1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

Chƣơng3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM TĂNG CƢỜNG CHẤT LƢỢNG DẠY HỌC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HÀ ĐÔNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 100 trang )


và giáo dục Thành phố nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Các biện pháp

quản lý nâng cao chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên THCS thành

phố Hà Đông chưa thực sự được các nhà quản lý nhận thức đầy đủ, cũng như

chưa được sử dụng đồng bộ, có hệ thống nên chất lượng và hiệu quả quản lý

giáo viên chưa tương xứng với vai trò và nhiệm vụ đề ra. Đó chính là một

trong những nguyên nhân làm cho chất lượng giảng dạy của giáo viên THCS

thành phố Hà Đông chưa cao. Để khắc phục những hạn chế hiện nay, cần

thiết phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và

chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong thành phố trong thời gian

tới.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng, các biện pháp quản lý dưới

đây được xây dựng để góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy của đội ngũ

giáo viên THCS trong thành phố.

3.1. Một số nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý nhằm tăng cƣờng

chất lƣợng dạy học của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

3.1.1. Nguyên tắc đồng bộ và thống nhất

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THCS cần phải được tiến

hành đồng bộ trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu, từ khâu qui hoạch

đến khâu đánh giá... chỉ có thực hiện đồng bộ như vậy mới đảm bảo yêu cầu

của việc xây dựng và tạo ra sự phát triển ổn định đội ngũ giáo viên.

Trong quản lý phải hướng người dạy đảm bảo sự thống nhất giữa tính

khoa học và tính giáo dục của quá trình dạy học; đảm bảo sự thống nhất giữa

lý luận và thực tiễn, học đi đôi với hành, nhà trường gắn liền với đời sống,

với những nhiệm vụ phát triển đất nước.

3.1.2. Nguyên tắc kế thừa

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THCS phải dựa vào nền

tảng của việc tuyển dụng đúng đắn trên cơ sở sử dụng hợp lý đội ngũ hiện có,

đảm bảo tính kế thừa những gì tốt đẹp của ngành giáo dục địa phương cũng



60



như nền giáo dục nước nhà. Đảm bảo nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, tạo bề

dày về qui mô, số lượng, chất lượng.

3.1.3. Nguyên tắc phù hợp với thực tiễn địa phương và đội ngũ giáo viên

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THCS phải phù hợp tình

hình thực tiễn của địa phương và đội ngũ giáo viên hiện có, phải thích ứng

với sự phát triển của đội ngũ giáo viên nói chung về mặt lý luận và thực tiễn.

Chú ý tới các đặc điểm cá biệt và tính tập thể trong quá trình quản lý.

Phải kết hợp được giữa nội lực và ngoại lực, đồng thời phù hợp với chức

năng và nhiệm vụ của thành phố Hà Đông hiện tại cũng như tương lai sau

này.

3.1.4. Nguyên tắc khả thi

Đảm bảo rằng các biện pháp quản lý khi đề ra có tính khả thi, phù hợp với

tính chất và đặc thù của việc tăng cường chất lượng giảng dạy của đội ngũ

giáo viên THCS, thì phải sử dụng tối đa kỹ thuật phân tích SWOT. Phân tích

SWOT là một phương pháp có ý nghĩa để tìm hiểu những điểm mạnh, yếu

của mỗi tổ chức và kiểm tra những cơ hội, thách thức mà mỗi tổ chức gặp

phải. Thông thường các nhà quản lý sử dụng phân tích SWOT để làm cơ sở

đưa ra những chính sách, biện pháp làm thay đổi những vấn đề thực trạng của

mỗi tổ chức cho phù hợp với từng yêu cầu phát triển của tổ chức đó.

Chắc chắn rằng công việc không quá khả năng của giáo viên.

Đảm bảo tính vững chắc của phương pháp quản lý mới, giúp việc giảng

dạy của giáo viên cung cấp tri thức tương ứng với sự phát triển năng lực nhận

thức của học sinh.

3.1.5. Nguyên tắc có tính hiệu quả

Về qui hoạch: Phải căn cứ vào tình hình thực tế; Dự đoán nhu cầu phát

triển trong tương lai.

Về tuyển dụng: Phải tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; Dân chủ và công

bằng; Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển; Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu

chuẩn rõ ràng .

61



Về công tác sử dụng: Phải đúng người đúng việc, đảm bảo tính công bằng

và hiệu quả.

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đạt được mục đích nâng cao chất lượng

của hoạt động giáo dục.

Về công tác đánh giá, đề bạt, sa thải: Đánh giá đúng thực trạng, thưởng

phạt công minh, chính xác, đúng lúc, đúng chỗ; đề bạt đúng người, đủ năng

lực trình độ, không thiên vị; sa thải đảm bảo đúng luật hiện hành, có tính

nhân văn sâu sắc.

Các biện pháp phải được định vị rõ ràng trách nhiệm quản lý: Việc này

thuộc thẩm quyền của ai? Ai chịu trách nhiệm ra quyết định? Ai thực thi và

thực thi như thế nào? Kiểm tra như thế nào và để làm gì? Tất cả đều phải dẫn

đến hiệu quả thực tiễn.

3.2. Biện pháp quản lý nhằm tăng cƣờng chất lƣợng dạy học của đội ngũ

giáo viên trung học cơ sở

3.2.1. Nhóm biện pháp thứ nhất: Xây dựng qui hoạch đội ngũ giáo viên

Qui hoạch đội ngũ cán bộ, giáo viên THCS là một nội dung trọng yếu của

công tác cán bộ ngành giáo dục Hà Đông, qui hoạch cán bộ phải xuất phát từ

nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ,

giáo viên hiện có, dự kiến khả năng phát triển của họ để chủ động có phương

hướng đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng qui hoạch và đầu tư phát triển về số

lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục và giáo viên, để

khắc phục tình trạng thiếu hụt, không đồng bộ và nguy cơ hụt hẫng trong đội

ngũ cán bộ, giáo viên ngành giáo dục của thành phố Hà Đông.

Song song với quá trình trên, các trường phải tiến hành xác định nhu cầu

cần tuyển thêm biên chế của trường mình, dựa trên nhiệm vụ, khối lượng

công việc (số lớp, số học sinh), xác định cơ cấu cần có trên cơ sở xây dựng

tiêu chuẩn cán bộ, giáo viên để tiến hành phân loại giáo viên. Xác định rõ

nhiệm vụ của từng vị trí, từng môn học cụ thể và số lượng cán bộ, giáo viên

cần có cho từng bộ phận đó trong năm học và nhu cầu trong 5 năm tiếp theo.

62



Nếu thừa thì thừa ở bộ môn nào, giáo viên nào, số lượng bao nhiêu. Công tác

này phải được làm vào tháng 6, tháng 7 hàng năm. Có như vậy mới tránh

được tình trạng mất cân đối về số lượng cán bộ, giáo viên trong các nhà

trường.

Sử dụng đội ngũ cán bộ, giáo viên hiện có một cách hợp lý, có hiệu quả.

Thực hiện giảm biên chế, nghỉ chế độ trước tuổi đối với số cán bộ, giáo viên

không đạt chuẩn, yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức,

yếu sức khoẻ và cho phép tuyển dụng những người đủ tiêu chuẩn thay thế vào

đó để nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

Thực hiện công tác qui hoạch và bổ sung qui hoạch cán bộ, giáo viên hàng

năm. Chuẩn bị tốt khâu qui hoạch, mỗi vị trí quản lý có đủ số lượng cán bộ

thay thế khi cần, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Giữ vững tỷ lệ cơ cấu

cán bộ về độ tuổi, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, giới tính giữa

các trường khác nhau trong Thành phố và trong một trường cụ thể.

Diện qui hoạch cán bộ quản lý là hiệu trưởng, trưởng phòng GD&ĐT phải

là người có trình độ trên chuẩn và trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên,

hiểu biết về công nghệ thông tin. Phải là người có phẩm chất chính trị tốt, lập

trường tư tưởng vững vàng, có khả năng tổng kết thực tiễn, là người quyết

đoán, có khả năng lãnh đạo hoàn thành thắng lợi các nhiệm vụ đề ra.

3.2.2. Nhóm biện pháp thứ hai: Tuyển dụng đội ngũ giáo viên

Hiện nay, nhà nước đã ban hành tương đối đầy đủ hệ thống văn bản qui

phạm pháp luật về tuyển dụng cán bộ, giáo viên. Tuy nhiên, đây là lĩnh vực

đòi hỏi khi nghiên cứu và áp dụng các văn bản luật, ngoài việc có kiến thức

tổng quát, toàn diện và xuyên suốt quá trình, cần phải biết vận dụng linh hoạt

các qui định này phù hợp với từng giai đoạn, từng đơn vị khác nhau.

Tuyển dụng cán bộ nói chung và tuyển dụng đội ngũ giáo viên nói riêng là

khâu quan trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng đội ngũ nhà giáo. Quá

trình thi tuyển được công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại

chúng là thực hiện được chế độ dân chủ, công khai, đảm bảo tính khách quan,

63



công bằng và chọn được những người có năng lực và trí tuệ ngày càng cao

trong quá trình thi tuyển. Song vấn đề thi tuyển như thế nào để lựa chọn

những người có phẩm chất, năng lực và trí tuệ thực sự, cao, đáp ứng được

chức trách, nhiệm vụ của người giáo viên lại là vấn đề cần quan tâm. Để giải

quyết vấn đề này, cần phải thực hiện các nội dung sau:

- Xây dựng nguồn lực từ các hợp đồng lao động: Những năm gần đây biên

chế hàng năm tăng không đáng kể, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào các chỉ

tiêu biên chế của cán bộ đã nghỉ hưu, cán bộ chuyển công tác, nên biên chế

rất eo hẹp, số sinh viên mới ra trường ngày càng nhiều, nhu cầu giáo viên

giảng dạy có chất lượng ngày càng cao. Nhưng số sinh viên giỏi, xuất sắc sau

khi tốt nghiệp ít có cơ hội được tuyển dụng ngay vào biên chế nhà nước, họ

phải công tác tại các cơ quan khác ngoài nhà trường. Để thu hút số sinh viên

này vào giảng dạy để tăng lực lượng cho ngành giáo dục, các nhà trường áp

dụng việc ký kết hợp đồng giảng dạy với số sinh viên giỏi, xuất sắc, những

người có bằng cấp cao và tạo cơ chế để họ học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ nhà giáo. Đặc biệt có chế độ đãi ngộ về tiền lương, chi trả

theo năng lực giảng dạy thực tế, hợp đồng theo tiết dạy và đóng bảo hiểm xã

hội cho họ để họ yên tâm, tâm huyết với nghề.

Theo pháp lệnh cán bộ, công chức những người được tuyển dụng đều ở

mức lương khởi điểm, gây không ít khó khăn và thiệt thòi cho cán bộ hợp

đồng giảng dạy lâu năm nếu đơn vị không biết vận dụng linh hoạt. Để giải

quyết khó khăn này, thành phố Hà Đông sẽ sớm hoàn thiện ban hành văn bản

về hợp đồng lao động đối với giáo viên để tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế

và tính thời gian công tác của giáo viên hợp đồng được liên tục khi giáo viên

đó trúng tuyển kỳ thi công chức Nhà nước.

- Đổi mới nội dung thi và hình thức thi:

Theo qui định hiện nay những người dự tuyển phải tham dự 2 phần thi:

Viết về chuyên môn (CM) và viết về Pháp lệnh công chức-nghiệp vụ sư phạm

(NV); khi tính điểm CM nhân hệ số 2, NV nhân hệ số 1. Cách thi này chỉ phù

64



hợp với công chức hành chính, còn đối với viên chức ngành giáo dục chưa

phù hợp, vì qua kết quả một số năm tuyển dụng, những người trúng tuyển

chưa hẳn là những người xuất sắc nhất trong số những người dự tuyển. Vì vậy

Nhà nước cần cải tiến qui định thi tuyển: Thi viết để chọn những người đủ

tiêu chuẩn về nhận thức, hiểu biết những kiến thức chung (bài thi viết nhân hệ

số 1); sau đó những người đạt qua kỳ thi viết, tham gia thi vấn đáp về trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ qua trả lời và trình bày 1 bài giảng (bài thi vấn đáp

nhân hệ số 3); giám khảo kỳ thi được lấy từ địa phương nơi có chất lượng

giáo dục cao, lựa chọn giám khảo đảm bảo sự bí mật, khách quan; làm tốt

công tác tổ chức Hội đồng thi tuyển công chức; kết quả trúng tuyển là những

người có điểm cao nhất của tổng hai bài thi đã nhân hệ số tính từ trên xuống

đến đủ chỉ tiêu. Đồng thời có thể bổ sung một số tiêu chí cao hơn những nơi

khác khi thi tuyển để phù hợp với đặc điểm và nhu cầu cán bộ của địa

phương. Việc thi tuyển phải được tiến hành thường xuyên và liên tục (vào

khoảng tháng 7 hoặc tháng 8 hàng năm).

- Thành phố Hà Đông thực hiện chế độ tuyển thẳng những sinh viên giỏi

vừa mới ra trường và những người có trình độ thạc sỹ trở lên, đồng thời có

chính sách ưu tiên, khuyến khích để nhận các giáo viên giỏi từ nơi khác

chuyển về.

- Tăng cường phân cấp quản lý trong việc xây dựng các tiêu chí tuyển

dụng giáo viên tới các nhà trường sát với đòi hỏi của thực tiễn hiện nay.

- Có chính sách phù hợp để thu hút những giáo viên giỏi có kinh nghiệm

từ nơi khác chuyển đến. Nhưng cũng phải lọc lựa cẩn thận thông qua tuyển

dụng thực tế và đặc biệt tham khảo ý kiến của đội ngũ Ban giám hiệu nhà

trường nơi giáo viên chuyển đến.

- Tăng cường số lượng giáo viên có chất lượng cao, giảm số lượng cán bộ

quản lý và nhân viên phục vụ.

3.2.3. Nhóm biện pháp thứ ba: Sử dụng đội ngũ giáo viên



65



Sử dụng, bố trí đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực, sở trường

của mỗi người:

Để thực hiện “Kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” trước tiên phải bắt đầu

từ việc hiểu đúng khái niệm, ứng xử đúng khái niệm. [15]

“Kỷ cương” là việc phân công giảng dạy phải phù hợp với trình độ chuyên

môn được đào tạo và tuân thủ các qui định hiện hành. Cần phải kiểm tra giám

sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá đúng chất lượng, hiệu quả công

việc được giao, từ đó có hình thức khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và mọi giáo

viên phải tuân thủ các điều khoản pháp luật qui định và các văn bản pháp lý

của ngành giáo dục, của các cấp và đơn vị đã ban hành.

“Tình thương” chính là việc tạo môi trường thuận lợi cho giáo viên có thể

phát huy tối đa tiềm năng của mình, những người kém được giúp đỡ kèm cặp,

những người giỏi được khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi để phát huy hết

khả năng giảng dạy và nghiên cứu. Đồng thời có chính sách phù hợp với công

sức lao động của giáo viên. Tạo ra cơ chế thông thoáng cho đội ngũ giáo viên

trong việc sử dụng vốn tri thức của mình.

“Trách nhiệm” ở đây là phải xây dựng được định mức hợp lý, có chính

sách đãi ngộ theo nguyên tắc nghĩa vụ đi đôi với quyền lợi và mọi thành công

hay thất bại của tổ chức đều phụ thuộc vào kết quả cụ thể của từng cá nhân

trong tổ chức.

Việc bố trí, sử dụng cán bộ đúng, phù hợp đáp ứng được yêu cầu của đơn

vị trong mỗi giai đoạn là một vấn đề hết sức quan trọng. Muốn bố trí cán bộ,

giáo viên đúng, phù hợp trước hết phải dựa vào những chuẩn mực nhất định,

vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình chuẩn hoá đội ngũ giáo viên. Thực

hiện tốt việc sử dụng đội ngũ giáo viên sẽ có tác dụng kích thích, động viên

đội ngũ này phát huy hết khả năng của mình cho sự nghiệp giáo dục và đào

tạo, không ngừng vươn lên, tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, tạo nên

đội ngũ giáo viên giỏi có chất lượng cho Thành phố, đây là nhiệm vụ thường

xuyên của các nhà trường, của phòng GD&ĐT, của các cấp uỷ đảng, chính

66



quyền. Các nhà trường phải căn cứ vào trình độ chuyên môn và năng lực thực

tế của đội ngũ giáo viên trong trường mình để phân công nhiệm vụ cho cán

bộ giáo viên, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ giáo viên nâng cao

trình độ chuyên môn.

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phải thông qua hoạt động thực

tiễn. Không đánh giá, bố trí, sử dụng giáo viên một cách cảm tính, chủ

quan. Mọi phẩm giá, danh hiệu và cống hiến đều phải kiểm nghiệm qua

thực tiễn vì hoạt động thực tiễn là nơi đánh giá sàng lọc cán bộ giáo viên

một cách chính xác nhất.

Đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục thành phố Hà Đông hầu hết phải

được bổ nhiệm qua việc lấy phiếu tín nhiệm. Việc bố trí cán bộ lãnh đạo quản

lý phải được chuẩn bị hết sức thận trọng, chu đáo, không nên nóng vội, chủ

quan áp đặt. Trước khi bố trí cần thăm dò và lắng nghe ý kiến, dư luận của

đội ngũ giáo viên. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận đã qua đào tạo, khi bố trí

vào các chức danh chủ chốt phải được chuẩn bị chu đáo. Phải là người có đủ

phẩm chất, năng lực, uy tín... Khi xét thấy họ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn và

chắc chắn phát huy tốt trong công tác thì mới bố trí vào chức danh ấy, nếu

không sẽ mất tín nhiệm. Mất tín nhiệm lần đầu, lần sau đó sẽ khó bố trí và sẽ

mất nguồn cán bộ, vì không thể chuyển họ sang đơn vị khác ngay được.

Trong quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phải gắn liền với việc

xây dựng tổ chức bộ máy, củng cố xây dựng đội ngũ vững mạnh. Phải theo

phương châm căn cứ vào việc để tìm người đủ điều kiện bố trí chứ không

tìm người để tìm việc. Phải kết hợp giáo viên trẻ, khoẻ có năng lực, nhiệt

tình, được đào tạo cơ bản, hệ thống với giáo viên giàu kinh nghiệm trong

công tác thực tiễn, nhằm bổ sung cho nhau tạo thành một tập thể vững mạnh,

một tập thể đoàn kết, thống nhất ý chí, thống nhất hành động, một tập thể vừa

phát huy tốt sở trường của từng cá nhân, vừa phát huy tốt sức mạnh của cả

đội ngũ. Việc bố trí cán bộ giáo viên cần lưu ý đảm bảo sự đoàn kết nhất trí,

phải thực sự đem lại chất lượng mới cho tổ chức.

67



Việc sử dụng, bố trí đội ngũ giáo viên phải dựa vào sự hỗ trợ của quá trình

quản lý công chức qua hồ sơ, văn bản và đặc biệt là áp dụng chương trình

quản lý công chức qua hệ thống thông tin trên máy tính để nắm bắt nhanh, kịp

thời, chính xác được các thông tin cá nhân và các quá trình về học tập, giảng

dạy, sinh hoạt của giáo viên.

Hàng năm rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Đối với những giáo viên không đạt chuẩn

nhưng còn trong độ tuổi có thể giải quyết theo các cách:

Thứ nhất, những giáo viên không đạt chuẩn trong độ tuổi, còn khả

năng, cho đi đào tạo đạt chuẩn để tiếp tục tham gia giảng dạy.

Thứ hai, những giáo viên không đạt chuẩn còn độ tuổi, không có khả

năng, không đủ điều kiện đi học thêm để đạt chuẩn, thì sắp xếp, bố trí

chuyển công tác khác cho phù hợp, nhưng phải có bồi dưỡng, tập huấn

nghiệp vụ để họ đảm đương được công việc mới.

Đội ngũ giáo viên là khâu quyết định thành bại của quá trình giáo dục. Để

việc sử dụng đội ngũ giáo viên có hiệu quả, trước tiên phải xây dựng được

các tiêu chí cho người giáo viên, cụ thể phải đạt các yếu tố sau:

- Sự hiểu biết về nội dung môn học: Giáo viên không chỉ biết ý tưởng

chủ chốt, mà còn phải biết cấu trúc của các ý tưởng đó và phải hiểu biết

chúng liên hệ với nhau ra sao, những ý tưởng đó liên quan đến các lĩnh vực

khác và đời sống hàng ngày như thế nào.

- Tri thức sư phạm: Giáo viên biết truyền thụ các ý tưởng cho học sinh

và phải có khả năng nhận biết tâm lý, nhu cầu học sinh, hiểu thấu đáo từng

học sinh trong từng điều kiện hoàn cảnh để có cách truyền đạt cho họ.

- Tri thức về sự phát triển: Giáo viên cần hình thành nên các kinh

nghiệm học tập có kết quả thông qua việc hiểu rõ tư duy, hành vi, hứng thú

và tri thức hiện có của học sinh, cũng như hiểu rõ những phiền toái của các

em, biết cần phải giúp đỡ các em như thế nào để phát triển mọi mặt.

- Hiểu biết về sự khác biệt: Giáo viên có khả năng giao tiếp một cách tin

cậy với học sinh, khi hiểu rõ sự khác biệt có thể nảy sinh từ các nhân tố văn

68



hoá, ngôn ngữ, gia đình, cộng đồng, giới, quá trình đi học trước đây, hoặc

những nhân tố đã hình thành nên kinh nghiệm của các em, cũng như nhận biết

sự khác biệt có thể nảy sinh từ sự phát triển trí tuệ, có ảnh hưởng thuận lợi

hay khó khăn cho việc học tập.

- Hiểu biết về động cơ: Giáo viên phải có khả năng đề ra nhiệm vụ và

cung cấp thông tin phản hồi để khuyến khích, cổ vũ những nỗ lực vượt bậc

của học sinh mà không tạo nên áp lực đối với sự tiếp thu hoặc làm nản lòng

học tập của các em.

- Có tri thức về học tập: Khi hiểu rõ rằng có nhiều mục đích khác nhau

của sự học chẳng hạn, học để nhận thức, học để thưởng thức hoặc để áp dụng,

giáo viên có khả năng giúp đỡ hỗ trợ việc học tập cụ thể bằng các chiến lược

dạy học khác nhau, sử dụng những phán đoán về loại hình học tập nào là cần

thiết nhất trong những bối cảnh khác nhau.

- Làm chủ được chiến lược dạy học: Giáo viên phải chú ý đến các mục

tiêu đa dạng và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để trợ giúp các

phương pháp học tập của học sinh.

- Hiểu biết về đánh giá học sinh: Giáo viên cần nắm vững việc hình

thành và sử dụng công cụ đánh giá mặt mạnh và yếu của học sinh.

- Hiểu biết các nguồn của chương trình và công nghệ: Giáo viên phải có

khả năng giúp học sinh học cách tìm ra và sử dụng một dải rộng các nguồn

kiến thức để định hình và giải quyết vấn đề chứ không chỉ sử dụng một nguồn

đơn nhất theo sách giáo khoa.

- Am hiểu và đánh giá cao sự cộng tác: Giáo viên phải biết sử dụng sự

tương tác, giao tiếp của học sinh với nhau để nâng cao kết quả của việc dạy

và học, cũng như cải thiện sự hợp tác với đồng nghiệp và phụ huynh học sinh.

- Khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy học: Cần biết cách

đánh giá hiệu quả hoạt động dạy học của mình và cải tiến thay đổi nâng cao

hiệu quả hoạt động đó.

Tóm lại: Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên THCS đáp ứng được yêu cầu,

mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và phù hợp với năng lực, nguyện vọng, hoàn cảnh

69



riêng đồng thời phù hợp với cơ cấu chức năng hoạt động của đơn vị là giải

pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý giáo viên.

3.2.4. Nhóm biện pháp thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Hằng năm Thành phố phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội

ngũ cán bộ, giáo viên THCS nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy của đội ngũ

này, đảm bảo sự thành công của sự nghiệp đổi mới. Muốn vậy biện pháp về

quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THCS là:

3.2.4.1. Gắn kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với công tác qui hoạch và chuẩn

hoá đội ngũ cán bộ, giáo viên Trung học cơ sở

- Xây dựng đội ngũ kế cận: Hiện nay Thành phố đội ngũ cán bộ quản lý,

giáo viên có trình độ cao, kinh nghiệm lâu năm, tuổi đời tương đối cao, nên

việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên trẻ kế cận là nhiệm vụ hết

sức cần thiết và nặng nề, vì xây dựng đội ngũ kế cận chính là khơi dậy tiềm

năng to lớn của đội ngũ này, đặc biệt là các chức danh đứng đầu các đơn vị.

Thành phố Hà Đông đang trong giai đoạn ổn định và phát triển về tổ

chức nên công tác đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, giáo viên sao

cho đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, trẻ hoá đội ngũ cán bộ quản lý là

không thể lơ là, để có nguồn thay thế khi lớp cán bộ, giáo viên cao tuổi về

hưu, vững vàng đảm đương các công việc lãnh đạo quản lý và trực tiếp

tham gia giảng dạy.

- Qui hoạch tổng thể và đồng bộ: Trong mỗi giai đoạn phát triển của

Thành phố, việc qui hoạch cần được xây dựng và bổ sung, điều chỉnh trong

quá trình thực hiện cho phù hợp với thực tế. Công tác qui hoạch cần làm

nhiều lần, nhiều cấp và qua nhiều bước theo qui trình từ cơ sở lên trên. Căn

cứ vào đặc điểm cụ thể của từng đơn vị nhà trường mà mỗi đơn vị xây dựng

qui hoạch tổng thể và kế hoạch triển khai thực hiện về phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý, giáo viên một cách đồng bộ.

Là một thành phố đóng vai trò trung tâm văn hoá, chính trị và kinh tế của

tỉnh (cũ) thì công tác qui hoạch cán bộ, giáo viên phải đi trước một bước và

70



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (100 trang)

×