1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 108 trang )


nguyên lý khoa học, còn người công nhân có bổn phận thực thi công tác theo

đúng kế hoạch đó.

Theo Mary Parker Pollet: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế

tiếp nhau chứ không tĩnh tại” [27]. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì

trong quá trình giải quyết nó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn

đề mới nảy sinh. Bà nhấn mạnh đến việc lôi cuốn người thuộc cấp tham gia

giải quyết vấn đề và tính động đối với sự quản lý thay vì những nguyên tắc

tĩnh. Bằng những quan sát trực tiếp hoạt động của người quản quản lý, Bà đi

đến kết luận rằng sự phối hợp là điều kiện sống còn của sự qnản lý hiệu quả

Bà đưa ra 4 nguyên tắc phối hợp mà người quản lý cần áp dụng:

1. Sự phối hợp sẽ thành đạt nhất nếu những người chịu trách nhiệm ra

quyết định có sự tiếp xúc trực tiếp với nhau.

2. Sự phối hợp ở những giai đoạn đầu của việc lập kế hoạch và triển

khai dự án có một ý nghĩa quyết định.

3. Sự phối hợp phải chú ý tới mọi nhân tố trong một tình huống, hoàn

cảnh cụ thể.

4. Sự phối hợp phải được duy trì liên tục.

Theo Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo

phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu

của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể

đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự bất

mãn cá nhân ít nhất”[39]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản

lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)

đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ

chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [28].

Theo tác giả Phan Văn Kha: “Quản lý là quá trình kế hoạch, tổ chức,

lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị

và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục tiêu đã định” [32].

7



Thuật ngữ “quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp vào

nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định.

Quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa vào thế phát triển. Nếu

người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo được một vế và ngược

lại. Như vậy, trong quá trình giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm mống cho hệ

“phát triển” như vậy trong “quản” phải có “lý” cũng như vậy khi thúc đẩy cho

hệ “phát triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định”. Như vậy trong “Lý”

phải có “Quản”. Vậy phạm trù “quản” và “lý” gắn bó khăng khít, mật thiết với

nhau hay nói cách khác là “quản” và “lý” quan hệ biện chứng với nhau.

Từ những cách tiếp cận khác nhau như trên, ta thấy có điểm thống nhất

khi quan niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có

tổ chức, có kế hoạch và hệ thống của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý,

hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm

với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất để tạo nên sự phát triển.

Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức

bằng cách thực hiện các chức năng quản lý.

Quản lý có 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch; tổ chức; lãnh đạo; kiểm

tra.

1. Lập kế hoạch: là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các

quy định, thể thức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được các

mục tiêu đó.

2. Tổ chức: Tổ chức là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền

hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể

hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.

3. Lãnh đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức làm

cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức.

4. Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những

mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả



8



của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được thực hiện

hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả.

Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bố chặt chẽ, đan xen và ảnh

hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan tới các chức

năng khác ở các mức độ khác nhau.

Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ

sau:

Sơ đồ quản lý



KẾ HOẠCH



TỔ CHỨC



LÃNH ĐẠO



KIỂM TRA



Các chức năng trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, chúng gắn bó,

đan xen nhau, thúc đẩy, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau phát triển.

Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý cho rằng: để hoạt động quản

lý đạt được hiệu quả cao thì quá trình quản lý không thể thiếu các cách thức,

cách làm, cách tiến hành…, tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được

mục đích đã đề ra, cách thức đó được hiểu là phương pháp của quản lý.

Phương pháp quản lý được phân thành các nhóm sau:

- Nhóm phương pháp kinh tế: Thực chất của nhóm phương pháp này là nhà

quản lý đưa ra những chủ trương, chính sách… bằng cách công khai hoặc gián



9



tiếp nhằm tác động vào đối tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các

hình thức như tăng lương, thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi…

Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính

toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua quy luật này tác động tới

tâm lý của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp

để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích của cá nhân.

- Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức

Là cách thức mà chủ thể quản lý dựa trên những văn bản pháp quy và

quyền lực của mình để đưa ra các quyết định yêu cầu khách thể quản lý phải

thực hiện. Nhóm phương pháp này được thực hiện dưới hình thức chỉ thị, nghị

định, thông tư, nghị quyết, văn bản…

Đặc điểm của nhóm phương pháp này là mang tính bắt buộc đối với

người bị quản lý dưới tác động trực tiếp của người quản lý. Đây chính là sự

phân công, phân cấp, phân quyền… đồng thời cũng chính là sự thể hiện tính

kỷ cương, nề nếp của một tổ chức mà trong đó bao hàm cả tính văn hóa của tổ

chức.

Đây là nhóm phương pháp quản lý cơ bản không thể xem nhẹ và rất cần

thiết trong công tác quản lý.

Ưu điểm của phương pháp này là làm cho hoạt động quản lý có căn cứ

pháp lý, tạo nên sự thống nhất từ trên xuống, có tính chất trực tiếp và bắt buộc.

Tuy nhiên, nếu lạm dụng phương pháp này sẽ dẫn đến quan liêu, mệnh lệnh

cứng nhắc trong quản lý, làm mất đi tính chủ động, năng động, sáng tạo của

người lao động.

- Nhóm phương pháp giáo dục

Là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo

dục như: quán triệt tinh thần, nghị quyết, học tập chính trị, đối thoại… thông

qua những biện pháp này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái

độ, hành vi của đối tượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành

nhiệm vụ của tổ chức.

10



Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý, chức năng tâm lý

của con người nhằm kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác

của các thành viên trong tổ chức.

Để việc sử dụng các phương pháp quản lý đạt hiệu quả như mong muốn,

đòi hỏi chủ thể quản lý phải xuất phát từ tính đa dạng của thực tiễn, từ bản chất

con người để vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện được “tính nghệ thuật”

của quản lý. Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng học tập, bồi dưỡng

để có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm quản lý phong phú, tìm hiểu nắm

vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể tùy theo tình hình và hoàn

cảnh cụ thể để lựa chọn, kết hợp các phương pháp một cách phù hợp nhất.

- Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội

Là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các quy

luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành

nghĩa vụ tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện.

Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối tượng quản lý sao

cho họ toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý

là những mục tiêu công việc của chính họ, từ đó kích thích họ tự giác học tập,

tích lũy kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. Phương

pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây dựng

bầu không khí đoàn kết, tin trưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của

mình, trong đó mỗi người được phát huy năng lực, sở trường của mình, được

tập thể tin yêu, tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng mức.

Trên thực tế, việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh của nhà

trường, giải tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối quan hệ

trong tập thể người lao động, tạo nên bầu không khí tâm lý lành mạnh, cởi mở,

thân thiện tạo một nếp sống có văn hóa, truyền thống tốt đẹp… chính là người

quản lý đã thực hiện có hiệu quả của phương pháp tâm lý xã hội.

Trong quá trình vận dụng các phương pháp để đạt hiệu quả cao, người

quản lý không được tuyệt đối hóa một phương pháp nào, mà phải biết kết hợp

11



vận dụng hài hòa, phát huy những ưu điểm của mỗi một phương pháp, đồng

thời khắc phục những mặt hạn chế của chúng.

1.1.2. Phát triển

Theo David CKorten “Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên

của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để

huy động và quản lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững…

nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [39]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo “Phát triển là tăng cả về chất lượng và số

lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện” [24].

Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng số

lượng, thay đổi chất lượng, kể cả dưới tác động của bên trong hay bên ngoài,

làm cho biến đổi tăng tiến, đều được gọi là phát triển.

Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường đại học,

phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà

trường đại học.

Tác giả Mạc Văn Trang cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là phạm trù

chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên

trong tổ chức trong việc hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Về cơ bản là

gia tăng giá trị con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,

thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và

phẩm chất mới, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội và sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[38]

1.1.3. Đội ngũ

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với

nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và

hoạt động theo một nguyên tắc” [24]

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, đội ngũ dùng rộng

rãi trong các tổ chức trong xã hội hiện nay như: đội ngũ cán bộ công chức,



12



viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… đều được

hiểu là đội ngũ.

Do vậy, đội ngũ được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:

- Là một tập hợp người

- Hoạt động theo một nguyên tắc

- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần

Đối với những nhà lãnh đạo – quản lý của ngành giáo dục và cơ sở đào

tạo như các viện, học viện, trường đại học, cao đẳng… phải làm thế nào đó

gắn kết các thành viên trong đội ngũ giảng viên lại để tạo thành một đội ngũ

cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân tố

quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những tri

thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất tạo ra một đội ngũ nhà

giáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giáo dục trong thời

đại ngày nay.

1.1.4. Giảng viên

Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Luật Giáo dục, Điều 61

“Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại

học gọi là giảng viên”. Đây là những người “công chức, viên chức chuyên

môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên

ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng” [8].

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nền kinh tế tri thức

trong xã hội thông tin của thời đại ngày nay và nhiệm vụ đào tạo của giáo dục

đại học đặt ra những yêu cầu cao về năng lực, phẩm chất đạo đức đối với

người giảng viên đại học. Do vậy, người giảng viên đại học cần phải phấn đấu

để có trình độ cao hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận,

cập nhật tri thức mới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề

nghiệp để có thể “đi trước một bước” hay nói cách khác là “hơn hẳn” đối

tượng đào tạo “một cái đầu”. Trong thời đại ngày nay yêu cầu đối với giảng



13



viên đại học phải vừa là nhà giáo dục, nhà khoa học và thực sự tâm huyết với

nghề.

Giảng viên là nhà giáo dục vì vậy vừa phải là có trình độ chuyên môn

cao về lĩnh vực mình giảng dạy vừa phải có trình độ sư phạm nhất định, nắm

được nguyên tắc cơ bản của giáo dục học, tâm lý học, đặc điểm của đối tượng

giáo dục, vận dụng một cách mềm dẻo và khoa học các phương thức, phương

pháp trong quá trình tiến hành giáo dục…bên cạnh đó người giảng viên cũng

phải luôn luôn có ý thức trau dồi, rèn luyện không những về kiến thức chuyên

môn mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong… để mình thực sự

là một người dạy, người thầy, đúng nghĩa cho người học noi theo.

Giảng viên đồng thời phải là nhà khoa học, trước hết họ phải là người có

trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư duy khoa học của nhà nghiên cứu và

thường xuyên tham gia nghiên cứu khoa học, kịp thời nắm bắt các thông tin

khoa học mới để truyền thụ cho sinh viên. Do vậy yêu cầu đối với người giảng

viên hiện nay là vừa giảng dạy, vừa nghiên cứu khoa học là những nhiệm vụ

chính yếu của họ.

Giảng viên phải là người tâm huyết với nghề: đây là một yêu cầu bắt

buộc đối với bất cứ nghề nào, nhưng đối với nghề “thầy giáo” thì yêu cầu “tâm

huyết” phải đặt lên hàng đầu vì sản phẩm của giáo dục là hàm lượng trí thức,

phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống….trong con người, do vậy nếu người

thầy không có tâm huyết với nghề thì hậu quả thật khó lường. Sự tâm huyết

này thể hiện ở lòng say sưa với nghề nghiệp và nó sẽ tạo nên động lực rất lớn

cho hoạt động sáng tạo và phấn đấu vươn lên trong mỗi người thầy, đồng thời

sự tâm huyết ấy sẽ truyền sang các thế hệ học trò.

1.1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên là: chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều

hướng tích cực của đội ngũ giảng viên trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục

- đào tạo của trường đại học.



14



Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của trường đại học, phát

triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực của các trường đại

học. Đây là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục

- đào tạo.

Có nhiều cách hiểu khác nhau về vấn đề này, nhưng tựu chung lại thì

phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu trên các khía cạnh cơ bản sau:

Phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân người giảng viên làm trọng

tâm: cơ sở của việc phát triển này là xuất phát từ nhu cầu của mỗi giảng viên

trong nhà trường. Mục đích là làm thế nào nâng cao trình độ năng lực chuyên

môn, mở rộng sự hiểu biết về mọi lĩnh vực nhằm làm thúc đẩy sự phát triển

nghề nghiệp.

Phát triển đội ngũ giảng viên lấy nhà trường làm trọng tâm: điều này có

thể làm cho ra một số người nghĩ rằng, phát triển đội ngũ giảng viên là việc

của nhà trường, còn mỗi thành viên trong đội ngũ giảng viên chỉ cần thực hiện

mục tiêu chung đó với tư cách là hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy mà cấp

trên giao là được. Như vậy sẽ tạo ra một sức ỳ trong đội ngũ, hạn chế sự tích

cực, sáng tạo của đội ngũ giảng viên.

Phát triển đội ngũ giảng viên, với cách tiếp cận từ cả hai khía cạnh là coi

trọng, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân giảng viên đồng thời đề cao

việc thực hiện mục tiêu phát triển của nhà trường. Sự hợp tác này làm cho cả

hai bên cùng thấy có sự đóng góp của mình trong đó. Cá nhân, thấy có mình

trong một tập thể phát triển, mà một thể mạnh thấy có nhiều cá nhân tích cực

làm cơ sở. Đây chính là cơ sở đích thực cho sự phát triển đội ngũ giảng viên

bền vững.

Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng

sự phát triển của nhà trường. Trong đó quá trình chuẩn bị lực lượng đó phải

chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ

trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong mỗi một

giảng viên đối với nhà trường. Để đạt được điều đó, phát triển đội ngũ giảng

15



viên phải gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng,

tạo môi trường sư phạm và một điều không thể không quan tâm trong việc

phát trển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay, là chế độ chính sách

trọng dụng và thu hút nhân tài.

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giảng viên.

Các yếu tố tác động đến đội ngũ giảng viên được hiểu là các biện pháp,

cách thức được sử dụng để nhà quản lý thu hẹp khoảng cách chênh lệch về

lượng và chất giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực. Công tác quản lý

đội ngũ giảng viên trên các phương diện tác động và ảnh hưởng chủ yếu gồm:

đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đội ngũ giảng viên.

Đào tạo: Theo từ điển Giáo dục “Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ

thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, kỹ năng kỹ xảo

nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần

thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp

phần xây dựng đất nước… ” [20].

Bên cạnh đào tạo còn có đào tạo lại. Đào tạo lại là quá trình đào tạo cho

những người đã có nghề, tạo cho họ có cơ hội học tập một lĩnh vực chuyên

môn mới để họ có thể chuyển đổi nghề mới phù hợp với yêu cầu của sự phát

triển xã hội

Luật giáo dục quy định việc tuyển chọn giảng viên cho các trường đại

học được thực hiện theo phương thức ưu tiên. Việc đào tạo nhà giáo cho

trường cao đẳng, đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn

các sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có

trình độ đại học, sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện

vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư

phạm.

Bồi dưỡng: Được hiểu theo nghĩa rộng là quá trình giáo dục, đào tạo

nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng của nhân cách theo định

hướng mục đích đã chọn. Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là trang bị thêm các

16



kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động

trong một lĩnh vực nhất định nào đó.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giảng viên là rất quan

trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay việc cập nhật thông tin tri thức mới lại

càng quan trong đối với nhà giáo, trong đó việc đào tạo là vấn đề cơ bản mấu

chốt mang tính lâu dài, bài bản, hệ thống. Công tác bồi dưỡng phải yêu cầu

thường xuyên, liên tục trên các lĩnh vực để tăng thêm kỹ năng, năng lực hoặc

phẩm chất đạo đức của nhà giáo.

Quản lý đội ngũ giảng viên: bảo đảm đầy đủ giáo viên với một cơ cấu

và tỷ lệ giáo viên/học sinh hợp lý, phấn đấu đạt 100% giảng viên các trường

đại học phải đạt chuẩn quy định. Bổ sung và hoàn thiện cơ chế chính sách đối

với đội ngũ nhà giáo. Xây dựng và quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

phù hợp với yêu cầu phát triển đại học theo đúng quyết định của Thủ tướng

Chính phủ về quy hoạch mạng lưới các trường đại học. Có chính sách để thu

hút đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao và có khả năng sư phạm tham gia

giảng dạy ở các trường đại học. Tạo điều kiện thuận lợi để các giảng viên

trường đại học được tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia hoạt động nghiên cứu

khoa học, một mặt nâng cao trình độ chuyên môn, mặt khác, cập nhật kiến

thức và đưa tiến bộ khoa học vào cuộc sống.

Nhà nước cần tăng chỉ tiêu biên chế cho các trường đại học để có thể lựa

chọn những sinh viên giỏi, xuất sắc sau khi tốt nghiệp ở lại trường bồi dưỡng

trở thành cán bộ giảng dạy hoặc phải có chính sách đặc biệt để thu hút người

tài sau khi đã đào tạo ở nước ngoài về vào làm cán bộ giảng dạy và nghiên cứu

khoa học, trên cơ sở đó bồi dưỡng thành những cán bộ khoa học đầu đàn, đầu

ngành về một số lĩnh vực khoa học công nghệ.

Mở rộng chỉ tiêu đào tạo đi đôi với việc quản lý chặt chẽ chất lượng đào

tạo sau đại học. Có chính sách mời các nhà khoa học giỏi ở nước ngoài, trong

đó có các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài về giảng dạy ở các trường đại

học.

17



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (108 trang)

×