1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƯỠNG LỰC LƯỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ Ở VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.57 MB, 108 trang )


quản lý không phải là giải pháp trước mắt để giải quyết khó khăn ban đầu mà

thực sự là một giải pháp có tính nguyên tắc trên cơ sở khoa học và thực tiễn

quản lý. Trên cơ sở những thành tựu đã đạt được đó, định hướng hoạt động

của Viện là:

Kiên trì thực hiện đa dạng hoá loại hình đào tạo mở rộng quy mô trên

địa bàn Hà Nội cũng như tại các địa phương trên cả nước đối với loại hình đào

tạo từ xa, đào tạo tại chỗ.

Lấy đào tạo từ xa là mục tiêu kiên định phát triển nhà trường đồng thời

mở rộng các loại hình đào tạo từ các chương trình đào tạo ngắn hạn, công

nhân kỹ thuật lên bậc đại học và sau đại học xây dựng một mô hình “Đại học

Mở” giống mô hình đào tạo đại học mở ở các nước có nền giáo dục phát triển.

Đưa chất lượng đào tạo lên một tầm cao mới, từng bước khẳng định

thương hiệu của nhà trường.

Đẩy mạnh hợp tác quốc tế, liên kết với các trường có uy tín của các nước

nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo của thị trường trong nước hiện nay, đồng thời có

cơ hội cọ sát với tiêu chuẩn của bạn để nâng cao chất lượng đào tạo của mình.

Tăng cường tiềm lực, nâng cao sức cạnh tranh trong đào tạo bằng chính

nguồn thu từ học phí cùng việc tận dụng cơ hội để có được các chương trình

mục tiêu từ Bộ.

Để đạt được mục tiêu này, Viện Đại học Mở Hà Nội cần phải có những

chuyển biến lớn về quy mô, chất lượng đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất và

thực hiện các biện pháp quản lý đồng bộ, trong đó quan trọng nhất là phải

hoàn thiện công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu về số lượng giảng viên: Nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo và

nghiên cứu khoa học của nhà trường đặt ra trong giai đoạn tới thì nhu cầu về

phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp bách của nhà trường hiện nay, đặc

biệt là đội ngũ giảng viên cơ hữu. Có thể nói tỷ lệ GVCH/GVTG của trường

hiện nay là quá thấp, với tình trạng này thì nhà trường khó có thể đưa ra một

chiến lược dài hạn và thực hiện công tác đào tạo một cách hiệu quả được vì



82



với đội ngũ GVTG thì các chương trình và kế hoạch đào tạo của nhà trường

không thể thực hiện được một cách chủ động theo kế hoạch.

Song với mục tiêu kiên định là giữ vững chất lượng, không thể vì thiếu

mà tuyển bừa, tuyển ẩu nên Viện Đại học Mở Hà Nội phải có những định

hướng và đưa ra các yêu cầu rất cụ thể trong công tác tuyển chọn giảng viên

cơ hữu cũng như giảng viên thỉnh giảng.

3.2. Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dƣỡng lực

lƣợng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội

3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và lực

lượng giảng viên trẻ

3.2.1.1. Mục đích của biện pháp

Để có thể phát triển đội ngũ nói chung và lực lượng giảng viên trẻ nói

riêng một cách hiệu quả và đúng hướng thì việc dự báo phát triển là yêu cầu

đầu tiên mà một trường đại học phải làm. Chỉ có làm tốt công tác dự báo thì

nhà quản lý mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm và sàng lọc.

Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển số lượng làm cho đội ngũ giảng viên

đảm bảo đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu phát triển có tính kế hoạch, chiến

lược của nhà trường, của từng đơn vị để có thể bù đắp tối đa những sự biến

động, những nhiệm vụ bất thường ngoài kế hoạch. Có những kế hoạch dài hạn

từ 10 đến 20 năm, quy hoạch trung hạn từ 5-10 năm, ngắn hạn từ 1 đến 5 năm.

Để xây dựng kế hoạch tổng thể ĐNGV trong giai đoạn hiện nay, Viện

Đại học Mở Hà Nội cần căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển của Viện

trong giai đoạn 2005-2010 và giai đoạn 5 năm tiếp theo, đồng thời căn cứ vào

kế hoạch phát triển ĐNGV của các khoa trong giai đoạn này. Kế hoạch tổng

thể ĐNGV phải tạo nên sự cân đối bằng cách so sánh số lượng GV cần thiết

với số lượng GV hiện có mà nhà trường muốn lưu lại. Kế hoạch này ảnh

hưởng trực tiếp đến kế hoạch tuyển mộ hoặc sa thải GV.



83



3.2.1.2. Nội dung của biện pháp

Việc dự báo phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chung và các

định hướng phát triển, chỉ tiêu tuyển sinh và kế hoạch đào tạo của nhà trường

cũng như của từng khoa nhằm đưa ra những tính toán và dự báo cụ thể.

Điều tra, khảo sát, thu thập thông tin số liệu, so sánh với các yêu cầu

trong định hướng phát triển để đưa ra dự báo rõ ràng về số lượng giảng

viên, trình độ chuyên môn của giảng viên và môn học mà giảng viên sẽ phải

đảm nhiệm.

Kế hoạch định hướng của nhà trường trong thời gian sắp tới là tăng

cường đội ngũ giảng viên cơ hữu có phẩm chất và năng lực chuyên môn cao

đạt tỷ lệ 50% tổng số giảng viên của Viện. Như vậy, so sánh số lượng giảng

viên nhà trường hiện có với số lượng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về

giảng dạy trong thời gian tới thì Viện Đại học Mở Hà Nội đã đủ về số lượng.

Song để hoàn thành theo quy hoạch đã đề ra là tăng tỷ lệ giảng viên cơ hữu lên

50% thì trong thời gian tới nhà trường cần tuyển khoảng hơn 200 giảng viên

cơ hữu, đồng thời sẽ cắt hợp đồng với khoảng hơn 400 GVTG.

3.2.1.3. Các bước tiến hành

Bước 1: Các khoa căn cứ vào số lượng giảng viên hiện tại của đơn vị

mình và bám sát với định hướng phát triển và đào tạo của khoa, của nhà

trường trong thời gian sắp tới để trình lên phòng Tổ chức – hành chính các yêu

cầu về số lượng giảng viên của khoa mình trong thời gian sắp tới với các yêu

cầu cụ thể về số lượng, trình độ chuyên môn, môn học đảm nhiệm của GV.

Bước 2: Sau khi xem xét dự báo, Ban giám hiệu và Phòng Tổ chức –

hành chính sẽ có người trực tiếp thảo luận với các khoa để điều chỉnh, hoàn

thiện dự báo nhu cầu GV nói trên. Thực chất là xác minh lại tính chính xác

của dự báo trên cơ sở cân đối lượng giảng viên với khối lượng giảng dạy mà

các khoa sẽ phải đảm nhiệm trong thời gian tới. Đối với một trường đại học

phải tự chủ về tài chính thì đây là một khâu hết sức quan trọng vì những sai

84



sót trong công tác dự báo và lập kế hoạch sẽ dẫn đến tình trạng thừa thiếu

giảng viên, việc thừa thiếu này nó không chỉ liên quan đến việc thực hiện kế

hoạch đào tạo, công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên mà đồng

thời còn liên quan trực tiếp đến khả năng tài chính của nhà trường và ảnh

hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Đây là một điều tối kỵ đối với nhà quản

lý thực hiện tự chủ về tài chính.

Bước 3: Sau khi có sự thống nhất giữa các khoa, đại diện Ban giám hiệu

và phòng Tổ chức – hành chính, bản dự báo về nhu cầu GV sẽ được trình Ban

giám hiệu phê duyệt chính thức.

Như vậy, thực chất của công tác lập dự báo phát triển ĐNGV là việc các

đơn vị trong trường dự đoán số lượng giảng viên (cả GVCH và GVTG) cần

thiết cho khoa mình trong thời gian tới với sự phù hợp về trình độ chuyên môn

độ tuổi, giới tính cũng như năng lực sư phạm. Dự báo là công cụ giúp cho nhà

quản lý xác định mục tiêu cũng như hoạch định chương trình phát triển

ĐNGV của nhà trường trong tương lai.



85



Đây là một trong những việc hết sức phức tạp và khó khăn đòi hỏi nhà

trường phải tổ chức sao cho công bằng và hiệu quả. Muốn vậy phải lập kế

hoạch rất chi tiết và cụ thể cho hoạt động này. Thực chất của quá trình này là

quản lý sự thay đổi trong nhà trường. Người quản lý phải biết vận dụng lý

thuyết quản lý sự thay đổi vào trong trường hợp này một cách hợp lý và sáng

tạo để làm cho sự thay đổi ít làm xáo trộn đối với các thành viên trong tổ chức

nhất, ở đây cụ thể là điều chỉnh đội ngũ giảng viên (bổ sung giảng viên cơ

hữu, cắt hợp đồng GVTG) sao cho các thành viên khác trong tổ chức vẫn yên

tâm làm việc. Đây là một việc rất khó vì nếu người quản lý làm không khéo sẽ

dẫn đến tình trạng các giảng viên cơ hữu mới vào thì chưa quen với công việc

trong khi đó GVTG cũ còn lại không yên tâm giảng dạy trước việc sa thải

hàng loạt GVTG của nhà trường, điều đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng đào tạo.

3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ

3.2.2.1. Mục đích của biện pháp

Theo tài liệu Cơ sở khoa học quản lý của tác giả Nguyễn Quốc Chí và

Nguyễn Thị Mỹ Lộc [trang 121]: Mục đích của tuyển chọn là cung cấp một

nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn

những thành viên có kỹ năng cần thiết, đáp ứng tốt nhất nhu cầu về nhân lực

cho tổ chức. Xây dựng quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ nhằm tuyển được

đủ về số lượng và chất lượng lực lượng giảng viên trẻ đáp ứng nhu cầu về phát

triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Ngày nay, trong các lĩnh vực yếu tố

công nghệ có vai trò ngày càng to lớn, nhưng trong các lĩnh vực kinh tế xã hội,

người ta vẫn coi trọng yếu tố đầu vào. Một số nước phương Tây có quan điểm

cho rằng “chất lượng một trường đại học phụ thuộc vào chất lượng hay số

lượng đầu vào của trường đó”. Theo quan điểm này, một trường đại học tuyển

được sinh viên giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn lực tài chính

cần thiết được xem là trường có chất lượng cao. Như vậy, nguồn tuyển



86



chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên có vai trò rất quan trọng trong

việc nâng cao chất lượng của nhà trường. Khi nói về việc sử dụng đội ngũ

cán bộ, Hồ Chí Minh thường khuyên rằng “dụng nhân như dụng mộc”,

tránh tình trạng thợ mộc thì đi rèn dao, thợ rèn thì đi đóng tủ, vấn đề là ở

chỗ trong mỗi con người, do những đặc điểm tâm sinh lý và điều kiện xã

hội cụ thể mà họ có thể làm được việc này tốt hơn việc kia. Như vậy cần

lựa chọn đánh giá những năng khiếu, sở trường con người cho đúng để đào

tạo, bồi dưỡng, sử dụng họ vào lĩnh vực công tác phù hợp, tạo điều kiện cho

họ phát huy tốt nhất sở trường của mình. Điều đó không chỉ có lợi cho bản

thân họ mà còn có lợi cho tổ chức và xã hội.

Nghề giảng dạy là một nghề nghiệp thuộc loại lao động đặc biệt và phức

tạp, lao động của họ quyết định trực tiếp đến chất lượng một loại sản phẩm

quan trọng nhất của xã hội đó là con người. Chính điều đó không cho phép họ

có sai sót trong nghề nghiệp của mình. Vì vậy nguồn tuyển chọn đầu vào của

đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội cần phải được đặc biệt lưu

tâm. Yêu cầu người giảng viên phải có những phẩm chất chính trị, đạo đức, có

trình độ chuyên môn vững vàng. Đó là những người có những đặc điểm tâm

lý, thể trạng, thể hình và năng khiếu nhất định phù hợp với công tác giảng dạy.

Đó phải là người có phong cách lối sống, lao động và học tập giản dị, khiêm

tốn, có khả năng gần gũi với mọi người và điều không thể thiếu được là phải

có thiên hướng sư phạm rõ nét.

3.2.2.2. Nội dung của biện pháp

Theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản

lý cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước và

Thông tư số 10/2004/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện

một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Nội dung của biện pháp bao

gồm:



87



Mô tả công việc và vị trí công tác: Phân tích công việc cần tuyển người,

giảng dạy bộ môn gì, vị trí nào, giảng dạy ở khoa nào.

Đưa ra các thông số tuyển chọn: Số lượng cần tuyển, thời gian tuyển

chọn, tiêu chuẩn tuyển chọn, hình thức tuyển chọn và những hồ sơ cần thiết

cho tuyển chọn.

Về tiêu chuẩn tuyển chọn: Để đạt được mục đích của biện pháp yêu cầu

về tuổi đời không quá 30 tuổi, có bằng tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành

cần tuyển từ khá trở lên, ưu tiên những người bằng giỏi, xuất sắc và những

người có bằng thạc sỹ, tiến sỹ đúng chuyên ngành cần tuyển.

3.2.2.3. Các bước tiến hành

Quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ của nhà trường cần tuân theo các

bước cụ thể sau:

Bước 1: Căn cứ vào quy mô đào tạo cũng như kế hoạch phát triển của

nhà trường trong giai đoạn tiếp theo, căn cứ vào đội ngũ giảng viên cơ hữu

hiện có cũng như nhu cầu về giảng viên hiện tại của toàn trường cũng như của

các khoa, các trung tâm, Ban chủ nhiệm các Khoa, Giám đốc các Trung tâm

đưa ra kế hoạch tuyển dụng.

Bước 2: Phòng Tổ chức - hành chính tổng hợp và báo cáo Ban Giám hiệu

về số lượng cần tuyển và trình Ban Giám hiệu kế hoạch tuyển dụng chi tiết, cụ

thể, thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về số lượng

cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển chọn, điều kiện, chức danh, vị trí cho mỗi ngành,

chuyên ngành, kế hoạch tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, trả lời những thông

tin cần thiết cho các đối tượng dự tuyển (nếu có) và dự kiến các vòng thi tuyển

và Hội đồng tuyển dụng.

Hội đồng tuyển dụng có 05 hoặc 07 thành viên gồm Chủ tịch Hội đồng

là Viện trưởng hoặc Phó Viện trưởng, phó Chủ tịch hội đồng là trưởng phòng

Tổ chức - hành chính, và các ủy viên hội đồng là lãnh đạo các khoa, trung tâm

và các phòng ban chức năng liên quan.



88



Bước 3: Hội đồng thành lập các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi cho các

vòng thi tại các khoa (các tiểu ban này có các thành viên của Hội đồng tuyển

dụng của Trường tham gia).

Sau khi các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi có kết quả, gủi báo cáo kết

quả về Hội đồng tuyển dụng của Viện.

Hội đồng tuyển dụng của Viện tổng hợp điểm của các tiểu ban báo cáo,

căn cứ vào các quy định về thang cho điểm của Nhà nước, Hội đồng xem xét

điểm các vòng thi cũng như các môn thi cụ thể của từng trường hợp cụ thể để

quyết định đưa các đối tượng trúng tuyển vào danh sách trúng tuyển. Kết quả

tuyển dụng được công bố công khai.

Bước 4: Sau khi có kết quả điểm cũng như danh sách trúng tuyển, kết

quả điểm và danh sách trúng tuyển được công bố công khai theo đúng thời

gian quy định, nếu không có khiếu nại, tố cáo về việc tuyển dụng, Viện trưởng

sẽ ra quyết định công nhận kết quả trúng tuyển. Theo quy định, trong thời hạn

chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày công bố kết quả trúng tuyển, người trúng

tuyển phải đến Viện làm các thủ tục để ký hợp đồng làm việc.

3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ

3.2.3.1. Mục đích của biện pháp

Các chương trình bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả

thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra. Nhu cầu bồi dưỡng người mới tuyển

là một điều hiển nhiên. Với đối tượng là những người trẻ tuổi mới được tuyển

vào, về trình độ chuyên môn, cũng như kỹ năng nghề nghiệp còn chưa đạt

chuẩn. Việc đưa ra một quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ và thực hiện tốt quy

trình đó sẽ giúp nhà trường hoàn thiện về đội ngũ giảng viên cả về số lượng và

chất lượng đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của nhà trường.

3.2.3.2. Nội dung của biện pháp

Số giảng viên trẻ mới tuyển dụng đều là những sinh viên mới tốt nghiệp

đại học hoặc sau đại học, về năng lực chuyên môn cũng như các năng lực sư

89



phạm còn yếu, không thể tự đảm nhận được nhiệm vụ giảng dạy độc lập một

bộ môn nào đó cũng như tham gia vào các hoạt động chuyên môn và nghiên

cứu khoa học của nhà trường, cần được bồi dưỡng kịp thời. Việc bồi dưỡng

bao gồm các mặt: Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; về năng lực

chuyên môn giảng dạy; về kỹ năng nghiệp vụ sư phạm; về ngoại ngữ và công

nghệ thông tin.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống của một giảng viên trong giai đoạn hiện nay phải được đặc biệt lưu ý.

Mặt trái của kinh tế thị trường đang hằng ngày hằng giờ tác động đến phẩm

chất đạo đức của họ: Chủ nghĩa cá nhân trong thời kinh tế thị trường, sự tiến

công trực diện của lối sống thực dụng, sự băng hoại các giá trị đạo đức truyền

thống và cách mạng,.. Việc thường xuyên bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo

đức lối sống giúp người giảng viên trẻ định hướng và phát triển tốt nghề

nghiệp của mình trong tương lai.

- Về năng lực chuyên môn giảng dạy: Những giảng viên trẻ mới được

tuyển dụng cần phải có kế hoạch đào tạo lên các trình độ thạc sỹ, tiến sỹ theo

đúng chuyên ngành giảng dạy. Việc đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch hợp lý sao

cho vừa có đủ giảng viên tham gia giảng dạy, đảm bảo khối lượng công việc

của nhà trường vừa có được những giảng viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao. Nhà trường đầu tư kinh phí và thời gian cho người được cử đi đào tạo tại

các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước. Nhà trường khuyến khích khả

năng tự học, tự nghiên cứu của giảng viên, đồng thời có chế độ thỏa đáng để

động viên người đi học cũng như những giảng viên ở lại giảng dạy. Mục tiêu

đề ra là những giảng viên trẻ mới được tuyển vào sau 05 năm phải có bằng

thạc sỹ, sau 10 năm sau phải có bằng tiến sỹ. Điều này khiến cho các giảng

viên trẻ phải thực sự cố gắng trong việc học tập nâng cao trình độ. Ngoài ra

việc cử các giảng viên trẻ tham dự các Hội thảo chuyên ngành cũng như các

lớp bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn giúp nâng cao trình độ giảng viên.



90



- Về nghiệp vụ sư phạm: Với những giảng viên trẻ mới tuyển dụng phần

lớn được đào tạo theo chuyên ngành nhất định, không có bằng sư phạm vì vậy

cần bồi dưỡng họ về giáo dục học và phương pháp giảng dạy cũng như bồi

dưỡng về nghiệp vụ nhằm rút ngắn con đường phấn đấu trở thành giảng viên

chính thức. Đây là phần học quan trọng mà mỗi người bước lên bục giảng

không thể thiếu, qua đó người giảng viên mới tuyển có thể tiếp cận, quán triệt,

vận dụng tốt nhất những kiến thức hiện đại về quan điểm, nguyên tắc, phương

pháp giảng dạy hiện đại khi trên bục giảng.

- Về ngoại ngữ và công nghệ thông tin: Trong thời đại giao lưu văn hóa

toàn cầu cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin cùng với

nhu cầu về đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy đòi hỏi người giảng

viên trẻ phải có một trình độ nhất định về lĩnh vực này. Trình độ ngoại ngữ

cũng như công nghệ thông tin của phần lớn những giảng viên trẻ nhìn chung

chưa đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu khoa học và cập nhật thông tin hiện

đại. Nhà trường cần phải có kế hoạch để giảng viên trẻ được đào tạo về ngoại

ngữ và công nghệ thông tin để đảm bảo cho giảng viên luôn cập nhật với khoa

học công nghệ tiên tiến, với chương trình đào tạo tiên tiến.

3.2.2.3. Các bước tiến hành

Xây dựng chương trình bồi dưỡng giảng viên hàng năm và trong vòng 10

năm tới (2008-2018) tiến tới kỷ niệm 25 năm thành lập Viện Đại học Mở Hà

Nội, cụ thể: Trong vòng 05 năm các giảng viên trẻ mới được tuyển dụng được

cử đi đào tạo và phải có bằng thạc sỹ chuyên ngành về lĩnh vực mà mình được

phân công giảng dạy. Những giảng viên đã có bằng thạc sỹ sẽ được cử đi học

cao hơn để lấy bằng tiến sỹ.

Phân công GV trẻ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tập trung, tại

chức với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này, các khoa, tổ bộ môn

cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; kế hoạch cần

xác định rõ nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng,

đối tượng bồi dưỡng.

91



Cử các GV tham gia các khoá bồi dưỡng do các Bộ, các Ngành tổ chức

nhằm chuyển giao công nghệ, tri thức mới, phương pháp giảng dạy mới để về

thông tin, báo cáo lại cho ĐNGV của Viện.

Tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn để trao đổi, thảo luận những vấn

đề mới có liên quan đến nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy. Phân

công GV có kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp những GV trẻ theo sự phân công

của nhà trường và quy định của Nhà nước. Tổ chức dự giờ rút kinh nghiệm một

các nghiêm túc, khoa học trong ĐNGV.

Bồi dưỡng GV thông qua các hoạt động NCKH vì hoạt động NCKH cũng

nhằm để nâng cao chất lượng ĐNGV nhất là những GV trẻ, ngoài việc khuyến

khích GV tham gia đăng ký các đề tài cũng cần áp dụng các biện pháp mang tính

bắt buộc.

3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại kết hợp với tự bồi dưỡng, tự

rèn luyện của lực lượng giảng viên trẻ

3.2.4.1. Mục đích của biện pháp

Đào tạo và đào lại là yêu cầu khách quan, là vấn đề có ý nghĩa nhằm xây

dựng lực lượng giảng vên trẻ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Không đẩy

mạnh đào tạo, đào tạo lại lực lượng giảng viên trẻ, trong tương lai sẽ rơi vào

tình trạng ùn tắc, thiếu hụt, trì trệ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giáo

dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của nhà trường.

Thực tế cho thấy, các giảng viên trẻ sau khi hoàn thành chương trình học

tập tại các trường chưa thể coi là đã có đầy đủ điều kiện để có thể độc lập

trong công việc giảng dạy của mình. Họ phải tiếp tục quá trình “làm giàu” vốn

tri thức mình trong hoạt động thực tiễn. Để nâng cao chất lượng giảng viên trẻ

thì vấn đề tự học, tự rèn luyện để nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn

nghiệp vụ là yếu tố quan trọng, thiếu yếu tố này mọi hoạt động bồi dưỡng của

giảng viên sẽ không đạt hiệu quả cao.

3.2.4.2. Nội dung của biện pháp



92



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (108 trang)

×