1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.7 MB, 136 trang )


3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong các

trƣờng THPT

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa

Kế thừa là quy luật chung của tự nhiên, xã hội và tư duy con người. Kế

thừa được định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt có nghĩa là “Sự thừa hưởng,

giữ gìn và tiếp tục phát huy”. Do đó nguyên tắc đầu tiên làm cơ sở khoa học

cho việc lựa chọn các biện pháp là đảm bảo tính kế thừa. Chúng ta không thể

xây dựng một biện pháp mới hoàn toàn khi chúng ta không quan tâm đến cái

hiện có, mà phải nghiên cứu xem nó diễn ra thế nào, cái nào tốt và phải cần để

giữ gìn phát huy, cái nào không còn phù hợp cần chỉnh sửa để thay thế. Tựu

chung lại, các biện pháp cần phải xây dựng làm sao để khi áp dụng vào thực

tế đảm bảo “ít bị xáo trộn nhất”.

Thực tế cho thấy nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa là nguyên tắc về

phương pháp luận để nhận thức quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giáo

viên. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường là sự bảo tồn những

thành quả mà nhà trường đã xây dựng được có trong các biện pháp đề xuất.

Đồng thời mở rộng, bổ sung điều chỉnh về số lượng, cơ cấu và đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực đội ngũ. Như vậy, nguyên tắc

tính kế thừa thể hiện sự tôn trọng lịch sử, tôn trọng quá khứ và chỉ thay đổi

những gì bất cập. Các biện pháp đưa ra cũng phải phát huy tiềm năng vốn có

của nhà trường, của xà hội, phát huy dược ý thức tự giác, năng lực tiềm tàng

của đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lượng giáo dục và đảm bảo sự phát

triển bền vững, đáp ứng tình hình và nhiệm vụ mới trong đội ngũ giáo viên.

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp với tình hình thực tiễn

Xuất phát từ những định hướng, những xu thế phát triển của giáo dục và

đào tạo trong bối cảnh hiện tại, biện pháp đề xuất đòi hỏi cấp bách của thực

tiễn, nhằm giải quyết những mâu thuẫn nội tại trong quá trình phát triển để

duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của nhà trường. Do vậy, biện pháp

77



đề xuất phải phù hợp với đặc điểm, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của nhà

trường đặc biệt là trường ngoài công lập. Ngoài ra còn phải phù hợp với địa

phương và xu thế phát triển của xã hội.

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả

Biện pháp phát triển phải xuất phát từ thực trạng đội ngũ của nhà trường

nhằm giải quyết các vấn đề về số lượng, chất lượng và cơ cấu một cách tốt

nhất. Do đó mỗi biện pháp đưa ra có hiệu quả khi và chỉ khi biện pháp đó có ý

nghĩa, có nội dung cụ thể và được triển khai, thực hiện đạt kết quả mong

muốn và không làm nảy sinh các vấn đề mới khó khăn và phức tạp hơn.

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

Biện pháp có tính khả thi cao khi được sự đồng thuận của đội ngũ giáo

viên trong tập thể nhà trường và phù hợp với quy chế ngành, quy chế tổ chức

và hoạt động của trường THPT NCL. Biện pháp phù hợp sẽ đảm bảo tính khả

thi cao. “Khả thi là khả năng thực hiện”. Tuy vậy, khi phân tích ở góc độ này

có thể rất phù hợp, song xét tổng thể có thể gặp những khó khăn khác. Điều

này là do công tác quản lý đội ngũ giáo viên phụ thuộc rất nhiều yếu tố chủ

quan và khách quan như: nguồn lực sư phạm, tà chính, cơ sở vật chất… Để

điều chỉnh mỗi vấn đề thực trạng cho nhà trường, cần tìm ra bản chất của vấn

đề và dự định giải quyết, tìm ra các nguyên nhân của vấn đề và lựa chọn giải

pháp để giải quyết vấn đề. Các giải pháp này sẽ được thể hiện thông qua các

hoạt động quản lý dựa trên các quy định, quy chế. Biện pháp có tính khả thi

cao khi đánh giá được tác động kinh tế xã hội cũng như dự kiến được các

nguồn lực đảm bảo cho việc thực hiện các biện pháp.

3.3. Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng THPT ngoài công lập

trên địa bàn thành phố Nam Định

Để góp phần quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông

ngoài công lập trên địa bàn thành phố Nam Định, từ những căn cứ lý luận



78



khái quát ở chương 1, và thực trạng quản lý ở chương 2, chúng tôi xin đề xuất

một số biện pháp sau.

3.3.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên nói

chung và giáo viên ngoài công lập trong nhà trường phổ thông nói riêng

3.3.1.1. Ý nghĩa của biện pháp

Khi bàn về chất lượng giáo dục của chúng ta hiện nay thì ai cũng cho là yếu

kém, không đạt yêu cầu... Ở đây yếu tố quyết định chất lượng giáo dục quan

trọng nhất- nhiều ý kiến cho rằng đó là người thầy. Xã hội càng phát triển, cái

nhìn về trọng trách của người giáo viên cũng ngày một thay đổi. Người giáo

viên hiện nay không chỉ đơn thuần là người truyền thụ kiến thức một cách

“gia trưởng, cách biệt”, mà trở nên gần gũi thân thiết với học sinh hơn về

khoảng cách tâm lý. Giáo viên phải trở thành người đồng hành với học sinh

trên con đường chiếm lĩnh vốn tri thức, vốn kinh nghiệm, vốn văn hoá của

toàn nhân loại, điều này là ý nghĩa hết sức thiết thực và quan trọng trong việc

phát triển, quản lý đội ngũ giáo viên của người cán bộ quản lý nhà trường.

3.3.1.2. Nội dung và cách thức tiến hành biện pháp

Có 3 nội dung chủ yếu sau:

+ Công tác tuyên truyền, giáo dục ý thức trách nhiệm về vai trò, nhiệm

vụ của đội ngũ giáo viên. Như một quy luật tất yếu của mọi quốc gia đang

phát triển, giáo dục nước ta đang dịch chuyển từ giai đoạn tinh hoa sang giai

đoạn phổ cập (với giáo dục phổ thông) và tiến tới đại chúng (với giáo dục đại

học), dịch chuyển từ nền giáo dục 5 % dân cư đi học, sang nền giáo dục

có100 % dân cư đi học. Đạt được điều này chúng ta có thành quả lớn, nhưng

cũng đứng trước những thách thức rất lớn, đó là chất lượng giáo dục. Sự đổi

mới mạnh mẽ về tư duy đang cần toàn ngành giáo dục nhận thức sâu sắc về

vai trò, nhiệm vụ của ngành, của người giáo viên trong thời kỳ mới. Thời đại

con người Việt Nam trẻ tuổi với đầy đủ bản lĩnh, phẩm chất tốt đẹp, sống có

lý tưởng, hoài bão, trung thực, năng động và sáng tạo; biết hợp tác và cạnh

79



tranh lành mạnh; biết lập thân, lập nghiệp, làm giàu cho bản thân và góp phần

làm giàu đất nước. Thời đại con người trẻ tuổi Việt Nam tư duy nhạy bén với

cái mới, có tâm hồn và thể chất khoẻ mạnh. Việc đổi mới tư duy giáo dục dẫn

dắt ngành giáo dục nhìn nhận lại toàn bộ hệ thống, cơ cấu tổ chức bộ máy, nội

dung, phương pháp đào tạo, biến dần việc học từ tiếp nhận tri thức, sang học

cách tìm kiếm và tích luỹ tri thức; từ đó cần có cách đánh giá và nhìn nhận về

vai trò và nhiệm vụ của người thầy trong giai đoạn hiện nay.

+ Mở rộng tầm nhìn về sứ mệnh của người thầy giáo hiện nay: Trong

hội thảo quốc gia về chiến lược phát triển giáo dục thế kỷ 21 do viện nghiên

cứu phát triển giáo dục – Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức tại Hà Nội, 2 ngày

21, 22 tháng 10/ 2004, nhiều nhà khoa học, quản lý các bộ ngành và các cơ sở

giáo dục trong cả nước đã tham dự và cho nhiều ý kiến về vấn đề sứ mệnh của

người thầy trong giai đoạn hiện nay. Ông Phạm Đỗ Nhật Tiến (TSKH) – Bộ

GD-ĐT cho rằng, khi chiến lược giáo dục được Thủ tướng phê duyệt là bắt

đầu một giai đọan mới với rất nhiều thách thức trong tổ chức thực hiện. Căn

bệnh cố hữu nhất là chủ trương thì đúng nhưng việc thực hiện thì chậm và

kém hiệu quả. Xã hội có nhiều đánh giá cho nguyên nhân của căn bệnh này,

trong đó có ý kiến nói đến vai trò và sứ mệnh của đội ngũ nhà giáo. Ông Tiến

nhấn mạnh: “Căn nguyên của nó không hẳn là thuộc về những người chịu

trách nhiệm thực hiện mà chính là thuộc về những nhà quản lý, những nhà

hoạch định chính sách, những người có trách nhiệm chỉ đạo việc tổ chức thực

hiện”. GS – TS Vũ Văn Tảo đề nghị phải đổi mới tư duy quản lý về giáo dục.

Một trong những đổi mới đó là phải có quan niệm mới về giáo dục và phát

triển giáo dục, đặc biệt là có tư tưởng mới trong chỉ đạo phát triển giáo dục.

Theo ông, phải thực hiện 4 “hoá” cho từng loại hình giáo dục là “đa dạng hoá,

chuẩn hoá, hiện đại hoá và xã hội hoá”, từ đó tầm nhìn về sứ mệnh của người

thầy hiện nay cũng có nhiều thay đổi về cơ bản. Học sinh học được ở thầy

không chỉ là những kiến thức, tri thức thuần tuý, cập nhật, mà người thầy còn

80



phải là tấm gương sáng cho học sinh noi theo về mọi mặt, là người bạn tâm

giao hơn tuổi để học trò có thể tìm thấy sự đồng cảm cần thiết khi có khó

khăn vướng mắc trong cuộc sống, là chỗ dựa tinh thần vững chắc cho phụ

huynh và học sinh.

+ Quan tâm, chú trọng công tác phát triển và quản lý đội ngũ giáo viên:

Công tác này phải là nhiệm vụ ưu tiên trong tiến trình quản lý nhà trường.

Sự ưu tiên này được thể hiện cụ thể, chi tiết trong kế hoạch năm học và

định hướng phát triển của nhà trường. Đây là một trong những nội dung chủ

yếu của bản kế hoạch năm học, người cán bộ quản lý phải tạo được tâm lý

phấn khởi, tự tin để bản thân mỗi người giáo viên hiểu rõ chức năng, vai trò,

nhiệm vụ của mình, trên cơ sở đó giáo viên tự giác phấn đấu hoàn thiện dần

bản thân, và góp phần hoàn thiện đội ngũ.

3.3.2. Quy hoạch sự phát triển của nhà trường và tạo ra sự cân đối giữa sự

quy hoạch phát triển đó và đội ngũ giáo viên

3.3.2.1 Ý nghĩa của biện pháp

Việc quy hoạch và định hướng mạng lưới các trường chưa cụ thể trên

toàn thành phố, ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyển sinh và hoạt động của

các trường, dẫn đến việc mất cân đối giữa yêu cầu phát triển nhà trường và

đội ngũ giáo viên nhà trường tuyển chọn được. Xây dựng, quy hoạch là một

chức năng của công tác phát triển và quản lý đội ngũ giáo viên trong nhà

trường. Đó là bước khởi đầu cho việc đánh giá và thực hiện các công việc tiếp

theo. “Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo

cho cán bộ đi vào nề nếp ổn định, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài ”.

3.3.2.2. Nội dung cụ thể và cách thức tiến hành biện pháp

Có 2 nội dung chủ yếu sau:

+ Dự báo sự quy hoạch, phát triển nhà trường và nhu cầu giáo viên của

nhà trường. Dự báo là việc đoán trước tình hình phát triển của nhà trường

81



trong năm học tới, hoặc trong vài ba năm học tiếp theo, với dự kiến số phòng

học đủ tiêu chuẩn, số lớp, số học sinh cần tuyển, và từ đó đoán trước nhu cầu

giáo viên của nhà trường trong tương lai. Công tác dự báo gắn liền với các

chương trình hành động và định hướng phát triển của nhà trường. Nếu công

tác dự báo sát thực tế, hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy việc thực hiện kế hoạch

phát triển chung của nhà trường đạt hiệu quả cao.

Trên cơ sở của công tác dự báo nhu cầu giáo viên, người quản lý nhà

trường chắt lọc và lên kế hoạch cụ thể cho từng công việc cần phải thực hiện

để xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ giáo viên. Đó có thể là kế hoạch

ngắn hạn (tháng, học kỳ, năm học) cũng có thể là kế hoạch trung hạn (3 đến 5

năm) hoặc kế hoạch dài hạn (10- 20 năm) hoặc lâu hơn nữa. Tất cả đều phải

thể hiện trên văn bản, có phương án thực hiện, và có tính khả thi

+ Đề ra những yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ, dựa trên kết quả khảo sát,

kiểm tra chất lượng đội ngũ giáo viên. Việc phân loại giáo viên khi xây dựng

kế hoạch phát triển, quản lý đội ngũ giáo viên giúp cho người cán bộ dễ dàng

áp dụng các biện pháp thích hợp trong quản lý, trong sử dụng, bồi dưỡng và

phát triển hợp lý nguồn lực giáo viên cho nhà trường. Khi tiến hành phân loại

cần chú ý đến nhóm giáo viên trẻ có năng lực, có triển vọng phát triển; nhóm

giáo viên có kinh nghiệm cần phát huy hơn nữa tiềm năng và sự cống hiến;

nhóm giáo viên cần phải bồi dưỡng thêm. Đề ra những yêu cầu để chuẩn hoá

đội ngũ giáo viên là nội dung rất cần thiết trong công tác xây dựng quy hoạch.

Việc đặt ra các tiêu chuẩn là cách tiếp cận mục tiêu và phương hướng phấn

đấu của bản thân mỗi giáo viên. Tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên sẽ giúp cho

nhà quản lý nhìn thấy những vấn đề ưu tiên, những mục tiêu trước mắt và

mục tiêu lâu dài của công tác xây dựng, phát triển và quản lý từng phần, từng

bộ phận và toàn bộ đội ngũ giáo viên.

Nắm vững tình hình thực trạng đội ngũ giáo viên là cơ sở đảm bảo cho

việc quản lý tốt đội ngũ đó. Kết quả khảo sát, điều tra đội ngũ giáo viên sẽ

82



giúp người cán bộ quản lý nắm bắt các thông tin cơ bản về đội ngũ: số lượng

giáo viên hiện có, trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên,

cơ cấu giáo viên, độ tuổi, nhu cầu, nguyện vọng và những thông số chi tiết

khác mà đội ngũ giáo viên hiện có. Tiếp theo là phải có hoạt động kiểm tra

thường xuyên và định kỳ quá trình hoạt động của đội ngũ giáo viên. Kiểm tra

nhằm giám sát và theo dõi từng bước hoạt động của đội ngũ giáo viên. Nhà

quản lý có thể sử dụng cơ chế kiểm tra trực tiếp hoặc gián tiếp để theo dõi

hoạt động của từng giáo viên cũng như của cả đội ngũ. Bên cạnh hoạt động

kiểm tra cần phải có sự đánh giá xếp loại giáo viên. Việc đánh giá xếp loại

giáo viên phải dựa trên nhiều nguồn thông tin khác nhau: tự đánh giá của giáo

viên, nhận xét của tổ, khối chuyên môn, thông qua chất lượng học tập của học

sinh. Theo chúng tôi, tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá sát thực giáo viên đó

chính là dựa trên kết quả hoạt động và quá trình nỗ lực phấn đấu của bản thân

giáo viên. Chính vì thế mà công tác kiểm tra, giám sát và theo dõi thường

xuyên, định kỳ của người quản lý đối với tiến trình hoạt động của giáo viên là

rất quan trọng và hữu ích cho công tác quản lý. Đặc biệt là theo dõi quá trình

thực hiện kế hoạch của giáo viên để kịp thời điều chỉnh, động viên và khích

lệ họ làm việc. Ngoài ra người quản lý cũng nên tạo điều kiện cho giáo

viên có cơ hội kiểm tra chéo lẫn nhau để việc đánh giá kết quả sau cùng

được chính xác hơn. Thông qua kiểm tra đánh giá, người quản lý sẽ tiến

hành xếp loại giáo viên, trên cơ sở đó giúp cho quá trình tuyển chọn, sử

dụng, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đội ngũ giáo viên được thuận lợi dễ

dàng hơn. Mặt khác còn giúp cho giáo viên nhận biết và tự đánh giá các

khả năng hoàn thành công việc của bản thân, đồng thời nhận thức được

hướng đi, hướng phát triển để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

của công việc, đó cũng là thước đo để xã hội và học sinh có cái nhìn đúng

về người thầy trong giai đoạn hiện nay.



83



Nhìn chung, với biện pháp quy hoạch sự phát triển của nhà trường, tạo

sự cân đối giữa việc quy hoạch đó và đội ngũ giáo viên nhà trường, người cán

bộ quản lý nhà trường cần có tầm nhìn chiến lược trên cơ sở của từng trường

cùng với sự đánh giá phân loại để có quy hoạch phù hợp. Xây dựng quy

hoạch phải đồng thời dự kiến được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu

giáo viên hiện tại và trong cả tương lai, có tính đến các yếu tố biến động như

các giáo viên quá tuổi giảng dạy theo quy định, chuyển không dạy vì các

nguyên nhân khách quan và chủ quan khác tác động trực tiếp đến yêu cầu về

đội ngũ giáo viên.

3.3.3. Tuyển chọn, sử dụng giáo viên đúng theo năng lực sở trường

3.3.3.1. Ý nghĩa của biện pháp

Chúng ta đã từng khẳng định “Giáo dục chỉ có một con đường - đổi

mới” (báo VN Express - ngày 11/02/2005). Tâm điểm của sự đổi mới, chính

là xây dựng một đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn

mực về kiến thức, kỹ năng, đẹp về phẩm cách, xứng đáng với danh hiệu cao

qúy – Người thầy- của những con người Việt Nam trẻ tuổi thời đại mới. Công

tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên là hệ quả tất yếu của việc quy

hoạch đội ngũ. Làm tốt công tác này sẽ giúp cho giáo dục phát triển đúng

hướng theo yêu cầu đổi mới và chấn hưng nền giáo dục nước nhà.

3.3.3.2. Nội dung cụ thể và cách thức tiến hành biện pháp

Để làm tốt công tác tuyển chọn và sử dụng giáo viên theo đúng năng

lực sở trường của họ nhà quản lý cần quan tâm đến 3 nội dung chủ yếu sau:

+ Tuyển chọn đủ số lượng giáo viên theo mục đích công việc và nhu

cầu của nhà trường, lựa chọn những giáo viên có phẩm chất, năng lực, trình

độ cao, có uy tín để bổ sung vào đội ngũ giáo viên cơ hữu của nhà trường.

Công tác tuyển chọn giáo viên của người quản lý trường trung học phổ thông

ngoài công lập có phần thuận lợi hơn các trường công lập, do quyền tự chủ

lựa chọn giáo viên ở trường ngoài công lập được mở rộng hơn, ở đó hiệu

84



trưởng có toàn quyền ký hợp đồng giảng dạy với một giáo viên đủ tiêu chuẩn

phù hợp với yêu cầu, nhu cầu của nhà trường. Mặt khác yếu tố tài chính (tiền

lương giờ dạy) cũng gây tác động lớn đến nguồn giáo viên xin chuyển đến

hoặc chuyển đi.

+ Sử dụng, phân công, bố trí công việc hợp lý cho giáo viên nhằm phát

huy tối đa tiềm năng và sở trường của họ. Cách thức sử dụng và giao việc cho

giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả hoạt động

của nhà trường. Vấn đề sử dụng giáo viên và giao việc cho giáo viên phải căn

cứ trên năng lực và nhu cầu của từng cá nhân trong những thời điểm nhất

định. Khi sử dụng, giao việc cho giáo viên, người quản lý phải tin tưởng hoàn

toàn vào khả năng của giáo viên, đồng thời khích lệ động viên để họ hoàn

thành tốt mọi nhiệm vụ được phân công. Trong quá trình sử dụng và bố trí

công việc cho giáo viên, người quản lý cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Tin tưởng vào khả năng của giáo viên

- Luôn khích lệ, động viên giáo viên tích cực tìm tòi sáng tạo trong

công việc.

- Yêu cầu thời gian và thời điểm hoàn thành công việc cụ thể, rõ ràng.

- Kiểm tra và đánh giá kết quả công việc của từng giáo viên theo định

kỳ, có nhận xét cẩn trọng.

Ngoài ra khi sử dụng giáo viên, người quản lý cũng nên quan tâm chú ý

đến những giáo viên trẻ, mới ra trường, có kiến thức tiên tiến, cập nhật với sự

phát triển của tri thức, có thừa lòng nhiệt tình, yêu nghề, nhưng lại chưa có

kinh nghiệm giảng dạy. Với đối tượng này, cần có sự động viên và giám sát

nhiều hơn.

+ Mạnh dạn cho nghỉ việc những giáo viên yếu kém về năng lực

chuyên môn và thoái hoá về phẩm chất đạo đức. Nếu đã tạo điều kiện, động

viên khích lệ mà người giáo viên vẫn không hoàn thành nhiệm vụ được giao,

có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức người thầy, không còn xứng đáng là

85



tấm gương sáng để học sinh noi theo thì nhà quản lý nên cho chuyển sang làm

công việc khác.

Việc sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp sẽ phát huy tối đa tiềm năng

của từng giáo viên. Vấn đề sử dụng nhằm phát hiện, làm phát triển các khả

năng còn tiềm ẩn trong đội ngũ giáo viên là điều kiện thiết yếu trong công tác

quản lý của người hiệu trưởng nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên. Tuyển chọn,

sử dụng hợp lý nguồn giáo viên là nhiệm vụ cơ bản trong hoạt động quản lý

của hiệu trưởng. Tuỳ tình hình, điều kiện của nhà trường mà người hiệu

trưởng cần kịp thời đề ra những cơ chế, quy định cụ thể về vấn đề phát triển,

tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng giáo viên, có chính sách ưu tiên trọng dụng,

khen thưởng thích đáng những giáo viên thật sự nỗ lực trong công việc, có

năng lực và triển vọng.

3.3.4. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ngoài công lập

3.3.4.1 Ý nghĩa của biện pháp

Đa số giáo viên được tuyển chọn tham gia hoạt động giảng dạy tại

trường đã có trình độ chuyên môn đạt chuẩn và trên chuẩn đào tạo. Như vậy

không có nghĩa là nhà quản lý không cần quan tâm đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên nữa, ngược lại, đào tạo, bồi dưỡng giáo

viên phải là công việc thường xuyên, lâu dài trong việc tổ chức hoạt động và

quản lý đội ngũ giáo viên, để giúp cho người giáo viên kịp thời nắm bắt và

cập nhật các thông tin mới. Xã hội ngày càng phát triển, dân tộc ta lại là một

dân tộc hiếu học, có năng lực tiếp thu nhanh thành tựu khoa học và tiến bộ

công nghệ. Trong thời đại của Cách mạng khoa học công nghệ và nền kinh tế

tri thức như hiện nay, Việt Nam cần phát huy cao độ nghị lực và tài năng để

vượt qua nguy cơ tụt hậu, bắt kịp nhịp độ phát triển, sánh vai với các nước

trong khu vực và trên thế giới. Để đạt được những kỳ vọng đó, ngành giáo

dục - đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc phát huy nguồn lực con người

trong đó đội ngũ giáo viên lại phải là người tiên phong đi trước, trong đó vấn

86



đề đào tạo bồi dưỡng và tự đào tạo bồi dưỡng là yêu cầu không thể thiếu của

mỗi người thầy giáo.

3.3.4.2. Nội dung cụ thể và cách thức tiến hành biện pháp

Hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bao gồm những nội dung cơ

bản sau:

+ Khuyến khích tạo điều kiện để giáo viên có thể đi học chuyên môn

nâng cao trình độ, đạt chuẩn và vượt chuẩn theo chỉ tiêu của các trường chuẩn

quốc gia. Trong đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy ở các trường trung

học phổ thông ngoài công lập có nhiều giáo viên có trình độ thạc sỹ, và cả

trình độ tiến sỹ. Các giáo viên có trình độ đại học đều mong muốn có điều

kiện được học lên cao hơn, để tiếp thu được nhiều tri thức mới, nắm bắt

được thành tựu mới của khoa học và công nghệ, tích luỹ thành tri thức của

mình và truyền đạt tới thế hệ tương lai. Nhà quản lý tài ba là người luôn

nhìn ra khả năng đích thực của giáo viên, động viên, tạo điều kiện cả về

thời gian và kinh phí cho những giáo viên có năng lực và mong muốn được

nâng cao trình độ của bản thân.

+ Khuyến khích, tạo điều kiện để giáo viên tham gia các chương trình

bồi dưỡng thường xuyên do Bộ GD-ĐT tổ chức, các sở GD-ĐT triển khai

thực hiện. Chương trình bồi dưỡng thường xuyên giúp cho giáo viên củng cố

và hệ thống lại vốn kiến thức; bổ sung, điều chỉnh và cập nhật những kiến

thức mới, quan điểm mới về dạy học, về đổi mới phương pháp và cách thức tổ

chức các hoạt động dạy học và giáo dục.

+ Tổ chức và tạo điều kiện cho giáo viên tham gia vào các chương trình

bồi dưỡng về lý luận chính trị, các khoá tập huấn nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ sư phạm và các khoá bồi dưỡng khác về quản lý nhà nước đối

với lĩnh vực giáo dục, quản lý giáo dục...

+ Tổ chức khơi dậy phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong giáo viên.

Quá trình tự học tự phấn đấu là con đường thuận lợi và ít tốn kém nhất để

87



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (136 trang)

×