1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CƠ HỮU TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 130 trang )


Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học sẽ dựa trên

những căn cứ sau:

+ Bối cảnh quốc tế và trong nƣớc ở từng giai đoạn đã ảnh hƣởng tới

mọi hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó có giáo dục.

+ Mục tiêu, vai trò và nhiệm vụ của giáo dục đại học; những yêu cầu

đặt ra đối với giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay.

+ Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong từng giai

đoạn. Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001 - 2010 đã đề ra nhƣ sau: “Đào tạo,

bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng để một mặt

giảm tỷ lệ giảng viên/sinh viên trung bình đang quá cao hiện nay (30) xuống

khoảng 20, trong đó 10 - 15 đối với các ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật và

công nghệ, 20 - 25 đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, các ngành

kinh tế, mặt khác đón đầu sự phát triển giáo dục đại học những năm sắp tới.

Tăng chỉ tiêu đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ bổ sung nhân lực trình độ cao cho các

trƣờng đại học, cao đẳng. Tăng tỷ lệ giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ lên

40%, có trình độ tiến sĩ lên 25% vào năm 2010. Chú trọng đào tạo giảng viên

nữ có trình độ cao. Giảng viên đƣợc tạo điều kiện để tiếp cận với tri thức và

các thành tựu khoa học - công nghệ mới của thế giới”. [14]

+ Vai trò và nhiệm vụ của ngƣời giảng viên đại học; những yêu cầu đặt

ra đối với giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt là việc thực

hiện khẩu hiệu “học cách học - dạy cách học”, “lấy ngƣời học làm trung tâm”

đƣợc coi nhƣ điều cốt yếu của giáo dục đại học.

+ Các góc độ khác nhau của việc phát triển nguồn nhân lực nói chung,

phát triển đội ngũ nói riêng: góc độ kinh tế, góc độ văn hóa giáo dục, góc độ

chính trị - xã.

+ Vận dụng nội dung cơ bản của phƣơng thức quản lý giáo dục đại học

trong nền kinh tế thị trƣờng đó là quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội vào việc

quản lý đội ngũ giảng viên. Ngƣời giảng viên đƣợc trao quyền tự chủ và trách



77



nhiệm xã hội trong giảng dạy, xây dựng chƣơng trình, đánh giá…; trong

nghiên cứu, tìm tòi, quan hệ quốc tế….

+ Căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng nhà trƣờng.

3.2. Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu

trường Đại học Dân lập Hải Phòng

3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý về

sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường; về vai trò và

nhiệm vụ giảng viên

Trong bất kỳ một tổ chức nào, một trong những điều kiện quan trọng

góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức đó chính là sự quán triệt mọi tƣ

tƣởng, đƣờng lối; sự thống nhất nhận thức của mọi thành viên trong tổ chức.

Đối với trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng - một trƣờng đã xem “chất

lƣợng là sự sống còn” - sự quán triệt trong tƣ tƣởng, nhận thức của giảng viên,

cán bộ quản lý là rất cần thiết. Bởi nhận thức là cơ sở của mọi hành động, nếu

nhà trƣờng thực hiện tốt công tác nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên

cơ hữu, cán bộ quản lý, sẽ giúp cho họ có những định hƣớng và mục tiêu rõ

ràng trong thực hiện nhiệm vụ của mình. Đồng thời làm cho họ gắn bó với

nhà trƣờng hơn, yên tâm công tác và cùng nhau đoàn kết xây dựng trƣờng

vững mạnh, đạt đƣợc hiệu quả và chất lƣợng nhƣ mong muốn.

Việc nâng cao nhận thức trƣớc hết là về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc,

mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng. Bởi sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu

đào tạo của nhà trƣờng “là kim chỉ nam chi phối mọi hoạt động có kế hoạch,

có chất lƣợng của trƣờng đó. Xác định sứ mạng rõ ràng, đề ra nhiệm vụ chiến

lƣợc với các mục tiêu cụ thể là bằng chứng quan trọng về đảm bảo chất lƣợng

đào tạo” [23, tr.88] . Sứ mạng của nhà trƣờng đƣợc xác định căn cứ vào các

chủ trƣơng chính sách và nghị quyết của Đảng và của Nhà nƣớc. Nó thể hiện

rõ đặc thù riêng của trƣờng, những truyền thống và tầm phát triển trong tƣơng

lai của trƣờng. Đồng thời sứ mạng của trƣờng chỉ ra những nhiệm vụ và các



78



mục tiêu trƣờng cần đạt đƣợc; đối tƣợng phục vụ của trƣờng là những ai và

mục đích đào tạo cho các đối tƣợng khác nhau. Các chƣơng trình đào tạo,

nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, các hoạt động khác trong

trƣờng và công tác đánh giá hiệu quả hoạt động của trƣờng đƣợc xây dựng

trên cơ sở sứ mạng, nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo của trƣờng.

Do vậy, đội ngũ giảng viên - có vai trò quyết định tới chất lƣợng đào

tạo của nhà trƣờng, các cán bộ quản lý phải hiểu rõ sứ mạng, nhiệm vụ và

mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng. Thông qua đó, ngƣời giảng viên, cán bộ

quản lý mới có thể cụ thể hoá sứ mạng, nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo của nhà

trƣờng vào hoạt động giảng dạy, hoạt động quản lý cũng nhƣ các hoạt động

khác.

Song song với việc nâng cao nhận thức về sứ mạng, nhiệm vụ và mục

tiêu đào tạo của nhà trƣờng, cũng cần phải nâng cao nhận thức về vai trò và

nhiệm vụ của giảng viên. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn “công

nghiệp hoá, hiện đại hoá” đất nƣớc- nhiệm vụ của ngƣời giảng viên càng trở

nên quan trọng hơn. Mặc dù ngƣời giảng viên vẫn thực hiện những nhiệm vụ

nhƣ đã quy định, nhƣng họ phải giáo dục, đào tạo làm sao để có thể đáp ứng

đúng mục tiêu đòi hỏi về những con ngƣời lao động tri thức của sự nghiệp

công nghiệp hoá hiện đại hoá. Chính bởi vậy ngƣời giảng viên, cán bộ quản lý

cần phải hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của giảng viên. Từ đó mới xác định

những phƣơng hƣớng, mục tiêu cụ thể trong quá trình giảng dạy, quản lý để

đạt tới mục tiêu chất lƣợng mà giáo dục đề ra.

Việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên cơ hữu, cán bộ quản lý

của nhà trƣờng sẽ đƣợc thực hiện cụ thể nhƣ sau:

+ Định kỳ hàng năm (tốt nhất vào đầu năm học), Hiệu trƣởng sẽ tổ

chức những buổi sinh hoạt chính trị để nói chuyện, trao đổi với đội ngũ giảng

viên, cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên cơ hữu về sứ mạng, nhiệm vụ



79



chiến lƣợc, mục tiêu đào tạo đào tạo chung và mục tiêu cụ thể của từng năm

học.

- Riêng đối với những giảng viên và cán bộ công nhân viên cơ hữu mới

đƣợc tuyển dụng, Hiệu trƣởng, các phòng, ban chức năng: Phòng Đào tạo,

Phòng Hành chính - Tổng hợp, chủ nhiệm các bộ môn cùng phối hợp tổ chức

những buổi học giới thiệu nhà trƣờng; về các nghị quyết, điều lệ, nội quy của

nhà trƣờng; về phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của nhà trƣờng; những

quy định về chức trách của giảng viên, cán bộ công nhân viên cơ hữu… để

quán triệt tƣ tƣởng và thống nhất nhận thức ngay từ đầu.

+ Khi xác định nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng năm học,

Hiệu trƣởng, đội ngũ cán bộ chủ chốt cùng bàn bạc và ra quyết định. Ngoài ra,

cũng cần phải thảo luận công khai, trên tinh thần dân chủ, để lấy ý kiến đóng

góp từ phía đội ngũ giảng viên và cán bộ công nhân viên cơ hữu của nhà

trƣờng, thông qua đó có thể nêu cao vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng

viên, cán bộ công nhân viên của nhà trƣờng trong sự nghiệp giáo dục - đào

tạo của nhà trƣờng.

+ Tuyên truyền, vận động cũng là một hình thức tổ chức có hiệu quả

trong việc nâng cao nhận thức, làm cho toàn thể đội ngũ giảng viên và cán bộ

công nhân viên cơ hữu của nhà trƣờng hiểu rõ và thực hiện đúng các điều lệ,

nội quy của nhà trƣờng; các quy định về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn

của họ trong nhà trƣờng.

- Điều lệ, nội quy của nhà trƣờng, những quy định chức trách của giảng

viên đƣợc đóng khung và để ở các phòng, ban, các bộ môn và các tổ công tác

để đội ngũ giảng viên và cán bộ công nhân viên có thể theo dõi thƣờng xuyên

và thực hiện đúng.

Về mục tiêu, nhiệm vụ từng năm của nhà trƣờng… phải đƣợc in thành

văn bản phát cho các phòng, ban chức năng, các bộ môn, các tổ công tác

trƣớc khi vào năm học. Các phòng, ban chức năng, các bộ môn, các tổ công



80



tác sẽ tổ chức buổi họp nghiên cứu về mục tiêu, nhiệm vụ từng năm của nhà

trƣờng để xác định mục tiêu, nhiệm vụ riêng cho từng phòng, ban, bộ môn.

- Hàng tháng, Ban tuyên truyền của nhà trƣờng đƣa các thông tin lên

trang web của trƣờng, trao đổi kinh nghiệm về mọi hoạt động trong nhà

trƣờng: công tác tổ chức quản lý, giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học,

xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu…, nhằm huy động trí tuệ

của mọi thành viên trong nhà trƣờng, hƣớng tới mục tiêu chất lƣợng và hiệu quả.

+ Hằng năm, có thể vào ngày 20/11, hay Đại hội công nhân viên chức,

Công đoàn trƣờng, Đoàn thanh niên phối hợp với các phòng, ban, các bộ môn

tổ chức thi đua về việc thực hiện đúng nội quy; mục tiêu, nhiệm vụ mà nhà

trƣờng đề ra; tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về vai trò và nhiệm vụ của ngƣời

giảng viên trong giai đoạn hiện nay; tổ chức các hội giảng… giúp cho đội

ngũ giảng viên nâng cao nhận thức hơn về sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của

nhà trƣờng; vai trò và nhiệm vụ của giảng viên, để đội ngũ giảng viên có thể

hoàn thành sứ mạng cao cả: đào tạo nguồn nhân lực tri thức cho sự phát triển

kinh tế - xã hội của đất nƣớc nói chung, của thành phố Hải Phòng nói riêng.

3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên cơ hữu

3.2.2.1. Quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu:

Theo phân tích và kết quả điều tra, thăm dò thực trạng, số lƣợng đội

ngũ giảng viên cơ hữu hiện nay của nhà trƣờng vẫn còn một số bất cập sau:

Xét theo ngành nghề, quy mô đào tạo, số lƣợng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là

đội ngũ giảng viên có thể đảm nhiệm những môn chuyên ngành chính trong

từng bộ môn vẫn còn thiếu, vẫn xảy ra tình trạng vừa “thừa” lại vừa “thiếu”

giảng viên; khối lƣợng công việc phân công cho giảng viên giữa các bộ môn

chƣa hợp lý; việc sử dụng đội ngũ giảng viên trong bộ môn chƣa hiệu quả…

Do vậy, cần phải quy hoạch số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà

trƣờng để đảm bảo những yêu cầu sau:

- Đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lƣợng đội ngũ giảng viên.



81



- Đảm bảo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo yêu cầu hiện nay: 10 - 15

đối với các ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ, 20 - 25 đối với

các ngành khoa học xã hội và nhân văn, các ngành kinh tế.

- Đảm bảo cho giảng viên hoàn thành đƣợc nhiệm vụ giảng dạy và tạo

điều kiện cho giảng viên có thời gian tham gia nghiên cứu khoa học, tự học,

tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

- Đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ

giảng viên cơ hữu một cách hợp lý và hiệu quả.

Vậy để quy hoạch số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu, nhà trƣờng sẽ

tiến hành thông qua những biện pháp sau:

a. Tăng cường số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu:

Tăng cƣờng số lƣợng để bổ sung thêm đội ngũ giảng viên hiện nay vẫn

còn thiếu trong từng bộ môn, trên cơ sở cân đối với đội ngũ giảng viên thỉnh

giảng, nhằm đảm bảo:

- Sự cân bằng giữa số lƣợng đội ngũ giảng viên với yêu cầu nhiệm vụ

của nhà trƣờng, cũng nhƣ nhiệm vụ của từng giảng viên ở từng thời điểm,

từng giai đoạn trong phạm vi toàn trƣờng cũng nhƣ ở từng bộ môn, từng

chuyên ngành đào tạo.

- Tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo nhƣ quy định hiện nay đối với từng

ngành nghề và quy mô đào tạo.

- Đội ngũ giảng viên cơ hữu hoàn thành đƣợc nhiệm vụ giảng dạy và

tạo điều kiện cho giảng viên có thời gian tham gia nghiên cứu khoa học, tự

học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

Tuy nhiên, tăng cƣờng số lƣợng không phải là ồ ạt, cứ thiếu là bổ sung,

mà nó phải có kế hoạch, phải căn cứ vào quy mô đào tạo của nhà trƣờng theo

từng năm, phải căn cứ vào mục tiêu, nội dung chƣơng trình đào tạo và phải

dựa vào chế độ, định mức giảng dạy do nhà nƣớc quy định đối với giảng viên.



82



Vậy để tăng cƣờng số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu một cách hợp lý,

cần phải tiến hành một số biện pháp sau:

* Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giảng viên cơ hữu trên cơ

sở định biên số lượng đội ngũ giảng dạy giữa các bộ môn và ngành đào tạo.

Để tuyển chọn, bổ sung thêm đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng,

việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn là rất quan trọng và phải đƣợc tiến hành

trƣớc hết. Xây dựng kế hoạch một cách cụ thể, chính xác sẽ giúp cho nhà

trƣờng tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển đƣợc một đội ngũ giảng

viên cơ hữu vừa đủ và thích đáng, đáp ứng đúng nhu cầu về nguồn lực trong

từng bộ môn và từng ngành đào tạo; không gây ra tình trạng “thừa” hay

“thiếu” giảng viên và tạo cơ hội để có thể tuyển chọn một cách kỹ càng hơn.

Muốn vậy, trƣớc hết cần phải xác định đƣợc các nhân tố bên trong và

bên ngoài nhà trƣờng - những nhân tố quyết định tới nhu cầu chỉ tiêu, số

lƣợng giảng viên cần phải tuyển chọn, bổ sung.

+ Các nhân tố bên trong chính là kế hoạch chiến lƣợc phát triển chung

và của từng năm học cụ thể của nhà trƣờng. Bao gồm:

- Phƣơng hƣớng chiến lƣợc phát triển, nhiệm vụ của nhà trƣờng.

- Sự mở rộng quy mô các chuyên ngành đào tạo, quy mô sinh viên đƣợc đào tạo.

- Định mức công tác cho giảng viên; biên chế giảng viên trên chỉ tiêu

sinh viên.

- Nhu cầu về số lƣợng giảng viên đối với từng bộ môn, từng chuyên

ngành đào tạo.

+ Các nhân tố của môi trƣờng bên ngoài:

- Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải

Phòng; sự phát triển của các ngành nghề đặc thù của thành phố Hải Phòng.

- Nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho sự nghiệp “công

nghiệp hoá, hiện đại hoá” của thành phố Hải Phòng.



83



Việc xác định các nhân tố trên sẽ do Hiệu trƣởng, Phòng Đào tạo,

Phòng Hành chính - Tổng hợp, các bộ môn phối hợp tiến hành vào cuối năm

học, để tiến hành bƣớc tiếp theo là xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung số

lƣợng đội ngũ giảng viên cho năm học tiếp theo, bao gồm các bƣớc sau đây:

(1) Xác định những nhu cầu về số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu

trong thời gian tới:

Đây là bƣớc rất quan trọng bởi nếu có đƣợc một dự báo về số lƣợng

giảng viên cần có trƣớc mắt và lâu dài, sẽ giúp cho nhà trƣờng có thể triển

khai tốt công tác quy hoạch và xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển đội ngũ

giảng viên cơ hữu. Muốn vậy, Hiệu trƣởng, Phòng Đào tạo, Phòng Hành

chính - Tổng hợp cần thực hiện:

- Dự báo về số lƣợng sinh viên đƣợc đào tạo trong những năm tới.

- Dự báo về việc mở rộng các chuyên ngành đào tạo trên cơ sở phân

tích những mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải

Phòng trong giai đoạn “công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.

- Cân đối với số lƣợng giảng viên thỉnh giảng hiện có của nhà trƣờng.

(2) Bộ phận tổ chức cán bộ thuộc Phòng Hành chính - Tổng hợp phối

hợp với các bộ môn tiến hành kiểm kê số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu

hiện có của nhà trƣờng, để có thể biết đƣợc sự “thiếu hụt”, hoặc “dƣ thừa” số

lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu ở từng bộ môn, từng chuyên ngành đào tạo.

Trên cơ sở so sánh với số lƣợng đội ngũ giảng viên cơ hữu cần có trong thời

gian tới và sự cân đối với số lƣợng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đang giảng

dạy tại trƣờng để có căn cứ tiến hành bƣớc tiếp theo đó là lập kế hoạch tuyển

dụng và sàng lọc.

(3) Lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên cơ hữu:

Trong một tổ chức cũng nhƣ trong một nhà trƣờng, việc tuyển dụng,

sàng lọc là công việc diễn ra định kỳ hàng năm và mang tính quy luật. Nếu



84



trƣờng hợp thiếu giảng viên thì phải bổ sung; trƣờng hợp giảng viên không

đáp ứng đƣợc nhu cầu đòi hỏi của công việc thì tuỳ theo mức độ có thể sa thải

hoặc thuyên chuyển để đảm bảo chất lƣợng hoạt động của tổ chức hay nhà

trƣờng đó. Tuy nhiên cũng cần phải có kế hoạch.

+ Lập kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi đã lập đƣợc kế hoạch cho những nhu cầu về số lƣợng đội ngũ

giảng viên cần có, dựa vào kết quả kiểm kê số lƣợng đội ngũ giảng viên hiện

có của nhà trƣờng, sẽ đƣa ra chỉ tiêu số lƣợng tuyển dụng giảng viên cụ thể

hàng năm. Để đảm bảo chất lƣợng đội ngũ giảng viên tuyển dụng, Hội đồng

tuyển dụng nhà trƣờng cần phải:

- Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng:

Đối tƣợng tuyển dụng: là những đối tƣợng đã tốt nghiệp các trƣờng đại

học hệ chính quy trong nƣớc hoặc những đối tƣợng tốt nghiệp các trƣờng đại

học nƣớc ngoài (ƣu tiên cho những đối tƣợng có học hàm, học vị cao; những

đối tƣợng đã tham gia giảng dạy tại các trƣờng đại học khác; các cán bộ khoa

học kỹ thuật trong và ngoài nƣớc; các chuyên gia nƣớc ngoài).

Văn bằng, chứng chỉ: Bằng tốt nghiệp đại học đạt loại khá, giỏi; các

chứng chỉ tin học, ngoại ngữ; các bằng khen, thành tích, các công trình nghiên

cứu khoa học… (riêng cho những đối tƣợng đã tham gia giảng dạy, cán bộ

nghiên cứu khoa học kỹ thuật trong và ngoài nƣớc, các chuyên gia nƣớc ngoài).

- Hình thức thi tuyển: Dựa trên cơ sở các Văn bản pháp luật hiện hành

về cán bộ công chức mà cụ thể là về việc thi tuyển và thông qua sự thẩm

định của Hội đồng tuyển dụng nhà trƣờng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

của đối tƣợng thi tuyển.

- Xác định các điều kiện đối với đối tƣợng đã đƣợc tuyển dụng: Các đối

tƣợng đƣợc tuyển dụng sẽ phải qua thời gian thử việc và tập sự theo nhƣ quy



85



định; phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trƣờng; quy định thời hạn sau khi

đƣợc tuyển dụng sẽ tiếp tục đi học nâng cao trình độ.

+ Lập kế hoạch sàng lọc:

Sàng lọc với mục đích để giữ lại những giảng viên có năng lực, có trình

độ, có khả năng hoàn thành công việc; nhƣng đồng thời sàng lọc cũng để sắp

xếp, phân công lại công việc cho mỗi giảng viên sao cho phù hợp; thậm chí

sàng lọc cũng đồng nghĩa với việc sa thải hoặc thuyên chuyển công việc nếu

thấy cần thiết. Để tiến hành việc sàng lọc đội ngũ trƣớc hết phải lập đƣợc kế

hoạch kiểm tra, đánh giá thƣờng xuyên, theo định kỳ. Hiệu trƣởng sẽ ra quyết

định thành lập Ban kiểm tra, đánh giá bao gồm: Hiệu trƣởng, Trƣởng Phòng

Đào tạo, Chủ nhiệm các bộ môn, đại diện các tổ chức: Đảng, Công đoàn,

Đoàn thanh niên tiến hành kiểm tra đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên cơ

hữu trong từng bộ môn. Trên cơ sở đó sẽ xác định các kế hoạch sau:

- Tiếp tục bồi dƣỡng, nâng cao trình độ đối với những giảng viên có

năng lực, nhằm đáp ứng các yêu cầu hiện tại và lâu dài của nhà trƣờng.

- Đào tạo lại: đối với những giảng viên do nhu cầu đào tạo của nhà

trƣờng thay đổi phải chuyển sang giảng dạy môn học trái với chuyên ngành

đƣợc đào tạo hoặc nhằm mục đích tăng cƣờng lực lƣợng giảng dạy cho các bộ

môn chuyên ngành còn thiếu giảng viên.

- Sa thải hoặc thuyên chuyển công việc: kế hoạch này cần phải đƣợc

tiến hành một cách cẩn trọng và thích đáng, hợp tình, hợp lý. Đối với những

giảng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy, hay năng lực kém, có thể

khuyến khích, động viên họ học bồi dƣỡng thêm trình độ nếu có điều kiện;

hoặc thuyên chuyển sang một công việc khác thích hợp hơn nếu nhà trƣờng

có nhu cầu. Đối với những giảng viên không đủ tƣ cách cả về chuyên môn, cả

về nghiệp vụ sƣ phạm; tác phong, lối sống, đạo đức kém, không có ý chí vƣơn

lên cần phải kiên quyết xử lý tuỳ theo các mức độ: sử dụng các tổ chức đoàn

thể trong nhà trƣờng khuyên răn, cải tạo; sử dụng các hình thức kỷ luật thậm

chí là sa thải để đảm bảo đƣợc chất lƣợng đội ngũ giảng viên.



86



* Xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ khoa học kỹ thuật có trình

độ cao trong và ngoài nước bổ sung cho đội ngũ giảng viên của nhà trường.

Hiện nay đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng chủ yếu vẫn là sinh

viên mới tốt nghiệp ra trƣờng, còn rất trẻ cả về tuổi đời, cả về trình độ chuyên

môn và nghiệp vụ. Do đó việc thu hút đƣợc các cán bộ khoa học kỹ thuật có

trình độ cao trong và ngoài nƣớc bổ sung cho đội ngũ giảng viên của nhà

trƣờng là rất cần thiết. Bởi trƣớc hết sẽ giúp cho nhà trƣờng có thêm đƣợc

một đội ngũ giảng viên cơ hữu có thể đảm nhiệm giảng dạy các chuyên ngành

chính mà nhà trƣờng đang thiếu và vẫn phải mời giảng viên thỉnh giảng. Thứ

hai, sẽ tạo ra một sự “kế cận” về mặt trình độ và kinh nghiệm, rằng đội ngũ

giảng viên này có thể đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên là sinh viên trẻ

hiện đang chiếm một con số đáng kể trong tổng số giảng viên cơ hữu của nhà

trƣờng. Vì vậy, nhà trƣờng cần phải:

- Có chế độ chính sách tiền lƣơng đặc biệt giành cho giảng viên đầu

đàn để khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho nhà trƣờng và yên tâm công

tác tại trƣờng lâu dài.

- Tạo điều kiện môi trƣờng thuận lợi nhất cho họ có thể vừa nghiên cứu

khoa học, vừa tham gia giảng dạy; đồng thời có thể phát triển chuyên môn

của mình cao hơn nữa.

* Đào tạo, bồi dưỡng, thu hút những nhân tài trong sinh viên trở thành giảng

viên của trường.

Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi của trƣờng cũng là một nguồn lực đáng

chú ý để có thể bổ sung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng, bởi

những sinh viên này thƣờng là những sinh viên ƣu tú, có nhiều điểm thuận

lợi: đã gắn bó với nhà trƣờng trong suốt 4 năm học; hiểu đƣợc phần nào mục

tiêu, nhiệm vụ, các hoạt động của nhà trƣờng. Do đó nếu nhƣ phát hiện và đào

tạo, bồi dƣỡng những hạt nhân này sẽ góp phần làm tăng số lƣợng đội ngũ

giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng.



87



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (130 trang)

×