinh đào tạo sau đại học.

Ngành nghề đào tạo

Để tăng quy mô đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, cùng với việc củng cố

phát triển các ngành nghề hiện có, Nhà trƣờng tiếp tục mở thêm các ngành

nghề đào tạo mới thuộc lĩnh vực kỹ thuật công nghệ, nghiệp vụ.

Mục tiêu đào tạo

Ngƣời học đƣợc đào tạo theo hƣớng nghề nghiệp ứng dụng. Sau khi tốt

nghiệp có kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng yêu cầu xã hội và thị trƣờng lao

động trong từng giai đoạn.

Nội dung, chƣơng trình, giáo trình đào tạo

Nội dung, chƣơng trình, giáo trình đào tạo là nền tảng hết sức quan

trọng để phát triển và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Trƣờng có chủ trƣơng bám

sát chƣơng trình khung đã đƣợc Bộ Giáo dục và đào tạo ban hành, đồng thời

tham khảo các chƣơng trình đào tạo của các trƣờng thuộc khối công nghệ, các

trƣờng đại học khác trong và ngoài nƣớc để bổ sung, cập nhật những kiến



79



thức mới, môn học mới nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo hiện có, cũng

nhƣ xây dựng mới khi mở mã ngành.

Khảo thí và kiểm định chất lƣợng giáo dục

Nhiệm vụ khảo thí trong giáo dục, đào tạo đóng vai trò hết sức quan

trọng. Thực hiện tốt nhiệm vụ khảo thí sẽ lành mạnh hoá môi trƣờng giáo dục

đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lƣợng trong đào tạo. Vì vậy,

nhiệm vụ khảo thí phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, trên diện rộng, ở tất cả

các khâu từ việc xây dựng ngân hàng câu hỏi thi, tổ chức thi, chấm thi.

Hoạt động Nghiên cứu khoa học

Định hƣớng chính của hoạt động NCKH là phát huy, sử dụng hết hiệu

quả tiềm lực khoa học và công nghệ của Nhà trƣờng. Kết quả đem lại là:

- Gắn nghiên cứu cơ bản với nghiên cứu ứng dụng; NCKH với đào tạo

- Đẩy mạnh hợp tác NCKH, triển khai ứng dụng khoa học và công nghệ

- Đẩy mạnh hội nhập, hợp tác trong và ngoài nƣớc để NCKH và chuyển

giao công nghệ.

Khẳng định GV là vấn đề tiên quyết để tồn tại, phát triển và hoàn thành

đƣợc mục tiêu, yêu cầu đào tạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trƣờng Thành

Đô quyết tâm xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên đủ về số lƣợng, có chất

lƣợng, tâm huyết, yêu nghề để tạo ra các sản phẩm có chất lƣợng cho xã hội.

3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp

3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của biện pháp

Không có biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên nào là tối ƣu, mỗi biện

pháp có điểm mạnh, điểm yếu, có cơ hội và thách thức nhất định. Vì vậy, khi

thực hiện phải đảm bảo tính đồng bộ của các biện pháp. Tuỳ tình hình, điều

kiện thực tế mà sắp xếp theo thứ tự, vị trí ƣu tiên khác nhau cho từng biện

pháp, không nên thực hiện đơn lẻ từng biện pháp một. Mỗi biện pháp đều có

mặt mạnh và mặt yếu, nên phải biết phối hợp giữa các biện pháp để đạt đƣợc



80



kết quả tốt nhất. Chỉ khi thực hiện đồng bộ các biện pháp mới phát huy đƣợc

hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên.

3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa của biện pháp

Tính kế thừa có chọn lọc là yêu cầu bắt buộc cho mọi hoạt động nên

đối với các biện pháp xây dựng ĐNGV cần tôn trọng những truyền thống và

nguyên tắc đã có để đảm bảo không có sự xáo trộn lớn trong quá trình phát

triển. Các biện pháp kế thừa bao gồm: Kết hợp chặt chẽ giữa GV cơ hữu và

GV thỉnh giảng, giữa GV cũ với GV mới tuyển dụng,...

3.2.3. Đảm bảo tính cấp thiết của biện pháp

Các biện pháp phải xuất phát từ mục tiêu giáo dục và đào tạo. Cụ thể

hoá chủ trƣơng, đƣờng lối giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc phù hợp với

nguyên tắc của ngành giáo dục và đào tạo trong quá trình quản lý ĐNGV.

Trong luật giáo dục, điều 35 nêu rõ “ Mục tiêu của giáo dục là đào tạo ngƣời

học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức

và năng lực thực hành nghề nghiệp tƣơng ứng với trình độ đào tạo, có sức

khoẻ đáp ứng xây dựng và bảo vệ Tổ quốc...”. Xuất phát từ những bài học

thực tế quản lý ĐNGV, Nhà trƣờng phải có những biện pháp cụ thể của mình.

3.2.4. Đảm bảo tính khả thi của biện pháp

Các biện pháp đề xuất có khả năng áp dụng vào thực tế công tác quản

lý ĐNGV truờng Đại học Thành Đô một cách hiệu quả, góp phần đào tạo ra

những ngƣời thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “ hồng” vừa “ chuyên”

đồng thời nâng cao chất lƣợng toàn diện trong Nhà trƣờng.

3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Đại học Thành Đô

3.3.1. Biện pháp về quy hoạch đội ngũ giảng viên

3.3.1.1. Mục đích, ý nghĩa

Quy hoạch giúp cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng,

đảm bảo về chất lƣợng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với từng giai đoạn phát

triển của Nhà trƣờng, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.



81



Để quản lý ĐNGV một cách có hiệu quả và đúng hƣớng thì việc dự báo

là yêu cầu đầu tiên mà Trƣờng cần phải làm; chỉ có làm tốt công tác dự báo

thì Đảng uỷ, BGH mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho công tác tuyển

dụng, bổ nhiệm, sàng lọc.

Quy hoạch cần đảm bảo tính chiến lƣợc của Nhà trƣờng, của từng Khoa

để có thể bù đắp tối đa những sự biến động, những nhiệm vụ bất thƣờng ngoài

kế hoạch. Quy hoạch dài hạn dành cho kỳ hạn từ 10 đến 20 năm, quy hoạch

trung hạn từ 5 đến 10 năm, quy hoạch ngắn hạn từ 1 đến 5 năm.

Việc xây dựng quy hoạch tổng thể ĐNGV của Trƣờng cần căn cứ vào

định hƣớng phát triển chiến lƣợc giai đoạn 2010 – 2015, và quy hoạch phát

triển ĐNGV của các khoa để đảm bảo việc xây dựng phát triển ĐNGV diễn ra

trình tự, có tổ chức, có hiệu quả và có thể quản lý đƣợc.

3.3.1.2. Nội dung

Yêu cầu lập quy hoạch đội ngũ giảng viên

Căn cứ Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001-2010; Nghị quyết số

14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn

diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020; Công văn số 1325/BGDĐTKHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD&ĐT, hƣớng dẫn cách xác định số sinh

viên, học sinh quy đổi trên 1 GV quy đổi. Từ đó, Ban giám hiệu quy hoạch

ĐNGV đủ về số lƣợng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu theo yêu cầu

của nhiệm vụ đào tạo.

Dự kiến về tổ chức bộ máy của Trƣờng, sẽ là yếu tố liên quan đến công

tác quy hoạch ĐNGV về số lƣợng và cơ cấu GV cần thiết để đảm bảo số

ngành đào tạo; đến việc đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí GV tham gia quản lý,...

Dự kiến trƣớc những biến động về số lƣợng GV những năm tới: số

lƣợng GV chuyển đi, nghỉ hƣu từng năm, từng giai đoạn và theo từng chuyên

ngành để chủ động tuyển dụng bổ sung kịp thời, phòng tránh hụt hẫng.

Có kế hoạch tiêu chuẩn hóa giảng viên theo tiêu chuẩn chức danh giảng

viên, cán bộ quản lý và tiêu chuẩn giảng viên do Trƣờng xây dựng. Cần phải



82



tiếp tục và tạo điều kiện bố trí cho giảng viên đƣợc đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ

và tham gia bồi dƣỡng nâng cao trình độ chính trị, nghiệp vụ sƣ phạm, ngoại

ngữ, tin học theo yêu cầu quy định.

Bảo đảm đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo,

theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam - nữ, đảng viên, đoàn viên, ngƣời có

điều kiện công tác lâu năm tại Nhà trƣờng. Có đủ đội ngũ giảng viên cốt cán

cho các bộ môn, các khoa.

Lập quy hoạch xây dựng ĐNGV của Trƣờng cần phải có những quy

định cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm. Trong quá trình thực hiện sẽ nảy

sinh những vấn đề mới; vì vậy, hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các kế

hoạch cho phù hợp với thực tế.

Trong khi xác định biên chế để lập quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng

viên cần chú ý tính toán thật chi tiết thời gian cần thiết để hoàn thành những

nhiệm vụ quy định cho từng chức danh, trên cơ sở đó có thể xác định số

ngƣời cần cho công việc, Cần tránh khuynh hƣớng cồng kềnh bộ máy, nhiều

ngƣời mà ít việc. Điều đó chẳng những gây tình trạng lãnh phí, mà còn là

nguyên nhân gây ra sự suy bì, mất đoàn kết trong nội bộ.

Quy trình thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên

Công tác quy hoạch đƣợc tiến hành theo quy trình 5 bƣớc sau đây:

a. Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu về ĐNGV

Theo xu hƣớng phát triển phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học

đến năm 2020, tác giả thống nhất với dự báo về quy mô về tổng số học sinh,

sinh viên ở năm 2015 (nhƣ đã nêu ở mục 3.1.4.2), song Nhà trƣờng nên điều

chỉnh thêm loại hình đào tạo ngoài chính quy trong quy mô đào tạo giữa các

loại hình cho phù hợp (tổng số không đổi); từ đó làm cơ sở để dự báo nhu cầu

về đội ngũ giảng viên.

b. Bƣớc 2: Phân tích thực trạng ĐNGV trong Nhà trƣờng



83



- Phân tích, đối chiếu số lƣợng, cơ cấu, trình độ, năng lực làm việc, thái

độ và kết quả làm việc và các phẩm chất cá nhân của ĐNGV và cán bộ quản

lý theo quy định của Bộ GD&ĐT và của Nhà trƣờng.

- Đánh giá cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn

và mối quan hệ công việc trong cơ cấu tổ chức làm cơ sở cho việc tổ chức lại

bộ máy, xây dựng quy chế chức năng, nhiệm vụ các tổ chức, đơn vị và điều

chỉnh sắp xếp lại ĐNGV, cán bộ quản lý.

Bộ máy tổ chức của Trƣờng hiện nay với 12 khoa, 06 trung tâm, 05

phòng chức năng theo tác giả là rất gọn, phù hợp. Nhà trƣờng luôn quan tâm

đến vấn đề phát triển về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng, vì vậy luôn đảm về số

lƣợng GV. Tuy vậy, có một số vấn đề trong bộ máy tổ chức và biên chế đội

ngũ cán bộ quản lý, nhân viên phòng chức năng biên chế còn ít, về cơ bản,

vẫn có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc nhƣng công việc nhiều khi bị dồn

nén, quản lý thiếu chặt chẽ;

- Xem xét các chính sách quản lý ĐNGV trong Nhà trƣờng (tuyển

dụng, đào tạo, sử dụng, khen thƣởng, kỷ luật,…) làm cơ sở để đổi mới chính

sách đối với GV và cải tiến hoạt động quản lý GV của Trƣờng.

c. Bƣớc 3: Quyết định khả năng đáp ứng về ĐNGV

Trong bƣớc này, tiến hành so sánh nhu cầu cần có của ĐNGV Nhà

trƣờng với thực trạng ĐNGV hiện nay và điều kiện thực tế để xác định khả

năng đáp ứng ĐNGV so với nhu cầu. Sau đó lựa chọn các giải pháp để khắc

phục sự thiếu hụt GV nhƣ: tuyển dụng mới, động viên GV dạy thêm giờ, sử

dụng đội ngũ cán bộ ở các phòng, trung tâm của Trƣờng, hợp đồng thỉnh

giảng từ bên ngoài,...

d. Bƣớc 4: Lập kế hoạch thực hiện

Kế hoạch quy hoạch ĐNGV bao gồm:

- Kế hoạch tuyển dụng, sử dụng GV;

- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;

- Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển GV;



84



- Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng GV;

- Kế hoạch về quan tâm, đãi ngộ GV;

- Kế hoạch tinh giản biên chế.

e. Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch quy hoạch của Trƣờng

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với quá trình thực hiện

kế hoạch;

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch đó;

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

việc quản lý xây dựng ĐNGV của Trƣờng.

3.3.1.3. Cách thực hiện

a. Biện pháp 1:Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên

Điều kiện quan trọng đầu tiên để lãnh đạo trƣờng sƣ phạm quản lý tốt

ĐNGV của mình là phải nắm chắc tình hình đội ngũ về các mặt: Lý lịch bản

thân, quá trình đào tạo, quá trình công tác, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng,

sở trƣờng, mặt mạnh, mặt yếu,…. Tìm hiểu ĐNGV là phải tìm ra điểm mạnh,

điểm yếu về từng mặt của từng cá nhân, từng đơn vị và tập thể, từ đó chọn lọc

những nội dung phục vụ cho mục đích bồi dƣỡng và sử dụng ĐNGV ngày

càng tốt hơn.

Để tìm hiểu đội ngũ giảng viên cần tiến hành qua các công việc:

Nghiên cứu hồ sơ, quan sát, đánh giá, xem xét dƣ luận tập thể gắn với chức

năng kiểm tra của Hiệu trƣởng và tiếp xúc cá nhân. Việc tìm hiểu, nắm bắt

tình hình đội ngũ giảng viên là biện pháp thƣờng xuyên nhƣng cũng phải có

chọn lọc, trọng tâm theo đối tƣợng, loại hình cán bộ hay từng mặt phẩm chất,

năng lực của giảng viên trong những thời gian nhất định, đặc biệt là xu hƣớng

phát triển nhân cách và hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cho giảng viên.

b. Biện pháp 2: Tiến hành sắp xếp tổ chức và xác định biên chế giảng viên

Bất kỳ một tổ chức nào, bộ máy và cơ cấu nhân sự của nó cũng đƣợc

xem là phƣơng tiện quyết định để thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. Hoạt



85



động của bộ máy tổ chức chỉ có thể phát huy hiệu quả khi các bộ phận chuyên

môn, nghiệp vụ và nhân sự của tổ chức đảm bảo về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu

và đƣợc sắp xếp, bố trí một cách khoa học. Tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo

hƣớng đảm bảo cho tổ chức có một số lƣợng hợp lý là yêu cầu thƣờng xuyên,

cơ bản và rất quan trọng. Tính hợp lý về số lƣợng biểu hiện ở sự tinh giản tới

mức tối ƣu, bộ máy gọn nhẹ nhƣng vẫn hoạt động có hiệu quả. Tính hợp lý về

số lƣợng còn biểu hiện ở sự cân đối về cơ cấu và phù hợp với yêu cầu công

việc, với điều kiện tài lực, vật lực hiện có.

Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trực thuộc, nhất là

các tổ chức hành chính để định rõ: những nhiệm vụ nào không còn phù hợp;

những nhiệm vụ trùng lặp cần chuyển giao cho bộ phận khác thực hiện.

Phƣơng án sắp xếp tổ chức và xác định biên chế đội ngũ giảng viên cần

phải xác định tải trọng chuyên môn của giảng viên; đƣợc hiểu là số giờ

dạy/năm mà mỗi giảng viên phải đảm nhận. Tải trọng này là khác nhau đối

với các môn học khác nhau, ngành nghề khác nhau. Ngoài ra, nó còn phụ

thuộc vào chức danh, phụ thuộc vào chế độ làm việc đối với giảng viên do

Nhà nƣớc qui định, phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, phụ thuộc vào khả

năng tận dụng chất xám của những giảng viên có năng lực của Nhà trƣờng.

Cơ sở của việc xác định biên chế là tính toán theo khối lƣợng công

việc. Do vậy, trƣớc khi kết thúc năm học, Nhà trƣờng cần phải xác định khối

lƣợng công việc giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu khoa học và phục vụ cho

năm sau. Trên cơ sở đó, Nhà trƣờng sẽ chủ động trong việc tuyển dụng, điều

động, bố trí và sắp xếp đội ngũ giảng viên, nhằm đáp ứng đủ về số lƣợng và

đảm bảo về cơ cấu theo yêu cầu nhiệm vụ thực tế của Nhà trƣờng trong từng

giai đoạn.

Với cách làm này, Nhà trƣờng sẽ thực hiện đƣợc việc phân công đúng

ngƣời, đúng việc, giải quyết giảm đƣợc biên chế theo đúng chế độ chính sách,

đồng thời mở rộng cơ hội để tiếp nhận thêm giảng viên mới.

c. Biện pháp 3: Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu



86



Xây dựng cơ cấu ĐNGV giảng dạy theo ngành nghề đào tạo, theo độ

tuổi, giới tính, nghiệp vụ sƣ phạm,... tối ƣu cho từng giai đoạn phát triển của

Nhà trƣờng. Ấn định việc xem xét, điều chỉnh cơ cấu ĐNGV hằng năm cho

phù hợp với yêu cầu thực tế và xu hƣớng phát triển. Nhà trƣờng cần lƣu ý

trong cơ cấu ĐNGV ở các mặt sau:

- Về ngành nghề đào tạo

Việc xây dựng ĐNGV đảm bảo thực hiện chức năng của Nhà trƣờng

hiện nay là rất quan trọng, mang tính chiến lƣợc và khoa học. Tuy là đào tạo

đa ngành, nhƣng căn cứ khả năng, xu hƣớng phát triển hiện nay, Nhà trƣờng

cần xác định cho mình một vài ngành trọng tâm, mũi nhọn và có định hƣớng

tập trung đầu tƣ mang tính chiến lƣợc. Nhà trƣờng cũng phải tính tƣơng lai

những năm sau, có thể có những ngành đào tạo không còn đáp ứng nhu cầu

đào tạo của xã hội, không còn đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng; từ đó

có phƣơng án tuyển dụng, sử dụng ĐNGV một cách hiệu quả nhất.

- Về nghiệp vụ sƣ phạm

Đội ngũ giảng viên của Trƣờng hiện nay có thâm niên giảng dạy bình

quân còn thấp, với trên 50% thâm niên dƣới 5 năm. Giảng viên trẻ có tính

xông xáo, nhạy bén, có khả năng phát triển, nhƣng kinh nghiệm chƣa nhiều là

yếu tố ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng đào tạo. Vì vậy Trƣờng cần phải

tích cực trong việc đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên của mình; lƣu ý

trong tuyển dụng, thu hút đƣợc những giảng viên có trình độ cao, có nhiều

kinh nghiệm trong giảng dạy để bổ sung những thiếu hụt hiện nay.

d. Biện pháp 4: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh giảng viên phù hợp

- Tiêu chuẩn chức danh GV là cơ sở rất quan trọng để quản lý chất

lƣợng GV. Đó là quá trình lựa chọn, đào tạo và sử dụng GV một cách khoa

học và hiệu quả. Do vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh

GV đối với Nhà trƣờng là hết sức cần thiết.

- Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn chức danh GV là: Nghị quyết Hội nghị

lần thứ 3 BCH Trung ƣơng (khóa VIII); Quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ các



87



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (140 trang)

×