1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

Quản lý và quản lý nhân sự trong giáo dục

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 120 trang )


Bất cứ lĩnh vực hoạt động nào của xã hội cũng cần đến hoạt động quản

lý. Quản lý ngoài việc đƣợc xem là một khoa học, một nghệ thuật, còn đƣợc

xem là công nghệ- công nghệ điều hành, phối hợp và sử dung các nguồn nhân

lực, vật lực, tài lực và thông tin của một tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.

Trong lĩnh vực giáo dục, quản lý giáo dục có vai trò hết sức quan trọng trong

việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục.Trong chiến lƣợc phát triển

giáo dục 2001-1010 công tác quản lý đƣợc xem là khâu đột phá trong việc đề

ra mục tiêu và giải pháp phát triển giáo dục, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo

viên là khâu then chốt. Muốn đạt đƣợc các mục tiêu trên cần hết sức xem

trọng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, đây là một hoạt động rất

quan trọng đảm bảo cho sự phát triển của nhà trƣờng thông qua việc quy

hoặch về cơ cấu số lƣợng, trình độ ngành nghề, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao

trình độ chuyên môn, trình độ sƣ phạm, thái độ nghề nghiệp, đáp ứng mục

tiêu giáo dục.

Quản lý GD là hoạt động quản lý đặc biệt mà thông qua đó chủ thể quản

lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định gọi

là chức năng quản lý. Có nhiều cách phân chia các chức năng quản lý. Ở nƣớc

ta trong quá trình quản lý ngƣời ta thƣờng sử dụng các chức năng: Lập kế

hoặch, tổ chức, biên chế cán bộ, chỉ đạo và kiểm tra.

+ Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong số các chức năng quản

lý nhằm xác định rõ mục đích, mục tiêu đối với thành tựu tổ chức đạt đƣợc

những mục tiêu đó. Nói cách khác, lập kế hoặch là quá trình thiết lập các mục

tiêu, hệ thống các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện đƣợc các

mục tiêu đó.

+ Tổ chức: Là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các

thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức và xây dựng chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận sao cho nhờ cấu trúc đó chủ thể quản

lý tác động lên đối tƣợng quản lý một cách có hiệu quả nhằm thực hiện đƣợc

mục tiêu của kế hoạch. Nói về sức mạnh của tổ chức, V.I.LêNin đã chỉ rõ:“

30



Liệu một trăm có mạnh hơn một nghìn không? Có chứ! Khi một trăm được tổ

chức lại, tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mười lần”

+ Biên chế cán bộ: Là việc sắp xếp các cƣơng vị trong cơ cấu tổ chức.

Qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực cần tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt,

đánh giá, bồi dƣỡng và đào tạo con ngƣời. Việc định biên luôn gắn chặt với tổ

chức.

+ Chỉ đạo và kiểm tra: Khi kế hoạch đã đƣợc thiết lập, cơ cấu bộ máy đã

đƣợc hình thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng và sắp xếp thì phải có ngƣời

đứng ra lãnh đạo và dẫn dắt tổ chức. Chỉ đạo là quá trình tác động đến con

ngƣời để họ hoàn thành những nhiệm vụ đƣợc phân công, đạt đƣợc các mục

tiêu của tổ chức.

Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo

mà không kiểm tra coi nhƣ không lãnh đạo. Kiểm tra là đánh giá, phát hiện và

điều chỉnh nếu cần thiết những kết quả hoạt động của tổ chức nhằm đạt đƣợc

mục tiêu của đơn vị, hoàn thành kế hoạch đã đề ra.

3.2.Nội dung quản lý

Mục tiêu, phƣơng pháp, nội dung, hình thức tổ chức giáo dục, ngƣời

dạy, ngƣời học, cơ sở vật chất, thiết bị, môi trƣờng, kết quả giáo dục là các

thành tố trong nội dung quản lý giáo dục, một hệ thống toàn vẹn.

Quản lý giáo dục:

1- Quản lý mục tiêu giáo dục

2- Quản lý nội dung giáo dục

3- Quản lý phƣơng pháp giáo dục

4- Quản lý hình thức tổ chức giáo dục

5- Quản lý giáo viên, cán bộ

6- Quản lý học sinh

7- Quản lý cơ sở vật chất

8- Quản lý môi trƣờng giáo dục

9- Quản lý kết quả giáo dục

31



3.3. Phương pháp quản lý

Có nhiều phƣơng pháp quản lý, nhìn chung có thể phân chia thành 4

nhóm phƣơng pháp sau:

3.3.1. Nhóm phương pháp hành chính- tổ chức

Đó là hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp

đƣa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để khách thể quản lý thực hiện.

Phƣơng pháp này đƣợc biểu hiện qua các hình thức nhƣ văn bản thông

báo, chỉ thị, nghị quyết, thông tƣ hoặc là quy chế, nội dung, quy định trong

nội bộ nhƣ thời khoá biểu, phân công công tác. Cũng có thể là chỉ thị bằng lời

nói. Khi sử dụng lời nói cần phải có nghệ thuật đƣa ra đúng lúc, đúng nơi,

đúng chỗ.

Tất cả các hình thức trên có thể tác động đến tổ chức. Đặc điểm nổi bật

tích cực của phƣơng pháp là có căn cứ pháp lý, trên cơ sở các văn bản chính

xác, cụ thể. Đồng thời có sự phân công, phân nhiệm, phân cấp, phân quyền ...

giữa các tổ chức và các thành viên của nó, tác động trực tiếp đến đối tƣợng,

dứt khoát và có hiệu lực nhanh, có tính chất bắt buộc phải chấp hành, đồng

loạt.

Khi vận dụng phƣơng pháp này vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm

vững chỉ thị pháp quy, nhận thức đƣợc quyền hạn trách nhiệm của mình theo

luật định khi đƣa ra văn bản; các quyết định hành chính phải có những điều

chỉnh kịp thời.

Tóm lại đây là phƣơng pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và

đƣợc xem là phƣơng pháp cơ bản nhất chứ không phải là duy nhất.

3.3.2. Nhóm phương pháp kinh tế

Phƣơng pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tƣợng

quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con

ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ, phục vụ cho lợi ích cá nhân và tập thể.

Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu

bền. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì nhƣ thế dễ dẫn đến duy ý chí,

32



không động viên đƣợc ngƣời lao động. Bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ

kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác.

Nhóm phƣơng pháp kinh tế có một số đặc trƣng sau:

- Hình thức của phƣơng pháp này là thông qua các cơ chế kinh tế để tác

động và đối tƣợng quản lý nhƣ lƣơng- thƣởng- phạt- chế độ ƣu đãi đối với

ngƣời có thành tích cao.

- Đặc điểm của phƣơng pháp này là sự tác động gián tiếp lên khách thể

quản lý nhóm cá nhân) nhằm tạo ra động lực, kích thích đối tƣợng quản lý

hoạt động có hiệu quả cao.

- Phƣơng pháp kinh tế có tác động mạnh đến đối tƣợng quản lý. Tuy

nhiên nếu tuyệt đối hoá những phƣơng pháp này sẽ sinh ra chủ nghĩa thực

dụng làm tha hoá tính nhân văn của con ngƣời. Do vậy khi áp dụng biện pháp

kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải quan tâm đến các

quan hệ nội bộ, môi trƣờng tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài.

3.3.3. Nhóm các phương pháp giáo dục

Là phƣơng pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác

động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối

tƣợng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ

của tổ chức giao.

Các hình thức giáo dục thƣờng là trao đổi trực tiếp, học tập sinh hoạt tƣ

tƣởng, chính trị, thời sự, giáo dục cá biệt, nêu gƣơng tốt ... vv thông qua việc

sinh hoạt trong các tổ chức quần chúng, đoàn thể xã hội, môi trƣờng xã hội

bằng nhiều hình thức sinh động.

Đây là phƣơng pháp ít tốn kém mà có tác dụng sâu sắc và bền vững

nhƣng cần tránh tƣ tƣởng xem phƣơng pháp giáo dục là vạn năng.

3.3.4. Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội

Phƣơng pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức lôgíc và tâm lý xã

hội nhằm biến những yêu cầu do ngƣời lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ,

tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của ngƣời thực hiện. Đây là

33



phƣơng pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên

môi trƣờng tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối

quan hệ và hành động của tổ chức.

Từ những phân tích trên ta thấy: đặc điểm của phƣơng pháp tâm lý xã

hội là sự kích thích đối tƣọng quản lý sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho

công việc, coi mục tiêu, nhiệm vụ quản lý là những mục tiêu và công việc của

họ. Hơn thế, khách thể quản lý luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để ngày

càng đáp ứng tốt hơn; đoàn kết với nhau hơn để hoàn thành tốt mọi việc

Phƣơng pháp tâm lý xã hội, chủ thể quản lý có những tác động đến

khách thể quản lý nhằm kích thích đối tƣợng quản lý ngày càng nâng cao đạo

đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo tiền đề nâng

cao chất lƣợng giảng dạy. Không những thế, bầu không khí làm việc ngày

càng đƣợc cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau,

mọi ngƣời gắn bó với tập thể, yên tâm công tác. Đồng thời ai cũng phát huy

tối đa sở trƣờng của mình và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, đƣợc

mến và kính trọng, đƣợc học tập và bồi dƣỡng

Quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản lý.

Muốn đạt đƣợc các mục tiêu quản lý cần dựa vào kết quả lao động của tập

thể. Vì thế việc động viên, thuyết phục mọi ngƣời trong tập thể tự giác hăng

hái tham gia lao động là điều hết sức quan trọng, có tính quyết định đến sự

thành bại của tổ chức.

*Bốn phƣơng pháp vừa nêu là những phƣơng pháp quản lý cơ bản để

chủ thể quản lý đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Tuỳ từng trƣờng hợp, từng hoàn

cảnh, từng đối tƣợng mà vận dụng phƣơng pháp quản lý thích hợp bởi không

có phƣơng pháp nào là vạn năng. Ngƣời quản lý phải có ý chí sáng suốt và

trái tim nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý

phong phú, phải tài năng và bản lĩnh thì mới lựa chọn phƣơng pháp hữu hiệu

áp dụng cho từng đối tƣợng.



34



So với các loại hình quản lý khác, quản lý giáo dục phải có những

phƣơng pháp, những đặc trƣng riêng bởi quản lý giáo dục là hoạt động mang

tính nhân văn sâu sắc, nó thu hút sự tham gia của rất đông các thành viên xã

hội và có ảnh hƣởng rất lớn đến mọi mặt đời sống xã hội.

Quản lý giáo dục mang tính xã hội rất cao vì thế mà phƣơng pháp quản

lý đòi hỏi phải có tính khoa học, tính chính xác cao nhƣng lại phải rất mềm

dẻo, linh hoạt để cho tất cả mọi ngƣời trong xã hội đều thấy mình có liên quan

và đều có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này, đặc biệt là ở nƣớc ta giáo

dục đã phổ cập đến bậc THPT và tất nhiên nhà nƣớc, các tổ chức xã hội, các

tổ chức tƣ nhân đều phải cùng nhau tham gia các hoạt động giáo dục thì công

tác giáo dục mới có hiệu quả nhƣ mong muốn.

Phƣơng pháp quản lý giáo dục phải mang tính sáng tạo thì mới phát

huy đƣợc sự sáng tạo của mọi ngƣời vì đối tƣợng của quản lý giáo dục là con

ngƣời với các mối quan hệ phức tạp đa chiều của nó ở nhiều phạm vi, mức

độ, tầng bậc khác nhau.

3.4.Quản lý nhân sự trong giáo dục

3.4.1. Nhân sự

Bất kỳ một tổ chức nào đều là tập hợp của một nhóm ngƣời có các mối

quan hệ ràng buộc, tác động qua lại với nhau để cùng duy trì và phát triển

thực hiện mục tiêu và sứ mạng của tổ chức. Theo Martin Hilb, khái niệm"

Nhân sự" đƣợc hiểu là" Tất cả thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức,

khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

tổ chức"(34, tr 19). Nhƣ vậy khái niệm nhân sự không chỉ là nhân lực mà bao

gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một tổ chức.

3.4.2. Quản lý nhân sự trong giáo dục

Mọi lĩnh vực hoạt động của xã hội đều cần đến hoạt động quản lý.

Quản lý nhân sự trong giáo dục cũng không nằm ngoài qui luật đó, nó đƣợc

xem là một khoa học, một nghệ thuật và là công nghệ- công nghệ điều hành,

phối hợp và sử dụng các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin của một

35



tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong

đời sống xã hội, chính vì vậy việc tuyển dụng và quản lý nhân sự đòi hỏi phải

thu hút đƣợc nhân tài bằng các chế độ đãi ngộ. Để sử dụng đúng ngƣời, đúng

việc đòi hỏi ngƣời quản lý cần chú ý đến định mức biên chế cho phép để sắp

xếp phân công nhân sự cho phù hợp năng lực từng cá nhân và khai thác tốt

tiềm năng mỗi cá nhân, thực hiện tốt chức năng quản lý nhân sự thông qua

việc lập kế hoạch của ngƣời lãnh đạo.

Trong lĩnh vực giáo dục, quản lý nhân sự còn là tổng thể các mặt từ

tuyển dụng, bồi dƣỡng, phát triển nhân sự, đánh giá, khen thƣởng .... và định

hƣớng theo mục tiêu phát triển giáo dục. Đây là một khâu hết sức quan trọng

đảm bảo cho sự phát triển của nhà trƣờng phổ thông qua việc quy hoạch về cơ

cấu số lƣợng nhân sự, trình độ ngành nghề, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình

độ chuyên môn, trình độ sƣ phạm, thái độ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức để

đáp ứng mục tiêu giáo dục trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nƣớc.

3.5.Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

Vấn đề phát triển giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên đƣợc Chủ

tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nƣớc ta rất quan tâm. Bác đã nhấn mạnh

rằng:” Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục”. Ngƣời còn chỉ rõ vai

trò và ý nghĩa quan trọng của nghề dạy học:“ Có gì vẻ vang hơn là đào tạo

những thế hệ sau này tích cực góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ

nghĩa cộng sản”( 2, tr 41). Thực hiện chỉ thị của Hồ Chủ Tịch, suốt nửa thế

kỷ qua, Đảng và Nhà nƣớc đã không ngừng chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi

cho việc xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên

Xuất phát từ những tƣ tƣởng có tính định hƣớng đó, nhiều công trình

nghiên cứu về đội ngũ giáo viên đã đƣợc triển khai. Bộ Giáo dục và Đào tạo

đã chỉ đạo nhiều công trình nghiên cứu về mô hình nhân cách của giáo viên

của các bậc học, cấp học.

3.5.1. Mục tiêu, nguyên tắc, quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên

* Mục tiêu:

36



Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên chính là quản lý phát triển nguồn

nhân lực sƣ phạm trong nhà trƣờng .

Trong điều kiện xã hội hiện nay- xã hội có nhiều biến động và phát triển

không ngừng, việc quản lý phát triển nguồn nhân lực trong nhà trƣờng là yêu

cầu hết sức cấp bách và cần đƣợc ƣu tiên.

Mục tiêu của việc quản lý nhân lực là huy động khả năng làm việc tốt

nhất của mỗi giáo viên và làm cho họ hài lòng, yên tâm công tác. Mục tiêu

của mọi nhà quản lý giáo dục là nhằm hoàn thành một mục tiêu mà trong đó

con ngƣời có thể phát huy đƣợc khả năng của mình để đạt đƣợc mục tiêu của

đơn vị với chi phí ít nhất.

Để nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực, ngƣời quản lý cần

xây dựng mục tiêu phát triển toàn diện đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu

phát triển của nhà trƣờng; cụ thể là phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lƣợng

lẫn chất lƣợng; bảo đảm nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu

khoa học của giáo viên, đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng và của hệ

thống, trên cơ sở nâng cao trình độ năng lực của giáo viên, tạo môi trƣờng

thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giáo viên.

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích đến tập thể

ngƣời quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý, trong giáo dục đó là sự tác động

của nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lƣợng

khác trong xã hội, nhằm đạt đƣợc các mục tiêu giáo dục; trong việc phát triển

đội ngũ giáo viên đó là sự tác động của các nhà quản lý giáo dục đến đội ngũ

giáo viên và các lực lƣợng khác nhằm thực hiện mục tiêu tăng tiến cả về số

lƣợng và chất lƣợng đội ngũ.

Về bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con ngƣời thông

qua các chức năng quản lý.

* Nguyên tắc quản lý phát triển đội ngũ giáo viên:



37



Phát triển đội ngũ giáo viên là một quá trình. Quá trình này bao gồm hàng

loạt các hoạt động từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng.

Nguyên tắc trƣớc tiên là Đảng lãnh đạo, chính quyền quản lý.

Nhà trƣờng không đứng ngoài chính trị mà phục vụ chính trị. Nội dung,

phƣơng pháp và việc tổ chức quá trình giáo dục đào tạo phải bảo đảm nguyên

lý giáo dục và đƣờng lối chính sách giáo dục dƣới sự lãnh đạo của Đảng và

quản lý nhà nƣớc.

Nguyên tắc này đƣợc cụ thể hoá trong việc quản lý phát triển đội ngũ

giáo viên là quản lý bằng chế độ, công tác quản lý phải đúng kế hoạch và các

quy định của nhà nƣớc về phát triển đội ngũ. Trong bối cảnh thế giới mới,

trƣớc nhu cầu bức bách tái cấu trúc toàn bộ công tác giáo dục cho thế kỷ mới,

ngƣời giáo viên đòi hỏi phải có một khuôn mẫu sƣ phạm mới với một mức độ

chuyên môn cao hơn và một sự liên tục trau dồi tài năng để đƣơng đầu với các

thử thách mới. Vì vậy mà họ phải luôn luôn" tái đào tạo" thông qua các khoá

bồi dƣỡng.

Nguyên tắc thứ hai của QLPT đội ngũ giáo viên là phải đảm bảo sự phát

triển vừa mang tính bền vững, ổn định, lâu dài, vừa phải năng động để đáp

ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc.

Cùng với sự phát triển của đất nƣớc, đội ngũ giáo viên đã tăng nhanh về

số lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên sự lớn mạnh ấy nếu không đƣợc quản lý,

đƣợc kiểm soát thì sẽ rơi vào sự thừa thiếu giả tạo về giáo viên. Đó là chƣa kể

đến sự phát triển mất cân đối, tự phát không có kế hoạch, chỉ mang tính đối

phó, chắp vá.Thậm chí tạo ra sự lãng phí giữa đào tạo và sử dụng khi không

có sự quy hoạch phát triển đội ngũ ở từng địa phƣơng.Vì thế QLPT đội ngũ

đòi hỏi phải đảm bảo sự phát triển lâu dài, ổn định cần tính đến sự năng động

trong phát triển.

Nguyên tắc thứ ba trong QLPT đội ngũ giáo viên chính là nguyên tắc tập

trung dân chủ.



38



Đội ngũ giáo viên là tập hợp những tinh hoa trí tuệ.Trong công tác quản

lý giáo dục thì công tác phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm

vụ cực kỳ quan trọng đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, cả nƣớc đang thực

hiện CNH- HĐH đất nƣớc. Để thực hiện tốt chiến lƣợc phát triển giáo dục thì

việc phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giáo viên THPT dạy

ngoại ngữ nói riêng mang tính chất cấp bách, việc chỉ đạo phải đƣợc thực hiện

một cách thƣờng xuyên, liên tục. Việc tăng cƣờng biên chế, tổ chức tuyển

dụng, phân bổ điều chuyển giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo

dục hàng năm, sự thay đổi về kinh tế- xã hội, đảm bảo chất lƣợng giáo dục,

cân đối đồng bộ giữa các bộ môn, giữa các trƣờng, giữa các địa phƣơng.. phải

đƣợc quy định một cách cụ thể nhằm tạo ra sự phát triển ổn định đội ngũ giáo

viên của ngành.

Đội ngũ giáo viên đƣợc xác định qua các tiêu chí về chất lƣợng và số

lƣợng. Chất lƣợng của đội ngũ có quan hệ mật thiết với số lƣợng của nó. Các

chỉ số về cơ cấu đội ngũ có ý nghĩa quan trọng đối với chất lƣợng của đội

ngũ.

* Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên ngoại ngữ THPT.

Đại hội Đảng lần thứ X đã nhấn mạnh quan điểm" Chiến lƣợc xây dựng

con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp

hoá đất nƣớc liên quan chặt chẽ với nhau. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết

định việc sử dụng các nguồn lực khác nhƣ nguồn tài nguyên thiên nhiên,

nguồn vốn, thành tựu khoa học và công nghệ, v.v ". Quan điểm này thể hiện

tƣ tƣởng là phát triển nguồn nhân lực cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý

nguồn nhân lực và đƣợc thể hiện ở mối quan hệ của 3 yếu tố: Đào tạo, sử

dụng và việc làm.

Giải quyết tốt mối quan hệ này đồng nghĩa với việc giải quyết tốt

nhiệm vụ phát triển ĐNGV từ phạm vi vĩ mô nhƣ nhu cầu toàn xã hội về

nguồn nhân lực từng ngành nghề, từng địa phƣơng ... đến phạm vi vi mô khả



39



năng đào tạo, khả năng sử dụng nguồn nhân lực của từng cơ sở, trình độ của

từng cá nhân đƣợc đào tạo, nhu cầu đào tạo.

Nhƣ vậy công tác phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo hay

cụ thể là phát triển ĐNGV phải đƣợc đặt trong mối quan hệ liên kết gắn bó

của 3 yếu tố : Đào tạo- sử dụng- việc làm.

Phát triển ĐNGV phải mang tính đón đầu chứ không phải phản ứng nhất

thời. Điều đó có nghĩa là một mặt phải củng cố kiện toàn ĐNGV về số lƣợng,

về cơ cấu, nâng cao chất lƣợng đội ngũ ấy đảm bảo yêu cầu của sự nghiệp

giáo dục trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài. Công tác phát triển ĐNGV nói chung và

phát triển đội ngũ giáo viên ngoại ngữ nói riêng là phải chăm lo làm sao cho

ĐNGV đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu loại hình, vững mạnh về trình độ,

có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực hiện có hiệu quả mục tiêu

giáo dục- đào tạo của nhà trƣờng.

Mục tiêu cho phát triển ĐNGV nhằm tăng cƣờng hơn nữa sự phát triển

toàn diện của ngƣời giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp. Ngoài mục tiêu

đó ra còn phải làm cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong

việc thực hiện tốt nhất mục tiêu của nhà trƣờng, tìm thấy ích lợi cá nhân trong

mục tiêu của tổ chức. Họ thấy đƣợc sự phát triển của cá nhân gắn bó mật thiết

với sự phát triển chung của nhà trƣờng. Nói cách khác phát triển ĐNGV là tạo

sự gắn bó giữa đào tạo, bồi dƣỡng với sử dụng hợp lý và tạo môi trƣờng cho

đội ngũ phát triển.

Tóm lại: Nội dung phát triển ĐNGV là gắn công tác đào tạo, bồi dƣỡng

với tuyển dụng và môi trƣờng việc làm để có đƣợc ĐNGV lớn mạnh về quy

mô, chuẩn về chất lƣợng và đồng bộ về cơ cấu.

- Về qui mô của đội ngũ: Đƣợc thể hiện bằng số lượng- chất lượng

+ Về số lƣợng: Theo qui định của Bộ Giáo dục- Đào tạo tại thông tƣ

48/TT/GD về việc" Hƣớng dẫn thi hành quyết định 243/CP của Hội đồng

Chính phủ về tổ chức bộ máy, tiêu chuẩn biên chế của các trƣờng phổ thông".

Về số lƣợng giáo viên đối với cấp THPT.

40



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (120 trang)

×