1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

3 .Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.75 MB, 123 trang )


- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học,

nêu gương tốt cho người học.

Như vậy, người giảng viên có rất nhiều nhiệm vụ:

Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính

sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục

và Đào tạo, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định khác do

Hiệu trưởng ban hành.

Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình Bộ Giáo dục và Đào tạo,

nhà trường đã quy định. Viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy,

học tập theo sự phân công của nhà trường, khoa bộ môn.

Chịu sự giám sát của cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp

đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng

chuyển giao công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn.

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách

của người học,bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn

người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,

tác phong, lối sống.

Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy

để nâng cao chất lượng đào tạo.

1.2.2. Quyền hạn của người giảng viên

Được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên môn được đào tạo, xác định

nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ Giáo

dục và Đào tạo.

Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát

huy năng lực cá nhân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.



16



Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên

theo quy định của pháp lệnh cán bộ công chức.

Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất và tinh thần theo các chế độ

chính sách cho nhà giáo, được hưởng các chế độ ngày nghỉ các ngày lễ, nghỉ

các ngày tết, nghỉ hè theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Được ký các hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở

giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Bộ Luật lao

động và quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.

Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường.

Được nhà nước xét tặng các danh hiệu: Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú,

Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác.

Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên:

Trên thực tế có rất nhiều yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng

viên, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang hoạt động theo cơ chế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa, có sự cạnh tranh quyết liệt của các nước có nền giáo

dục tiên tiến trên thế giới song chủ yếu tập trung vào một số yếu tố cơ bản sau:

- Quan điểm chỉ đạo, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển giảng

viên. Đây có thể coi là một yếu tố quan trọng nhất bởi vì nó đảm bảo thông

suốt tư tưởng chỉ đạo, tập hợp mọi tầng lớp nhân dân, các tổ chức đoàn thể

trong xã hội nêu cao tinh thần trách nhiệm, tạo nên sức mạnh tổng hợp trong

việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới của nền

giáo dục và đào tạo nước nhà trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

- Nguồn kinh phí dành cho phát triển đội ngũ giảng viên

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với giảng viên

- Yếu tố vùng miền, môi trường.



17



1.3. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ

1.3.1. Đảm bảo số lượng

Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp

ứng với sự phát triển của nhà trường. Trong đó phải chú ý đảm bảo đủ số

lượng giảng viên giảng dạy tương ứng với sự quy đổi số lượng sinh viên. Căn

cứ vào số giảng viên hiện có, xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng giảng

viên qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, phù hợp với sự phát triển, quy mô đào

tạo của nhà trường.

1.3.2. Đảm bảo chất lượng

Yêu cầu phát triển đội ngũ đảm bảo về số lượng phải đi đôi với đảm

bảo nâng cao về chất lượng. Phải xây dựng được một cơ cấu trình độ hợp lý,

mỗi chuyên ngành đào tạo cần phải có cơ cấu hợp lý ở các trình độ Tiến sĩ,

Thạc sĩ tạo động lực cho sự phát triển, phân bố đồng đều ở các ngành, các

chuyên ngành đào tạo.

Về nghiệp vụ sư phạm: đảm bảo cân đối, hài hòa, mỗi bộ môn chuyên

môn đều phải có giảng viên có kỹ năng nghiệp vụ sư phạm vững vàng nhằm

tạo điều kiện, giúp đỡ, bồi dưỡng cho lớp giảng viên trẻ, còn thiếu kinh

nghiệm và phương pháp sư phạm.

Phẩm chất nghề nghiệp: Xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo

đức và lương tâm nghề nghiệp. Giảng viên có trình độ chuyên môn cao, phong

cách giảng dạy và quản lý tiên tiến tiến, hiện đại. Theo nghị quyết số 14/NQ-CP

ngày 02 tháng 11 năm 2005 về đổi mới toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam

giai đoạn 2006 – 2020 của Chính phủ đảm bảo đến năm 2015 có ít nhất 87%

giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 29% có trình độ Tiến sỹ. Đến năm 2020 có ít nhất

95 % giảng viên có trình độ Thạc sỹ, và 40% có trình độ Tiến sỹ.



18



1.3.3. Đảm bảo cơ cấu

1.3.3..1 Cơ cấu trình độ

Xây dựng cơ cấu trình độ phải đảm bảo hợp lý, mỗi chuyên ngành đào

tạo cần phải có cơ cấu hợp lý ở các trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, tạo động lực cho

sự phát triển, phân bố tương đối đồng đều ở các ngành, chuyên ngành đào tạo.

1.3.3.2. Cơ cấu ngành nghề

Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý đến đảm

bảo cân đối cho cơ cấu ngành nghề đào tạo, đối với từng lĩnh vực cụ thể, tránh

việc chỉ tập trung vào xây dựng đội ngũ cho một số ngành nghề mà không

tính đến sự phát triển bền vững lâu dài

1.3.3.3. Cơ cấu độ tuổi,giới tính

Phát triển đội ngũ còn cần phải chú ý đến độ tuổi và giới tính. Cần phát

triển đội ngũ giảng viên trẻ năng động, nhiệt huyết tận tâm giảng dạy. Duy trì

và phát triển cơ cấu giới tính hợp lý.

1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế

hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo

xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ,

cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ

giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển đội ngũ

giảng viên.

Theo Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân lực đưa ra

định nghĩa: “Lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình đề ra và thực hiện các công

việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng

nhu cầu của đơn vị hay tổ chức và đảm bảo việc bố trí sử dụng nhân lực có hiệu

quả” [28;tr.96]



19



Sơ đồ 1.2: Tiến trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Phân tích công việc



Kế hoạch tổng thể



Nhu cầu loại hình giảng viên

nhà trường cần để hoàn

thành nhiệm vụ đào tạo



Đội ngũ giảng viên hiện

có trong nhà trường



Có đáp ứng được yêu cầu

giảng dạy



Nếu đáp ứng

được, sẽ phân

công như nào?



Nếu không, cần

có giải pháp gì?



- Đánh giá thành tích

- Đào tạo, bồi dưỡng,

sắp xếp lại

- Phát triển nguồn giảng

viên



1.4.2. Thu hút tuyển chọn giảng viên

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn

các giảng viên có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này nhà trường sử dụng các

phương pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu

chuẩn làm việc trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường



20



Sơ đồ 1.3: Các bước trong tiến hành thu hút tuyển chọn giảng viên

Tiếp nhận hồ sơ



Phỏng vấn sơ tuyển

Điền mẫu lý lịch theo yêu cầu

Phỏng vấn sâu

Điều tra tiểu sử

Sơ tuyển

Khám sức khỏe

Quyết định chọn

Bổ nhiệm sử dụng



Lưu trữ

hồ sơ của

các ứng

viên được

tuyển

chọn theo

quy định



Khước từ (không đạt yêu cầu)



1.4.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên

Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp

tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với giảng viên,

khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy

mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học chuyển giao

công nghệ; đổi mới công tác quản lý, phân công hợp lý giảng dạy đúng trình

độ chuyên môn của cá nhân mỗi giảng viên trong công tác giảng dạy, nghiên



21



cứu khoa học, quản lý đào tạo nhà trường. Nâng cao quyền và trách nhiệm

của đội ngũ giảng viên, tạo môi trường thuận lợi và sự bình đẳng giữa các loại

hình cơ sở giáo dục và đào tạo.

Tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung

đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau. Trong đó, nguồn bổ sung chính là

số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, luôn

hoàn thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm. Ngoài ra, còn chú trọng

tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học có uy tín khác, có

đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe…để bồi dưỡng,

đào tạo trở thành giảng viên.

Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội,

có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đã

thừa nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng

cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học. Do chất lượng là trách

nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới

hoạt động giảng dạy, giảng viên trở thành những người đóng vai trò chủ chốt

trong việc đánh giá công việc của chính họ. Vấn đề là làm sao cho giảng viên

tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả, trong đó họ vừa là

người được đánh giá vừa là người hỗ trợ cho việc đánh giá.

1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng Quản lý nhân sự đã phân

biệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên [28;tr.96]



22



Bảng số 1.1: Phân biệt khái niệm các thuật ngữ

Đào tạo



Bồi dưỡng

Tiếp tục cái



Nội dung



Bắt đầu học cái mới



cũ nâng cao

lên

Tiếp tục công



Mục đích



Có một nghề



việc, nghề



chuyên môn



của mình tốt

hơn



Dài hạn (theo thời

Thời gian



gian cấp trường đào



Ngắn hạn



tạo

Mức độ đánh

giá



Được cấp bằng



Đào tạo lại

Chuyên môn mới, lĩnh

vực mới ở góc độ cao hơn

Nâng cao trình độ hoặc

chuyển nghề, chuyển chế

độ làm việc.

Dài hạn, nhưng thường

ngắn hơn đào tạo mới



Được cấp



Được cấp bằng hay chứng



chứng chỉ



chỉ



Qua bảng phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo, đào tạo lại, bồi

dưỡng có thể hiểu tổng quát như sau:

- Đào tạo:

Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiến

thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống

theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định (chuẩn mực quốc

gia hoặc quốc tế), để người học sau thời gian khóa học đào tạo theo cấp học,

có được trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được yêu cầu

công việc được giao.

Như vậy đào tạo theo nghĩa trên cần phải lượng thời gian theo quy định

và kinh phí đầu tư thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu

chuẩn đặt ra mang tính lâu dài, nhất là chính sách đào tạo mới của Đảng và

Nhà nước, Trung ương và địa phương trong thời điểm hiện nay, muốn nhanh

chóng có nguồn nhân lực đào tạo chính quy trình độ cao trong và ngoài nước,



23



bằng kinh phí ngân sách Nhà nước, kinh phí tài trợ ký kết giữa các quốc gia

và kinh phí tự túc của cá nhân, gia đình.

- Đào tạo lại:

Sau khi được đào tạo có một trình độ nhất định, nay vì một lý do nào

đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt trình độ khác, nghề khác, hoặc

đào tạo lại trên cơ sở trình độ đã có được nâng cao, hoàn chỉnh đáp ứng tiêu

chuẩn quy định trong từng giai đoạn phát triển ngành nghề, nhà nước yêu cầu.

- Bồi dưỡng: là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất .Theo tác giả

Mạc Văn Trang: bồi dưỡng là làm nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm [28;tr.96]

Theo UNESCO: bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp. Quá trình

này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ

năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động

nghề nghiệp.

Như vậy, bồi dưỡng là nhằm giúp con người lao động đã có một trình độ

nhất định, đã được đào tạo trước đây, nay do yêu cầu mới, hoặc chương trình

đào tạo trước đây cần phải bổ sung những phần nào chưa đào tạo trong chương

trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp với khoa học,

trí thức mới.

Mục đích bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn

của người lao động, để họ luôn đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất.

Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giảng viên cần cập nhật kiến thức mới

nhằm đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học, cho nên việc lựa chọn

đưa giảng viên đi bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thường

xuyên hàng năm của các trường. Đối với lực lượng giảng viên trẻ cần phải có

kế hoạch bồi dưỡng dài hạn (đây là hình thức đào tạo lại), để tiếp tục củng cố

và nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, công tác lâu dài.



24



1.4.5. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên

Đi đôi với công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

thì chính sách đãi ngộ phù hợp có sức thu hút đối với họ cũng rất quan trọng.

Chính vì vậy khi xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần phải

chú ý đến chính sách đãi ngộ thu hút các nhà khoa học, cán bộ trẻ có trình độ,

năng lực và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ giảng viên, có biện pháp hữu

hiệu trên cơ sở quy định của pháp luật để giảng viên gắn bó với nhà trường,

tránh “chảy máu chất xám” ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của

nhà trường.

Tiến hành thường xuyên việc nâng ngạch, công nhận chức danh, cử người

đi đào tạo ở nước ngoài, tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về ngoại ngữ, tin

học, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm và kiến thức để hội nhập quốc tế cho đội ngũ

giảng viên.

1.5. Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học ngoài công lập

1.5.1. Đặc điểm đội ngũ

Đội ngũ giảng viên của trường gồm có giảng viên cơ hữu và giảng viên

thỉnh giảng. Theo quy chế trường Đại học tư thục thì đội ngũ giảng viên

trường Đại học tư thục có những đặc điểm sau đây [14;tr.95]:

- Giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) của trường đại học tư thục phải có

đủ các tiêu chuẩn quy định về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức

khoẻ có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Điều lệ trường đại học và

các quy định khác của pháp luật.

- Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trường phải đảm bảo

thực hiện không dưới 20% và trong vòng 5 năm phải đảm bảo thực hiện

không dưới 40% khối lượng giảng dạy các môn học của trường và sau 10 năm

nhà trường phải có đủ giảng viên cơ hữu theo quy định.



25



- Giảng viên cơ hữu của trường đại học tư thục không ở trong biên chế

nhà nước được tuyển dụng và thực hiện các chế độ theo quy định của pháp

luật; được hưởng chế độ tiền công, tiền lương tối thiểu theo quy định của

pháp luật và theo kết quả hoạt động của trường, được đóng bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế; có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và

đoàn thể theo quy định của pháp luật.

- Những giảng viên đang trong biên chế nhà nước chuyển sang làm việc

ở trường đại học tư thục hưởng theo chế độ hợp đồng và thời gian làm việc

vẫn được tính là thời gian công tác liên tục để hưởng các chế độ bảo hiểm xã

hội với điều kiện trường đại học tư thục phải tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội

theo quy định của Nhà nước.

- Giảng viên trường đại học tư thục phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Thực hiện

đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường đại học, quy

chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định do Hiệu trưởng ban hành.

- Giảng viên các trường đại học tư thục đảm bảo đủ các điều kiện theo

quy định hiện hành của Nhà nước thì được xét phong tặng các danh hiệu nhà

giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh giáo sư, phó giáo sư như

giảng viên các trường công lập.

1.5.2. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên

1.5.2.1. Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên

Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là nội dung quan trọng đảm bảo việc

phát triển đội ngũ giảng viên một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả

về quy mô (số lượng, chuyên môn..), chất lượng và cơ cấu. Nội dung này bao

gồm nhiều vấn đề đã được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp

dụng một cách cụ thể cho từng đối tượng.



26



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (123 trang)

×