1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2011- 2020

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 105 trang )


Mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo đến năm 2020 được nhấn mạnh

trong Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII “ Nâng cao chất lượng và đảm bảo

đủ số lượng giáo viên cho toàn bộ hệ thống giáo dục. Tiêu chuẩn và hiện đại

hóa các phương tiện dạy học”[27]

Mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo Việt Nam ghi trong “Chiến lược

phát triển giáo dục 2001- 2010” được thủ tướng chính phủ phê duyệt trong

Quyết định số 201/2001/QĐ- TTg ngày 28/12/2001 đó là:

- Tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng giáo dục theo hướng tiếp

cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tiễn Việt Nam, phục

vụ thiết thực cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của từng vùng,

từng địa phương, hướng tới một xã hội học tập. Phấn đấu đưa nền giáo dục

nước ta thoát khỏi tình trạng tụt hậu trên một số lĩnh vực so với các nước phát

triển trong khu vực;

- Ưu tiên nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực

khoa học công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lí, kinh doanh giỏi và công

nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền

kinh tế, đẩy mạnh tiến độ phổ cập THCS;

- Đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục các

cấp bậc học và trình độ đào tạo, phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu

vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp

dạy học, đổi mới quản lí giáo dục tại cơ sở pháp lí và phát huy nội lực phát

triển giáo dục.

Với mục tiêu đó, qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Trường Cao

đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình đã đạt được những thành tựu nhất định được

Đảng và Nhà nước trao tặng nhiều danh hiệu cao quí. Tuy nhà trường còn gặp

nhiều khó khăn nhưng vẫn luôn xác định sứ mạng của mình là góp phần đào

tạo thế hệ trẻ, đào tạo lực lượng lao động có chất lượng “vừa hồng, vừa

chuyên”



76



Trong lộ trình xây dựng và phát triển của mình, nhà trường luôn cố

gắng khắc phục khó khăn để tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao, để tiếp

tục khẳng định thương hiệu của mình và từng bước xây dựng cơ sở vật chất,

đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trường.

3.1.2. Những vấn đề đặt ra cho công tác quản lí đội ngũ giảng viên của

Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình giai đoạn 2011- 2020

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bên cạnh những yếu tố về mục tiêu,

chương trình đào tạo... đội ngũ giảng viên luôn được coi là nhân tố hàng đầu

trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường. Vì vậy để thực

hiện được mục tiêu, kế hoạch đề ra thì đội ngũ giảng viên của Nhà trường

trong những năm tới cần phải đáp ứng những yêu cầu sau:

- Đảm bảo đủ về số lượng; số lượng ở đây phải căn cứ vào quy mô đào

tạo của Nhà trường, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, hợp đồng hay mời giảng

viên thỉnh giảng;

- Cải thiện về cơ cấu đội ngũ giảng viên; cơ cấu giảng viên theo độ

tuổi cần hợp lí hơn;

- Về trình độ của đội ngũ giảng viên, đến năm 2020 đội ngũ giảng viên

của Nhà trường có trình độ Tiến sĩ là 27,27%, trình độ Thạc sĩ 52,27%, trình

độ Kỹ sư, Cử nhân 20,45%, trình độ đội ngũ giảng viên được nâng lên vượt

bậc đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trường giai đoạn 2011- 2020;

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; xây dựng đội ngũ giảng

viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình có phẩm chất đạo đức cách

mạng, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn vững, hiểu biết rộng và có

kỹ năng sư phạm, 100% đội ngũ giảng viên của Nhà trường đã được bồi

dưỡng qua lớp nghiệp vụ sư phạm, đội ngũ GV tham gia giảng dạy đạt trình

độ trên ĐH trở lên. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, yêu cầu mọi

giảng viên đều phải tham gia và coi đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối

với giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình.



77



- Bám sát mục tiêu, nguyên lí giáo dục chung, giáo dục bậc đại học,

cao đẳng và mục tiêu đào tạo của Nhà trường, lãnh đạo nhà trường coi trọng

và quan tâm quản lí đội ngũ giảng viên, đồng thời giảng viên phải nhận thức

đúng đắn về tầm quan trọng phát triển đội ngũ, việc nâng cao chất lượng

giảng dạy. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực, coi người

học là trung tâm, giảm tải thời gian học trên lớp, tăng thời gian tự học và các

hình thức học tập khác, tăng tính chủ động và tăng niềm hứng thú cho người

học.

3.2. Nguyên tắc đề ra các biện pháp

Nguyên tắc thứ nhất: Các biện pháp đưa ra phải mang tính khả thi,

nghĩa là phải phù hợp với đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể của Nhà

trường.

Nguyên tắc thứ hai: Các biện pháp đưa ra phải hướng đến mục đích

là nhằm phát huy những mặt mạnh của đội ngũ giảng viên để trên cơ sở đó

mà xây dựng, bổ sung, phát triển đội ngũ ngày càng hoàn thiện hơn; hạn chế,

khắc phục những tồn tại, yếu kém trong đội ngũ giảng viên của Nhà trường.

Nguyên tắc thứ ba: Các biện pháp đưa ra phải có tác dụng bổ trợ

cho nhau, thống nhất với nhau trên cơ sở cùng chung mục đích nhằm xây

dựng, phát triển để hoàn thiện ĐNGV theo hướng chuẩn hóa nhằm thực hiện

tốt nhiệm vụ của Nhà trường trong giai đoạn mới.

Nguyên tắc thứ tư: Các biện pháp phải mang tính đồng bộ, hiệu quả

cao vừa đáp ứng được mục tiêu trước mắt, vừa đáp ứng mục tiêu lâu dài.

3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh

tế Kỹ thuật Thái Bình

3.3.1. Biện pháp 1: Xây dựng, lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

theo lộ trình nâng cấp trường thành trường Đại học và thực hiện các mục

tiêu chiến lược đến năm 2020.



78



* Mục tiêu:

- Muốn quản lí đội ngũ giảng viên, trước hết phải định hình được

công tác quản lí đội ngũ, vì vậy việc lập kế hoạch, quy hoạch nhằm tạo ra cơ

sở điều kiện nhằm bảo đảm cho ĐNGV Nhà trường phát triển ổn định đáp

ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và cả nhiệm vụ mang tính chiến

lược lâu dài.

- Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV còn giúp nhà quản

lí thực hiện tốt chức năng quản lí nguồn nhân lực trong Nhà trường.

- Mục tiêu của việc lập kế hoạch quản lí đội ngũ giảng viên còn

nhằm đảm bảo cho đội ngũ giảng viên phát triển cả về số lượng và chất lượng,

hợp lí về cơ cấu.

- Về số lượng: Đội ngũ giảng viên phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số

lượng ở các Khoa, Trung tâm khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu

- Về chất lượng: Đội ngũ giảng viên trong trường đều đạt và vượt

chuẩn, tăng số lượng GV chính, GV có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy

chuyên môn cũng như trong nghiên cứu khoa học.

- Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học,

chuyên ngành đào tạo...

- Trong quá trình lập kế hoạch, quy hoạch quản lí đội ngũ giảng viên

cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ giảng viên. Nếu

việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối

tượng theo yêu cầu nhà trường đề ra thì chất lượng đội ngũ giảng viên sẽ ảnh

hưởng tới sự phát triển của Nhà trường. Chính vì vậy, mục tiêu của việc tuyển

chọn, bổ sung đội ngũ giảng viên là nhằm mục đích đảm bảo về số lượng,

chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.

* Nội dung và phương pháp xây dựng, lập kế hoạch

Việc lập kế hoạch quản lí đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng

Kinh tế Kỹ thuật Thái Bình được thể hiện qua các nội dung sau:



79



- Về số lượng

+ Phải xây dựng được một kế hoạch tổng thể để quản lí đội ngũ

giảng viên của Nhà trường trong từng giai đoạn, vì đây là lực lượng nòng cốt

quyết định đến chất lượng đào tạo của Nhà trường nói riêng, của toàn xã hội

nói chung. Trong quá trình xây dựng kế hoạch cần chú ý đến tính cân đối, hợp

lí của đội ngũ, vừa phải đảm bảo nhiệm vụ giảng dạy trước mắt, vừa đảm bảo

được nhiệm vụ giảng dạy lâu dài, đáp ứng đủ số lượng giảng viên cho từng

giai đoạn, phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ của Nhà trường.

+ Việc triển khai kế hoạch quản lí đội ngũ giảng viên cũng cần đặt ra

mục tiêu cụ thể trong từng thời gian, giai đoạn nhất định. Kế hoạch được xây

dựng phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV của Nhà trường, quy mô

đào tạo ngành nghề của Nhà trường.

Để thực hiện tốt việc đổi mới triển khai kế hoạch quản lí đội ngũ

giảng viên đến năm 2020 đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lí phải có tầm nhìn

chiến lược, có những dự đoán, dự báo chính xác với xu thế phát triển của nhà

trường và cũng cần được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lí giúp họ có phương

pháp nghiên cứu một cách khoa học.

Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và số lượng giảng

viên hiện có để từ đó xác định số lượng GV cần bổ sung, xác định nguồn

tuyển chọn, đội ngũ giảng viên có thể bổ sung từ nhiều nguồn:

Thứ nhất: Chọn những giảng viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu

cầu chuyển công tác đến.

Thứ hai: Tuyển những SV tốt nghiệp bằng giỏi ở các trường Đại học

phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo của Nhà trường để tiếp tục đào

tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật giáo dục.

Trong tuyển chọn giảng viên cần phải tuân theo những quy định về

chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển

dụng một cách rộng rãi, khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải dựa vào



80



hướng dẫn của các bộ, ngành; phải thử tay nghề và hợp đồng có thời hạn

trước khi tuyển dụng chính thức. Đối tượng tuyển dụng được ưu tiên là những

người tốt nghiệp Đại học bằng giỏi, có trình độ sau đại học, đối tượng thuộc

diện chính sách, con em của cán bộ, giảng viên trong trường, xong vẫn phải

lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu.

Căn cứ vào định hướng phát triển của Nhà trường, mục tiêu chiến

lược đến năm 2020, việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên cần phải được tiến

hành song song với việc sàng lọc và việc lựa chọn. Trong quá trình giảng dạy,

nếu xét thấy có giảng viên không đáp ứng được yêu cầu, giảng dạy không đạt

hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác

phù hợp hơn. Đối với những giảng viên có phẩm chất sa sút về đạo đức, năng

lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà

trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử

lí kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác

dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy ĐNGV của Nhà trường phấn đấu

vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm của Nhà

trường ngày càng được củng cố.

- Về cơ cấu

Kế hoạch quản lí ĐNGV của Nhà trường cần phải bảo đảm sự cân

đối, hợp lí về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.

Việc cải thiện cơ cấu ĐNGV phải bắt đầu từ Khoa, Bộ môn; đặc biệt

chú ý đến những Khoa có giảng viên đầu ngành, những Khoa có nhiều GV trẻ

mới vào nghề; những Khoa có nhiều GV tuổi đã cao, nhiều cán bộ kiêm

nghiệm giảng dạy.

Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lí thì việc điều động nội bộ,

tiếp nhận thêm GV phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: Tuổi đời, tuổi

nghề, giới tính, trình độ chuyên môn...ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về

nhân sự.



81



Song song với việc giải quyết đủ số lượng GV, Nhà trường cần tăng

cường công tác bồi dưỡng GV có trình độ cao (Tiến sĩ, Thạc sĩ), GV đầu

ngành ở tất cả các Khoa, Trung tâm, việc bồi dưỡng ĐNGV không thể tùy tiện

mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở quy hoạch, có như vậy mới xây dựng được

một cơ cấu hợp lí cho ĐNGV của Nhà trường.

Việc đào tạo, bồi dưỡng hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch

nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một

thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí GV ở các Khoa.

- Về chất lượng

Chất lượng ĐNGV của Nhà trường được thể hiện trên các mặt: Phẩm

chất, trình độ, năng lực. Vì vậy, trong công tác xây dựng ĐNGV cần quan tâm

đầy đủ các mặt nêu trên, đặc biệt trình độ chuyên môn của ĐNGV phải được

quan tâm hàng đầu. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNGV

của Nhà trường có thể tiến hành bằng nhiều cách:

+ Cử GV đi học trong nước và ngoài nước để nâng cao trình độ

chuyên môn, việc cử đi học phải có sự lựa chọn ngay từ đầu, theo đúng quy

hoạch của Nhà trường để đào tạo được những GV giỏi, tránh đào tạo trình độ

không tương xứng với trình độ chuyên môn.

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển chọn bổ sung đội ngũ sư

phạm Nhà trường cần thực hiện theo một quy trình nhất định, căn cứ vào các

tiêu chuẩn, nhất là tiêu chuẩn chuyên môn.

+ Các kế hoạch tổ chức nhân sự về ĐNGV phải được lập từ cơ sở từ

các Khoa, Trung tâm, Phòng ban; sau đó đề xuất phương án trình Đảng ủy và

Ban giám hiệu thông qua thành văn bản chính thức để làm căn cứ tổ chức

thực hiện.

+ Trong tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng

đội ngũ giảng viên cần tiến hành nhất quán các quan điểm chỉ đạo, đồng bộ

các biện pháp và có sự kiểm tra, đánh giá sơ qua, tổng kết định kỳ để kịp thời



82



điều chỉnh bổ sung trong kế hoạch cho phù hợp với thực tiễn.

+ Việc tiến hành quy hoạch ĐNGV là nhằm làm cơ sở, là điều kiện

bảo đảm cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ sư phạm của Nhà trường có

đủ về số lượng, hợp lí về cơ cấu và đồng bộ về chất lượng.

* Điều kiện thực hiện

Để làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng ĐNGV cần phải thực hiện

như sau:

- Căn cứ vào các chủ trương định hướng, chỉ đạo của các cơ

quan quản lí, lãnh đạo cấp trên vào mục tiêu nhiệm vụ của Nhà trường

trong hiện tại và sự phát triển trong tương lai.

- Tạo sự phối hợp chặt chẽ với UBND Tỉnh, Bộ Giáo dục và

Đào tạo trong công tác tuyển dụng, đề bạt, chuyển ngạch công chức,

trong công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.

- Về chế độ chính sách, Nhà trường thực hiện tốt Quyết định số

08/2009/QĐ- UBND ngày 29/7/2009 của UBND Tỉnh Thái Bình về

“Quy định một số chính sách ưu đãi, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và

đãi ngộ người có tài năng tỉnh Thái Bình”.

Nhà trường luôn khuyến khích, đãi ngộ những GV có nhu cầu

đi học để nâng cao trình độ chuyên môn như GV đi học được hưởng

nguyên lương, phụ cấp đứng lớp, tiền thưởng loại A, đóng học phí cho

GV nghiên cứu sinh, cao học, giảm 70% giờ lên lớp. Đề tài nghiên cứu

sinh được đầu tư theo đề tài nghiên cứu khoa học của trường hoặc đề

nghị Tỉnh xem xét hỗ trợ theo đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tỉnh nhằm

tạo điều kiện để GV yên tâm học tập, nghiên cứu.

Nhà trường xây dựng cơ chế chính sách thu hút cán bộ có học vị Tiến

sĩ, Thạc sĩ về tham gia công tác và giảng dạy tại trường: Tiến sĩ 30- 50 triệu

đồng, Thạc sĩ 15- 30 triệu đồng. Đồng thời bố trí mức lương tương xứng hơn,

giúp đỡ, tạo điều kiện vị trí làm việc phù hợp để phát huy tốt khả năng của số



83



cán bộ, giáo viên trẻ có học vị cao.

3.3.2. Biện pháp 2: Tập trung xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn, kế cận

trong việc thực hiện lộ trình nâng cấp trường thành trường Đại học và

thực hiện các mục tiêu chiến lược đến năm 2020.

Đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo của

Nhà trường và khẳng định thương hiệu, uy tín, vị thế cho mỗi cơ sở đào tạo,

cho mỗi Nhà trường, đặc biệt trong lộ trình nâng cấp trường thành trường Đại

học thì vai trò của người giảng viên càng được khẳng định. Để thực hiện lộ

trình nâng cấp trường thành trường Đại học việc xây dựng đội ngũ giảng viên

đầu đàn, kế cận đáp ứng các mục tiêu chiến lược đến năm 2020.

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Nhà trường trong lộ trình nâng cấp

trường thành trường Đại học Thái Bình, công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

của Nhà trường phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về mặt chuyên môn, nghiệp

vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ. Mặt khác cần quan

tâm đến việc nâng cao trình độ, tiêu chuẩn nhằm xây dựng lực lượng GV đầu

đàn cho các khoa chuyên ngành, Trung tâm, bộ môn.

* Mục tiêu

Muốn phát triển ĐNGV đầu đàn và kế cận trước hết phải lập kế

hoạch, quy hoạch phát triển ĐNGV đầu đàn và kế cận đủ về số lượng, hợp lí

về cơ cấu và chất lượng ngày càng được củng cố và nâng cao.

+ Về số lượng: Đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng ở tất cả các khoa

chuyên ngành, trung tâm, tổ bộ môn tránh tình trạng các khoa vừa thừa lại

vừa thiếu.

+ Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,

chuyên ngành đào tạo nhằm đảm bảo cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.

* Nội dung xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và kế cận

+ Về số lượng

Trong quá trình xây dựng ĐNGV đầu đàn phải chú ý đến tính cân đối,



84



hợp lý phù hợp với quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo.

Việc xây dựng ĐNGV đầu đàn phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất

định, tránh đưa đào tạo ồ ạt, tập trung vào một thời điểm, vào một khoa, một

trung tâm gây khó khăn cho công tác phân công giảng dạy ở các đơn vị

+ Về chất lượng

Trước hết phải căn cứ vào trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất

chính trị.

Các kế hoạch xây dựng tổ chức nhân sự về ĐNGV đầu đàn, kế cận

phải được lập từ các cơ sở tổ chuyên môn, các khoa, phòng sau đó đề xuất

phương án trình Đảng ủy và Ban giám hiệu Nhà trường thông qua thành văn

bản chính thức để làm căn cứ thực hiện.

Việc xây dựng ĐNGV đầu đàn, kế cận là điều kiện giúp cho Nhà

trường nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng sự nghiệp yêu cầu đào tạo của

Nhà trường.

* Điều kiện thực hiện

Để làm tốt giải pháp xây dựng ĐNGV đầu đàn và kế cận cần:

- Căn cứ vào chủ trương định hướng, mục tiêu nhiệm vụ của Nhà

trường trong hiện tại và sự phát triển của Nhà trường

- Về chế độ chính sách đối với việc đào tạo bồi dưỡng cho ĐNGV

này cần được đầu tư ưu đãi về vật chất, động viên về tinh thần nhằm khích lệ

động viên ĐNGV tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

- Quá trình tổ chức thực hiện xây dựng ĐNGV đầu đàn và kế cận

luôn có sự chỉ đạo sát sao, kịp thời của Đảng ủy, Ban giám hiệu và các đoàn

thể trong nhà trường.

3.3.3. Biện pháp 3: Đổi mới công tác đánh giá ĐNGV

* Mục tiêu của biện pháp

Nâng cao tính khách quan, chính xác, hiệu quả trong công tác đánh

giá ĐNGV; giúp GV nhận thức được những mặt mạnh, mặt hạn chế của bản



85



thân để có kế hoạch tự hoàn thiện.

* Nội dung của biện pháp

Việc tổ chức đánh giá các hoạt động giáo dục của Nhà trường, đánh

giá kết quả của việc dạy và học của ĐNGV là nhiệm vụ hết sức quan trọng, là

động lực thúc đẩy sự nghiệp GD- ĐT của Nhà trường trong lộ trình nâng cấp

trường thành trường Đại học.

Thực tế cho thấy, việc đánh giá trong giáo dục nói chung thường

nặng về đánh giá tổng kết, chỉ nhằm vào việc đánh giá hình thức, không chất

lượng, không xây dựng được kế hoạch nâng cao chất lượng và phát triển

ĐNGV.

Trong hoạt động giáo dục, ĐNGV của Nhà trường cũng được đánh

giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học và để đánh dấu

những mốc đó các nhà quản lí dùng các danh hiệu như chiến sĩ thi đua, bằng

khen, giấy khen, giáo viên dạy giỏi,... với các tiêu chí định tính là chủ yếu.

Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội,

có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Việc đánh giá thường

xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lượng của quá

trình dạy học. Chất lượng đào tạo là yêu cầu đối với tập thể cán bộ, GV trong

trường nói chung, đối với những người trực tiếp tham gia giảng dạy nói riêng.

Chính vì vậy, những người GV là những người đóng vai trò là người được

đánh giá và là người hỗ trợ cho việc đánh giá.

Nhà trường đã thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng thông qua

việc đánh giá kết quả hoạt động của GV. Chính nhờ những hoạt động tích cực

này đã giúp ĐNGV không ngừng nâng cao về số lượng và chất lượng.

Mặc dù việc đánh giá của Nhà trường trong nhiều năm qua đã có

nhiều chuyển biến tích cực, song việc đánh giá ĐNGV vẫn luôn là vấn đề thời

sự, cần được thường xuyên đổi mới để góp phần vào việc nâng cao chất lượng

của ĐNGV thông qua đó nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.



86



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (105 trang)

×