1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Sư phạm >

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.76 MB, 116 trang )


quả đào tạo. Bởi vậy, giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL

chất lượng cao phải lấy chất lượng và hiệu quả đào tạo làm cơ sở.

Theo một số nhà nghiên cứu “chất lượng đào tạo được đánh giá qua

mức độ đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra đối với một chương trình đào

tạo” và do đó, “chất lượng đào tạo thể hiện chính qua năng lực của người

được đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo”. Năng lực này bao

hàm 4 thành tố: 1) khối lượng, nội dung và trình độ kiến thức được đào tạo;

2) kỹ năng, kỹ xảo thực hành được đào tạo; 3) năng lực nhận thức và năng

lực tư duy được đào tạo; và 4) phẩm chất nhân văn được đào tạo.

Qua khảo sát và phân tích ở Chương 2, chất lượng và hiệu quả của

một số ít các chương trình, các khoá đào tạo ở ĐHQGHN chưa đạt được

mục tiêu. Bởi vậy nguyên tắc này đòi hỏi việc nếu đề xuất biện pháp phải

dựa trên các điều kiện sau đây :

- Việc tuyển chọn đối tượng tham gia phải có kế hoạch, quy hoạch

theo yêu cầu thực tiễn công tác và yêu cầu chuẩn hoá cán bộ.

- Đảm bảo phát triển đội ngũ cả về chất lượng và số lượng phù hợp

mục tiêu của công tác quy hoạch.

- Việc sử dụng đội ngũ cán bộ được đào tạo-bồi dưỡng phù hợp với

trình độ đào tạo và phù hợp mục tiêu phát triển ngành, chuyên ngành, lĩnh

vực công tác và quy mô phát triển đơn vị.

- Phân tích chất lượng và hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng thông qua

phương pháp phân tích chi phí/lợi ích và đáp ứng yêu cầu của kế hoạch

phát triển NNL của mỗi đơn vị và của ĐHQGHN.

3.1.2. Nguyên tắc khả thi

Nguyên tắc này yêu cầu biện pháp đào tạo-bồi dưỡng cán bộ phải

phù hợp kế hoạch nguồn nhân lực của ĐHQGHN, trong đó, phải phù hợp

75



các mục tiêu về phát triển đội ngũ cán bộ và các giải pháp thực hiện mục

tiêu cụ thể đã được đề ra:

- Đến 2010, tổng số CBVC đạt con số 3000 người, trong đó khoảng

1.700 là GV và NCV; 85% GV có học vị SĐH, 60% là TS, 20% là GS,

PGS. Hầu hết GV sử dụng thành thạo tin học, ngoại ngữ và phương pháp

giảng dạy tiên tiến trong hoạt động chuyên môn; trong đó 15% GV giảng

dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ, trên 80% GV tham gia hoặc chủ trì đề tài,

dự án KH-CN.

- Đội ngũ CBKH đầu đàn, đầu ngành có học hàm, học vị cao trong

tất cả các ngành, chuyên ngành khoa học và có chức danh GS, PGS đối với

các ngành KHCB, công nghệ cao và KT - XH mũi nhọn, nâng tỷ lệ hoạt

động KH-CN và dịch vụ trong cơ cấu hoạt động của ĐHQGHN khoảng

5/3/2 vào 2010 (5: GD; 3: NCKH, CN; 2: Dịch vụ).

- Đội ngũ CBQL có năng lực và mang tính chuyên nghiệp cao.

Khoảng 85% CBQL thông thạo nghiệp vụ quản lý, sử dụng được ngoại ngữ

và tin học trong tác nghiệp hoặc giao tiếp đơn giản.

- Thực hiện chuẩn hoá đội ngũ GV, CBQL, chuyên viên hành chính,

kỹ thuật viên. Định kỳ đánh giá chất lượng hoạt động gắn với đề bạt, khen

thưởng.

- Quy hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng, tuyển dụng

đội ngũ GV đạt tiêu chuẩn với quy mô hợp lý và cơ cấu đồng bộ về chuyên

môn, trình độ, tuổi và giới tính, có tính kế thừa và phát triển, trong đó đặc

biệt chú trọng tạo nguồn CBKH đầu đàn, đầu ngành.

- Khuyến khích và có chính sách hỗ trợ CBQL, chuyên viên hành

chính, kỹ thuật, nâng cao năng lực nghiệp vụ cũng như khả năng sử dụng

tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công tác được giao.

- Tạo cơ hội và các điều kiện thuận lợi để GV tham gia các hoạt động

chuyên môn; thực hiện chế độ định kỳ nghỉ giảng dạy để tập trung NCKH,

trao đổi học thuật và thâm nhập thực tế.

76



- Xây dựng và thực hiện chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là cán

bộ đầu đàn, đầu ngành, cũng như CBKH trẻ tài năng vào làm việc ở các

đơn vị thuộc ĐHQGHN.

3.1.3. Nguyên tắc kế thừa và phát triển

Biện pháp đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV cần kế thừa và phát

triển các quan điểm, giải pháp thực hiện công tác quy hoạch phát triển đội

ngũ cán bộ được ĐHQGHN đề ra từ khi thành lập và những chặng đường

tiếp đó. Biện pháp này tạo sự kế thừa, đan xen giữa các loại hình, các

phương thức bồi dưỡng, nhằm đảm bảo đội ngũ GV phát triển liên tục,

không còn tình trạng hẫng hụt về thế hệ cũng nhưng bất hợp lý về cơ cấu

chuyên môn.

Nguyên tắc kế thừa và phát triển trong xây dựng biện pháp đào tạobồi dưỡng cán bộ, GV yêu cầu đảm bảo một số nội dung sau :

- Đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV theo quy hoạch của từng lĩnh vực để

đảm bảo đội ngũ kế cận đáp ứng được yêu cầu thay thế;

- Đào tạo-bồi dưỡng theo nhóm nghiên cứu với CBKH đầu đàn, đầu

ngành và cán bộ trẻ ;

- Đào tạo-bồi dưỡng theo yêu cầu phát triển về số lượng chất lượng

đội ngũ CBKH theo mục tiêu đề ra ;

- Chương trình, loại hình, phương thức tổ chức, phương pháp đào

tạo-bồi dưỡng cập nhật theo trình độ tiên tiến của các nước trong khu vực.

3.2. Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng

viên của Đại học Quốc gia Hà Nội

3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện các chủ trương, chính sách của

ĐHQGHN về công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên

 Ý nghĩa của biện pháp

Thực hiện biện pháp này sẽ đạt được các mục tiêu sau:



77



- Khẳng định vai trò định hướng về chủ trương, chiến lược của cấp

uỷ đảng, lãnh đạo trong chỉ đạo công tác cán bộ của ĐHQGHN;

- Việc triển khai thực hiện cụ thể các chủ trương chính sách của Đảng

uỷ và Ban Giám đốc ĐHQGHN về công tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng

cán bộ sẽ đảm bảo sự thành công của công tác cán bộ trên cơ sở tính khoa

học và thực tiễn của các chính sách.

 Nội dung biện pháp

Để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhất là đội

ngũ GV, những năm gần đây ĐHQGHN đã chú trọng công tác quy hoạch

xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ. Trong các Nghị quyết Đại hội Đảng

bộ ĐHQGHN lần thứ I và lần thứ II, vấn đề xây dựng đội ngũ được đặt ra

như một quan điểm chỉ đạo có tính chiến lược. Trên cơ sở đầu tư để từng

bước xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức của ĐHQGHN theo hướng

đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, kết hợp chặt chẽ đào tạo, đặc biệt là

đào tạo sau đại học với NCKH, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

tương xứng với quy mô tổ chức và trình độ phát triển của ĐHQGHN trong

từng giai đoạn được Đảng uỷ và Ban Giám đốc hết sức quan tâm.

Các chủ trương, chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được thể

hiện qua một số nội dung chủ yếu sau đây:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ có quy mô hợp lý, có cơ cấu đồng bộ về

chuyên môn (ngành, chuyên ngành), trình độ (học hàm, học vị) và về độ

tuổi, giới tính…đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Phấn đấu đến 2010

khoảng 95% cán bộ giảng dạy, nghiên cứu có học vị trên đại học, trong đó

70% có học vị TS và 30% có chức danh GS, PGS; hầu hết cán bộ giảng dạy

có thể sử dụng tốt một ngoại ngữ trong các hoạt động chuyên môn trong đó

có 15% có thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.

- Xây dựng đội ngũ CBKH đầu ngành trong tất cả các ngành và

chuyên ngành đào tạo; chấm dứt tình trạng thiếu và hẫng hụt đội ngũ

CBKH đầu ngành, nhất là ngành khoa học Xã hội và Nhân văn.

78



- Hình thành một số nhóm nghiên cứu mạnh để giải quyết các nhiệm

vụ đào tạo và NCKH mũi nhọn, trọng điểm mang tính liên ngành cao.

- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ đội

ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu, quản lý đáp ứng yêu cầu đào tạo và

NCKH chất lượng cao, ngang tầm với các đại học tiên tiến trong khu vực,

tiến tới đạt trình độ quốc tế.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ hành chính, kỹ thuật mang tính chuyên

nghiệp, đặc biệt ở những cấp quản lý cao, đáp ứng yêu cầu quản lý và điều

hành một trung tâm đại học, sau đại học, NCKH và chuyển giao công nghệ

đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao có quy mô lớn.

- Xây dựng cơ chế tuyển chọn, sử dụng cán bộ hợp lý; có cơ chế,

chính sách đãi ngộ, khuyến khích thoả đáng nhằm phát huy tối đa năng lực

trong hoạt động chuyên môn và quản lý của đội ngũ cán bộ.

Nội dung của biện pháp cần được cụ thể hoá trong một số nhiệm vụ

trước mắt:

+ Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN,

qua đó đưa ra những phân tích về thực trạng đội ngũ dưới dạng “phân tích

SWOT” dựa trên những số liệu xác thực.

+ Đề xuất những giải pháp quy hoạch, xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ GV, tập trung vào một số nhiệm vụ cơ bản: i) xác định và xây

dựng những tiêu chuẩn (tiêu chí) về đội ngũ cán bộ khoa học đầu đàn, đầu

ngành của ĐHQGHN để các đơn vị làm căn cứ xác định đội ngũ cán bộ

đầu đàn, đầu ngành của đơn vị, báo cáo danh sách về ĐHQGHN để xem

xét công nhận, đồng thời tiến hành công tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng

CBKH theo hướng ưu tiên các nhà khoa học đầu đàn, đầu ngành về các cơ

hội làm việc, công hiến, chế độ chính sách đãi ngộ...ii) xây dựng cơ chế,

chính sách quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH, đặc biệt chú trọng công tác

tuyển dụng, sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng CBKH. Giai đoạn trước mắt, tập

trung vào phát triển đội ngũ CBGD trong các đơn vị đào tạo với mục đích

79



chính là chuẩn hoá đội ngũ GV thông qua các quy định về chuẩn trình độ

chuyên môn và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của ĐHQGHN

trong giai đoạn mới; tiếp đó, triển khai các nội dung này trong các đơn vị

nghiên cứu - triển khai. iii) đề xuất việc xây dựng các “nhóm nghiên cứu”,

một loại hình tổ chức khoa học đặc thù mà nhiều nước trên thế giới đang

thực hiện thành công trong đào tạo, nhất là đào tạo SĐH và NCKH.

 Điều kiện thực hiện biện pháp

- Cần cụ thể hoá các mục tiêu thành những nhiệm vụ trọng tâm giai

đoạn từ nay đến 2010. Trong bối cảnh hiện nay, phải thực hiện một số mục

tiêu: i) phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ và chú trọng

“phát triển đội ngũ cán bộ theo hướng chuẩn hoá” ở từng ngạch công chức

và vị trí công tác và xây dựng đội ngũ CBKH đầu đàn, đầu ngành là nhiệm

vụ trọng yếu.”; ii) tăng cường đội ngũ CBKH trình độ cao theo mục tiêu:

85% GV có trình độ trên đại học, trong đó 60% là TS, 25% là GS, PGS.

- Đầu tư mạnh và đồng bộ cho công tác cán bộ theo hướng xây dựng

các chương trình, dự án có ưu tiên cao độ về tài chính, cơ sở vật chất và bộ

máy để tạo ra bước đột phá làm nền tảng cho các giai đoạn sau.

- Cần sớm ban hành quy định về chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút

CBKH trình độ cao, áp dụng những chính sách trọng dụng nhân tài.



3.2.2. Biện pháp 2: Thực hiện tốt việc kết hợp tuyển dụng, sử dụng, quản

lý với công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV

 Ý nghĩa của biện pháp

Sự cạnh tranh NNL giữa các cơ sở GDĐH công lập và ngoài công

lập, và gần đây là giữa các cơ sở GDĐH trong nước với nước ngoài đã làm

gay gắt thêm hiện tượng “chảy máu chất xám”, NNL di chuyển từ khu vực

có thu nhập và điều kiện làm việc thấp sang khu vực có thu nhập và điều

kiện làm việc cao. Các trường đại học công lập rơi vào tình trạng thiếu hụt

nghiêm trọng đội ngũ GV trình độ cao.

80



Việc phối hợp chặt chẽ và đồng bộ các khâu tuyển dụng, sử dụng,

quản lý và đào tạo-bồi dưỡng sẽ tạo điều kiện để tuyển cán bộ trình độ cao

và phát triển đội ngũ thông qua cơ chế sử dụng, thăng tiến, và đào tạo-bồi

dưỡng để phát triển đội ngũ.

 Nội dung của biện pháp

- Tiến hành đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ, gồm:

+ Tuyển dụng

Cần có quy định về tuyển dụng và đào tạo-bồi dưỡng GV theo hướng

nâng cao dần tiêu chuẩn của GV ĐHQGHN. Theo đó, yêu cầu chuẩn về

trình độ chuyên môn của GV phải là TS. (đối với ngành, chuyên ngành đặc

thù, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của GV có thể thấp hơn: CN, ThS). Để

GV sau khi được tuyển dụng có cơ hội tham gia ngay các chương trình

SĐH, tiêu chuẩn tuyển GV (đối với người chưa có học vị TS) theo tiêu

chuẩn chuyển tiếp sinh đào tạo ThS và TS do ĐHQGHN quy định. Do đó,

ứng viên tham gia tuyển dụng vào làm GV của ĐHQGHN phải đáp ứng

được những điều kiện để được chuyển tiếp sinh đào tạo TS. Tiêu chuẩn cụ

thể đối với từng đối tượng:

- Nếu là cử nhân thì phải là những SV tốt nghiệp loại xuất sắc, đủ

điều kiện để chuyển tiếp sinh đào tạo TS, để sau 7 năm học tập và nghiên

cứu phải đạt học vị TS. và không quá 28 tuổi.

- Nếu là ThS thì phải là những HVCH tốt nghiệp xuất sắc, đủ điều

kiện để chuyển tiếp sinh đào tạo TS, để sau 4 năm học tập và nghiên cứu

phải đạt học vị TS. và không quá 33 tuổi.

- Nếu là GV hoặc CBKH đang công tác ở các trường đại học, viện

nghiên cứu khác thuyên chuyển về ĐHQGHN làm GV thì phải có học vị

TS và không quá 50 tuổi; nếu là PGS thì dưới 55 tuổi và GS dưới 60 tuổi.

- Khuyến khích các đơn vị thu hút GV đã có học vị TS và các ứng

viên được đào tạo ở nước ngoài tham gia tuyển dụng.



81



Như vậy ngay sau khi được tuyển dụng, GV đã được tham gia ngay

vào chương trình đào tạo SĐH. Suốt thời gian công tác với các hợp đồng

làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm, hoặc hai lần hợp đồng làm việc có

thời hạn 3 năm làm công tác giảng dạy, GV phải hoàn thành chương trình

đào tạo để được nhận học vị ThS hoặc TS. Qua tuyển dụng, GV được “sát

hạch” về một số kiến thức và phương pháp. Trên cơ sở đó, việc bồi dưỡng

kỹ năng, nghiệp vụ, ngoại ngữ được thực hiện trong quá trình ôn tập và học

tập của chương trình đào tạo sau khi được tuyển vào đơn vị.

+ Quản lý và sử dụng GV

Cần có biện pháp mạnh trong sử dụng GV theo hướng:

- Những GV được tuyển dụng mà chưa có học vị TS thì chỉ được ký

hợp đồng làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau 4 năm công tác, nếu GV

là ThS thì phải đạt học vị TS. và sau 7 năm công tác nếu GV là cử nhân thì

phải đạt học vị TS. Nếu không đáp ứng quy định trên, GV phải chuyển

sang ngạch viên chức khác hoặc phải thôi việc. Đây là một hình thức bắt

buộc GV phải học tập và tu dưỡng, nếu họ muốn được trở thành GV.

- Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp sở trường, nguyện vọng và

kiểm tra, đánh giá thường xuyên thông qua bộ tiêu chí đánh giá phù hợp

yêu cầu của các chương trình đào tạo quốc tế.

+ Đào tạo - bồi dưỡng

- ĐHQGHN và các đơn vị phải dành một khoản kinh phí riêng để

đào tạo đội ngũ GV đã được tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ chuyên

môn (chưa có học vị TS);

- ĐHQGHN cần cho phép GV được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở

trong và ngoài nước (chẳng hạn cứ sau 3 năm học được nghỉ 1 học kỳ).

ĐHQGHN sẽ phải tìm giải pháp hỗ trợ như: bổ sung thêm nhân lực để các

đơn vị thay thế khi số GV được nghỉ giảng dạy để tu nghiệp, bồi dưỡng

chuyên môn, luân chuyển vị trí để đào tạo-bồi dưỡng GV, CBKH.



82



- Các đơn vị xây dựng các đề án quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng để

ĐHQGHN xem xét phê duyệt, cấp kinh phí.

- Đào tạo GV quốc tế bằng NSNN: lựa chọn GV là TS, có đủ trình

độ ngoại ngữ để đi bồi dưỡng chuyên môn ở nước ngoài từ 3 đến 6 tháng.

Ưu tiên cho các ngành đào tạo theo Đề án Xây dựng và phát triển một số

ngành, chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và kinh tế, xã hội

mũi nhọn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (gọi tắt là Đề án 16+23), cử GV

và CBQL đi đào tạo tại các trường đại học nước ngoài chọn làm đối tác

trong Đề án 16+23.

- Mời các GS có uy tín từ các trường đại học uy tín trên thế giới

tham gia giảng các chương trình chất lượng cao, các GV Việt Nam tham

gia hướng dẫn Seminar, qua đó học tập kinh nghiệm.

 Điều kiện thực hiện biện pháp

- Các đơn vị đào tạo phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ GV để lập kế

hoạch tổng thể về đội ngũ GV và cán bộ trong một giai đoạn, đảm bảo tính

chủ động cao về cán bộ trước những biến động của thực tiễn.

- ĐHQGHN hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án đào tạo-bồi

dưỡng GV của các đơn vị và phê duyệt quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng cán

bộ của các đơn vị làm cơ sở pháp lý để thực hiện.

- Chỉ đạo đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng tìm mọi biện pháp

thu hút cán bộ GV có trình độ cao, “săn lùng đối tượng” (Headhunter),

“theo gót” (Follow-up) đối tượng tuyển dụng.

- ĐHQGHN và các đơn vị đầu tư kinh phí để đào tạo GV với ba đối

tượng khác nhau:

+ GV đã được tuyển dụng nhưng chưa đạt chuẩn chuyên môn (chưa

có học vị TS): cử theo học các khoá đào tạo SĐH;

+ GV đã có học vị TS: cử đi bồi dưỡng sau TS ở nước ngoài, thực tập

chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, phương pháp...;



83



+ GV là GS, PGS: đào tạo-bồi dưỡng theo cương vị lãnh đạo chuyên

môn của từng lĩnh vực.

3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện các chức năng quản lý công tác đào tạobồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN

 Ý nghĩa của biện pháp

Quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của tổ

chức. “Quản lý là thực hiện ý chí, mục tiêu của người lãnh đạo thông qua

những thành viên của khác của tổ chức...”. Bốn chức năng cơ bản của quản

lý (lập kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra) nếu được hoàn thiện thông

qua các cơ chế, điều kiện thích hợp sẽ tạo ra khả năng đạt mục đích cao

nhất trong công tác.

Công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV của ĐHQGHN trong thời

gian qua chưa đạt được hiệu quả cao bởi các chức năng quản lý chưa được

thực hiện đồng bộ và thiếu hoàn thiện. Tổ chức thực hiện chưa đi liền với

kiểm tra, giám sát; lãnh đạo chưa sát sao, chưa gắn liền với thực hiện...Bởi

vậy, hoàn thiện các chức năng quản lý sẽ tạo ra cơ chế liên thông, đồng bộ

trong tổ chức thực hiện, gắn bó mật thiết giữa đào tạo-bồi dưỡng với sử

dụng và đãi ngộ, làm cho sự phát triển đội ngũ mang tính bền vững hơn,

sớm đạt mục tiêu đã đề ra.

 Nội dung của biện pháp

Hoàn thiện các chức năng quản lý cần thực hiện những nhiệm vụ sau

đây:

- Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện mô hình Đại học Quốc gia theo

định hướng đại học đa ngành, đa lĩnh vực với sự phát triển đồng bộ cơ cấu

tổ chức với ba hệ thống đan xen và phối hợp chặt chẽ: đào tạo, nghiên cứu,

dịch vụ. Trong đó, công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ phải được coi là

khâu quan trọng, xuyên suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện mô hình đại

học.

84



- Phân định rõ chức năng quản lý cấp ĐHQGHN với các đơn vị trực

thuộc qua bốn chức năng quản lý:

 Lập kế hoạch: việc kế hoạch chiến lược, dài hạn, tổng thể thuộc về

ĐHQGHN; các đơn vị lập kế hoạch trung hạn và cụ thể hoá kế hoạch

chiến lược của ĐHQGHN.

 Lãnh đạo: ĐHQGHN phải thực sự là cơ quan lãnh đạo, quản lý cao

nhất có vai trò chỉ đạo đường lối, chiến lược trong đào tạo-bồi dưỡng

cán bộ.

 Tổ chức: công tác tổ chức đào tạo-bồi dưỡng chủ yếu do các đơn vị

thực hiện; ĐHQGHN tổ chức thực hiện những khoá học mang tính

liên ngành, liên thông về lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý.

 Kiểm tra: ĐHQGHN tăng cường vai trò công tác kiểm tra, giám sát,

đánh giá hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng nhằm định hướng chỉ

đạo và điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu, đầu tư nguồn lực.

- Tăng cường quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng thông qua hệ thống

quy chế, quy định và bộ máy điều hành, tác nghiệp. Do đó, phải đầu tư xây

dựng một bộ máy tổ chức, quản lý mạnh từ ĐHQGHN đến các đơn vị.

- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và tổ chức thường xuyên đánh giá:

 Đánh giá GV, CBQL và các ngạch công chức khác;

 Đánh giá chương trình đào tạo-bồi dưỡng;

 Đánh giá đơn vị đào tạo;

 Đánh giá hệ thống quản lý;

 Đánh giá hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng (đặc biệt chú trọng phương

pháp đánh giá “phân tích chi phí-lợi ích).

- Xây dựng cơ chế thống nhất trong công tác đào tạo-bồi dưỡng và sử

dụng, luân chuyển, đề bạt cán bộ tạo cơ hội tốt để phát triển đội ngũ.

 Điều kiện thực hiện biện pháp



85



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (116 trang)

×