1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 120 trang )


1.1.3. Phát triển:

Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là "biển đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp"

Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhƣ

phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội

ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay

đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tƣợng

và con ngƣời trong xã hội. Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là

sự chuyển biến theo chiều hƣớng tích cực, tiến lên.

Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì "phát triển là một quá trình vận động từ

thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra

đời... Phát triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển từ thấp lên cao xảy ra

bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những khuynh hƣớng

dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển".

Nhƣ vậy, sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lƣợng, chất lƣợng dƣới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều

đƣợc coi là sự phát triển.

1.1.4. Phát triển đội ngũ:

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội

ngũ đó đƣợc thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hƣớng tích cực. Phát triển

đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của

ngƣời cán bộ trong cƣơng vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm

nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.

Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn

nhân lực.

Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào

tạo, bồi dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng

và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.

11



Trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã

dẫn tới xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay

đổi trong mọi lĩnh vực.

Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội

ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, loại

hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đƣờng lối giáo dục của Đảng và ngày càng

vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi

mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị.

1.1.5. Biện pháp phát triển:

Khi nói đến biện pháp là nói đến “ cách thức giải quyết một vấn đề nào

đó”; và trong thực tế đôi lúc ngƣời ta cũng dung giải pháp thay cho biện pháp.

Theo từ điển tiếng Việt: "Giải pháp là phƣơng pháp giải quyết một vấn đề cụ thể

nào đó". Với quan niệm này giải pháp đƣợc hiểu là một tập hợp các biện pháp.

Trong hoạt động thực tiễn, giải pháp đƣợc quan niệm là yếu tố hợp

thành phƣơng pháp, phụ thuộc vào phƣơng pháp. Có thể lấy ví dụ: Để tác

động vào đối tƣợng bị quản lí ngƣời ta có thể đƣa ra các biện pháp khác nhau:

biện pháp tâm lí xã hội... trong quản lý. Với ý nghĩa nhƣ vậy thì đôi khi giải

pháp đƣợc dùng thay cho biện pháp.

Tóm lại, ta có thể hiểu giải pháp nhƣ là cách thức giải quyết một vấn đề cụ thể.

Các giải pháp đƣợc đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có

mà kế thừa có chọn lọc.

- Tính phù hợp: Giải pháp đƣa ra phải là những giải pháp phù hợp với

điều kiện hoàn cảnh cụ thể.

- Tính khả thi: Giải pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở

mức độ cao.

- Tính thực tiễn: Giải pháp phải gắn với thực tiễn, phải luôn bám sát sự

biến đổi của thực tiễn để điều chỉnh cho phù hợp

12



- Tính hiệu quả: Giải pháp giải quyết đƣợc vấn đề đặt ra và không làm

nảy sinh những vấn đề mới phức tạp hơn

Từ phân tích trên có thể hiểu rằng giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ là

hoạt động cụ thể (gắn với các biện pháp cụ thể) đƣợc chủ thể quản lý sử dụng

để tác động đến các thành tố cấu trúc của đội ngũ cán bộ nhằm giải quyết vấn

đề tồn tại của đội ngũ cán bộ, phát triển nó theo mục tiêu đã đƣợc xác định,

đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới, bối cảnh mới.

1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội

ngũ cán bộ:

1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực:

- Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ):

+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo

nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của quốc gia, một vùng lãnh

thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý

để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội nhƣ nguồn lực vật chất,

nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lƣợng hoá

đƣợc, là một bộ phận dân số, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi quy định, từ

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lƣợng lao động.

Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ)

đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng

lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể.

+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về

số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh

tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các

lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển đƣợc

năng lực, tạo đƣợc công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lƣợng cuộc

sống cho các tầng lớp dân cƣ và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp

phát triển của xã hội.

13



+ Tƣ tƣởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền

vững làm trung tâm. Mỗi con ngƣời là một cá nhân độc lập, làm chủ quy

trình lao động của mình. Mỗi con ngƣời là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải

lấy lợi ích của ngƣời lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo

môi trƣờng dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lƣu đồng thuận; Có chính

sách giải phóng và phát huy tiềm năng của ngƣời lao động; Phát triển nguồn

nhân lực phải bám sát thị trƣờng lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không

biết nhân lực có đáp ứng đƣợc công việc hay không, có chỗ làm hay không;

Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Sử dụng, phân công lao

động, đào tạo bồi dƣỡng, thi đua khen thƣởng v.v... để tạo ra động lực để kích

thích ngƣời chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của ngƣời lao động

để họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con ngƣời, cho con ngƣời, do con

ngƣời thực hiện và đƣợc con ngƣời cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần

gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con ngƣời mới có

chất lƣợng và bền vững. Con ngƣời tham gia vào quá trình đó một cách tích

cực và có trách nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải đƣợc hƣởng hạnh phúc.

Tác động vào nhu cầu, lợi ích con ngƣời là biện pháp thƣờng xuyên thoả mãn

nhu cầu và lợi ích của họ là mục tiêu của quản lý. Giữ gìn và phát huy thƣờng

xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn

nhân lực. Để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời tạo ra lợi thế cạnh

tranh đòi hỏi tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức

công việc; quản lý văn hoá tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu

tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời đó là sắp xếp công việc

phù hợp với khả năng để tạo ra động cơ tích cực; Phải lƣu ý đến văn hoá tổ

chức tạo ra môi trƣờng dân chủ và có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính

sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực... Phải bảo đảm sự

thích nghi và thích ứng của cong ngƣời cả về thể chất, sinh lý thần kinh và

14



tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại.

Con ngƣời chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng đƣợc những gì vừa sức, vừa

trình độ và đảm bảo dƣợc sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vƣợt qua

đƣợc truyền thống, thói quen lạc lậu, những sức ì tâm lý xã hội, xây dựng và

thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới. Công nghệ hiện đại và lối

sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do tuỳ tiện, thiếu ý

thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con ngƣời. Đó là cả một khối

lƣợng công việc rất lớn, phức tạp và tỷ mỉ nhƣng phải làm ngay từ đầu, làm

kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công

nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại.

+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đƣờng, phát triển nguồn nhân lực có thể

hiểu theo nghĩa:"Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh

thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực

phát triển". Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị

vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con ngƣời.

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba vấn đề:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí

Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện các qui định

về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc.

Thứ ba là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trƣờng thuận lợi cho

đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội

ngũ giáo viên, chú ý công tác bồi dƣỡng đội ngũ, thƣởng phạt rõ ràng, tạo điều

kiện cho những cán bộ, giáo viên có tiềm năng và hoài bão đƣợc thăng tiến.

Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm

trù rộng lớn. Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân

lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dƣỡng và đầu

tƣ việc làm.

15



Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân

lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình

dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua

hình 1.1 dƣới đây:

Quản lý

Nguồn

Nhân lực



Phát triển

Nguồn

nhân lực



Sử dụng

Nguồn

nhân lực



Môi trƣờng

nguồn

nhân lực



Phỏt triển

Phỏt triển

Phỏt triển

Nguồn

Nguồn

Nguồn

nhõn lực

nhõn lực

nhõn lực

Sử dụng

Sử dục

Sử dụng

- Giáodụng

- Tuyển dụng

- Mở rộng

Nguồn

Nguồn

Nguồn

- Đào tạo

- Sàng lọc

việc làm

nhõn

nhõn lực

nhõn lực

- Bồi dưỡng

- Bố trí lực

- Mở rộng qui

Mụi trường

Mụi việc làm

Mụi

- Phát triển

- Đánh giá

mô trường

nguồn

trường

nguồn

- Nghiên

- Đãi ngộ

- Phát triển tổ

nhõn lực

nguồn

nhõn

cứu, phục

- Kế hoạch

chức. lực

- hoá sức lao

Giỏo dục

nhõn lực

- Giỏo dục

vụ.

- động.tạo

Đào

- Giỏo dục

- Đào tạo

- Bồi dưỡng

- Đào tạo

- Bồi dưỡng

- Phỏt triển

- Bồi

- Phỏt triển

- Nghiờn

dưỡng

- Nghiờn

Hình 1.1: Quan hệcứu, phục triển nguồn nhân lực cứu, phục

giữa phát

- Phỏt

triển

vụ.

vớivụ. lý nguồn nhân lực

quản

- Tuyển

- Nghiờn

- Tuyển

dụng

cứu,

dụng

phục vụ.

- Sàng lọc

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ:Sàng lọc

- Bố trớ

- Tuyển

- Bố trớ

Phát triển đội ngũ cán bộ-là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực.

Đỏnh giỏ

dụng

- Đỏnh giỏ

- khái niệm tổng hợp bao gồm cảĐói ngộ bồi

- Sàng lọc

- đào tạo,

Phát triển đội ngũ cán bộ là mộtĐói ngộ

- Kế hoạch

- Bố trớ

- Kế hoạch

hoỏ sức lao

- Đỏnh giỏ

hoỏ sức lao

động. 16

- Đói ngộ

động.

- Mở rộng

- Kế

- Mở rộng

việc làm

hoạch

việc làm

- Mở rộng

hoỏ sức

- Mở rộng



dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng và sử

dụng có hiệu quả đội ngũ này.

Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực:

Số lƣợng



Phát triển

nguồn nhân lực



Cơ cấu



Môi trƣờng và

Đồng thuận



Chất lƣợng



Hình 1.2: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực

Nhƣ vậy công tác phát triển đội ngũ cán bộ nghĩa là quan tâm đến đội ngũ

đủ về số lƣợng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà

còn tận tâm với nghề. Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn

kết, hợp tác và hữu nghị. Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống

hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng ngƣời. Một tập thể chan hoà tình yêu

thƣơng, mọi ngƣời gắn bó với nhau, biết hy sinh vì lợi ích chung. Một tập thể

biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt

các chính sách đãi ngộ. Một tập thể biết vƣơn lên học tập bồi dƣỡng và tự bồi

dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ.

Khi quản lý nguồn nhân lực cần lƣu ý một số biện pháp:

- Nhóm phƣơng pháp hành chính - tổ chức:



17



Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực

tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đƣa ra các mục tiêu, nhiệm

vụ, yêu cầu để đối tƣợng quản lý thực hiện.

Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phƣơng pháp, vì nhƣ vậy sẽ

dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu

cực, thụ động, tạo tâm lý tự về của đối tƣợng quản lý.

Khi vận dụng phƣơng pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản

lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức đƣợc quyền hạn, trách nhiệm của

mình theo luật định khi đƣa ra các văn bản. Các quyết định hành chính phải có

cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều

chỉnh kịp thời.

Tóm lại, đây là phƣơng pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và đƣợc

xem là phƣơng pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phƣơng pháp duy

nhất.

- Nhóm phƣơng pháp kinh tế

Phƣơng pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tƣợng

quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời

hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là

một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh

tế vì nhƣ thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên đƣợc ngƣời lao động, bởi

trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác.

Do đó khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong

phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp

quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trƣờng tâm lý xã hội bên

trong và bên ngoài.

- Nhóm các phƣơng pháp giáo dục

Đây là nhóm phƣơng pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện

pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi

18



của đối tƣợng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm

vụ của tổ chức giao. Đây là phƣơng pháp ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và

bền vững nhƣng cần tránh tƣ tƣởng xem phƣơng pháp giáo dục là vạn năng.

- Nhóm phƣơng pháp tâm lý - xã hội:

Phƣơng pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác

động vào đối tƣợng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội

nhằm biến những yêu cầu do ngƣời lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự

giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của ngƣời thực hiện. Đây là

phƣơng pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên

môi trƣờng tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối

quan hệ và hành động của tổ chức.

Với phƣơng pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối

tƣợng quản lý nhằm kích thích đối tƣợng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức

nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Không những thế, bầu

không khí làm việc ngày càng đƣợc cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó

thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi ngƣời gắn bó với tập thể, yên tâm công tác. Mọi

ngƣời đều phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng và có vị trí vai trò nhất định trong

tập thể, đƣợc khen thƣởng biểu dƣơng kịp thời, đƣợc tập thể và xã hội tin cậy,

yêu mến và kính trọng, đƣợc học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Cùng với đó

là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi ngƣời lao động phấn

khởi, hăng say làm việc. Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo

môi trƣờng làm việc thoải mái, gắn kết với môi trƣờng bên ngoài với xã hội, với

các đơn vị trong và ngoài tổ chức.

Đây là bốn nhóm phƣơng pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt

đƣợc mục tiêu quản lý. Tuỳ từng trƣờng hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tƣợng mà

vận dụng các phƣơng pháp quản lý thích hợp. Không có phƣơng pháp nào là vạn

năng. Mỗi phƣơng pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định. Chỉ

có phƣơng pháp đƣợc coi là tối ƣu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi. Tài năng

19



và bản lĩnh của ngƣời quản lý là phải biết lựa chọn phƣơng pháp hữu hiệu áp

dụng cho từng đối tƣợng. Ngƣời quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim

nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú,

biết lựa chọn phƣơng pháp quản lý phù hợp với thực trạng của đơn vị và có

những bƣớc đi thích hợp.

Tóm lại, trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học kỹ

thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đƣa đến hệ quả tất yếu là tri thức của

nhân loại tăng nhƣ vũ bão khiến cho các kiến thức giảng dạy ở nhà trƣờng bị lạc

hậu nhanh chóng. Trƣớc yêu cầu xã hội nhƣ việc phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn

trở thành một yêu cầu bức bách. Với vai trò nhƣ thế, phát triển đội ngũ cán bộ

Đoàn chính là phải đảm bảo cho sự phát triển của Đoàn thông qua việc quy

hoạch về cơ cấu, số lƣợng, trình độ chuyên môn, việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ

cán bộ.

Những yêu cầu nhiệm vụ nặng nề trên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ

về số lƣợng, đáp ứng về chất lƣợng. Nguồn nhân lực chúng ta nhắc đến ở đây là

con ngƣời, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tƣ tƣởng coi con ngƣời giữ vị trí trung tâm của xã

hội là thành tựu của sự phát triển văn minh, văn hoá của loài ngƣời. Sự thành

công hay thất bại của một tổ chức, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào

trình độ và năng lực của con ngƣời ở nơi đó.

Đảng và nhân dân ta đang quyết tâm phấn đấu xây dựng đất nƣớc Việt

Nam theo con đƣờng xã hội chủ nghĩa dựa trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác

Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ mới là "Đẩy

mạnh CNH, HĐH, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đƣa nƣớc ta trở thành

một nƣớc công nghiệp". Mục tiêu tổng quát của chiến lƣợc phát triển kinh tế

xã hội đã đƣợc nêu trong báo cáo Chính trị Đại hội Đảng X là : Đẩy nhanh tốc

độ tăng trƣởng kinh tế, đạt đƣợc bƣớc chuyển biến quan trọng về nâng cao

hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đƣa nƣớc ta ra khỏi tình

20



trạng kém phát triển. Cải thiện rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần

của nhân dân. Tạo đƣợc nền tảng để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá

và phát triển kinh tế tri thức, đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công

nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020. Giữ vững ổn định chính trị và trật

tự, an toàn xã hội. Bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ và

an ninh quốc gia. Nâng cao vị thế của Việt Nam trong khu vực và trên trƣờng

quốc tế.

Nhƣ vậy để đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra, nhiệm vụ trƣớc mắt đòi hỏi

phải xây dựng một đội ngũ cán bộ giỏi, có đủ năng lực, trình độ để thực hiện

các nhiệm vụ đề ra. Vì vậy mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức Đoàn là:

Xây dựng đội ngũ có đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lƣợng

về mọi mặt nhằm thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch hành động của

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh; Xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, trong

đó mỗi cá nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức Đoàn, tham gia

tích cực và sáng tạo trong các hoạt động, phong trào Đoàn.

Quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn

đƣợc đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực

hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong nhƣ các kỹ năng hiện có và

sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn

vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài nhƣ thị trƣờng lao động.

- Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một

nhóm nhân sự, các ứng cử viên tƣơng ứng với kế hoạch nguồn nhân lực.

- Chọn lựa: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các

bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng

của các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của



21



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (120 trang)

×