3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty PNJ

28



đó, lao động trực tiếp sản xuất (thuộc Xí nghiệp nữ trang PNJ) là 750 chiếm 48,6%

và nhân viên bán hàng là 793 chiếm 51,4% trên tổng số lao động trực tiếp.

Lao động quản lý chiếm hơn 10% (228 người) cho thấy tại PNJ có nhiều cấp

quản lý và nhiều đơn vị trực thuộc (hệ thống phân phối gồm 138 cửa hàng).

Khối chuyên viên, kỹ sư và nhân viên văn phòng cũng tương đối lớn (490

người) đảm bảo tham mưu và giúp việc cho Ban lãnh đạo điều hành hoạt động sản

xuất kinh doanh.

2.3.1.2



Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Sau đại học

1

0,3%



Dưới cấp 3

6

21.6%



Đại học

2

14.1%



Cao đẳng

3

5.3%

Trung cấp

4

12.5%



Cấp 3

5

46.2%



Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của PNJ năm 2011

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đến

hết năm 2011, PNJ có 7 người có trình độ sau đại học; 318 người đại học; cao đẳng

là 121 người, trung cấp là 282 người; Cấp 3 là 1,046 người; còn lại (Công nhân, lao

động phổ thông,...) là 487 người.

Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là

0,3% và đại học là 14,1%), nhìn chung đa số những người có trình độ cao là nhân

viên khối văn phòng và cấp quản lý. Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên có trình độ cao

chiếm số lượng không nhiều trong công ty điều này làm ảnh hưởng rất nhiều đến sự

quyết đoán và phong cách của công ty. Chính vì vậy công ty nên nâng cao tỷ lệ

nhân viên có trình độ cao. Nâng cao được tỷ lệ này đồng nghĩa với việc công ty có

thêm đội ngũ lao động giỏi, góp phần định hướng, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh

làm cho công ty ngày càng phát triển.

Lao động có trình độ thấp: Nhìn chung số lượng lao động của công ty có

trình độ trung học phổ thông (chiếm 67,8%). Điều này cũng là do đặc thù của ngành



29



nghề kinh doanh nữ trang, để sản xuất ra sản phẩm nữ trang đòi hỏi phải có một số

lượng lớn công nhân tham gia, và hoạt động sản xuất ngành nghề này chỉ cần có tay

nghề giỏi chứ không cần có trình độ học vấn cao. Mặt khác, số lượng nhân viên bán

hàng chỉ cần có khả năng giao tiếp, ngoại hình khá và kỹ năng bán hàng giỏi là có

thể truyền tải đến khách hàng thông tin về sản phẩm từ đó thuyết phục khách hàng

chứ cũng không cần trình độ cao. Mà lực lượng lao động của hai mảng này chiếm

2/3 tổng số lực lượng lao động của toàn công ty nên lực lượng ở trình độ này chiếm

đa số là điều dể hiểu. Tuy nhiên, những người đứng đầu các bộ phận này cũng là

những người có trình độ học vấn cao, họ giữ những chức vụ quan trọng như: Giám

sát. Quản đốc, Chuyên viên kỹ thuật, Cửa hàng trưởng…

2.3.1.3



Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính

Nam

36%



Nữ

64%



Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của PNJ năm 2011

PNJ là công ty kinh doanh trang sức, nên lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn (gần

64%). Sở dĩ có sự chênh lệch này là do, đa số lao dộng nữ tập trung ở khối cửa hàng

và khối văn phòng, vì đây là công việc đòi hỏi sự khéo léo, chăm chỉ, cẩn thận và

duyên dáng, những việc này không nặng nhọc, không mất nhiều sức lao động nên

phù hợp với lao động nữ. Cũng có một số lao động nữ tham gia vào quá trình sản

xuất, nhưng chủ yếu là ở những bộ phận lao động nhẹ không đòi hỏi quá nhiều sức

lao động.

Còn đối với bộ phận chủ chốt trong công ty, bộ phận trục tiếp làm ra sản phẩm

đó là khối sản xuất, làm việc trong xưởng, trong các bộ phận như cắt, tiện, mạ xi, xử

lý nhiệt, đánh bóng…đòi hỏi phải có nhiều sức khỏe, chịu được những công việc

nặng nhọc. Ngoài ra công việc này còn đi chung với máy móc, thiết bị điện tử, đòi

hỏi người lao dộng phải điều chỉnh đúng kỹ thuật, nhuần nhuyễn thì lao động nam

là những người có thể đáp ứng được những yêu cầu trên. Lực lượng lao động Nam



30



trong công ty chiếm 36% tính đến hết năm 2011.

Vì vậy, sự bố trí cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty như thế là phù

hợp với đặc thù công việc và ngành nghề kinh doanh của công ty.

2.3.2 Đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công Ty PNJ

2.3.2.1



Đánh giá chung vai trò của quản trị NNL đối với chiến lược phát



triển của PNJ

Trong chiến lược phát triển của PNJ thì chiến lược và mục tiêu phát triển NNL

là một trong những ưu tiên hàng đầu để phát triển bền vững, điều này cho thấy vai

trò của quản trị NNL đối với chiến lược phát triển của PNJ là hết sức quan trọng.

Vì người lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp nên có ổn định và

duy trì NNL hiện có thật tốt thì mới giúp cho công ty đứng vững trong tình hình

kinh tế hết sức khó khăn và bất ổn như hiện nay.

Việc phát triển NNL nếu được thực hiện tốt thì công ty mới đạt được trạng

thái hoạt động hiệu quả và trơn tru, từ đó đạt được những mục tiêu mà công ty và

hội đồng quản trị đã đặt ra.

Sự cạnh tranh trong ngành kim hoàn không chỉ về chất lượng sản phẩm, mẫu

mã…mà còn là sự cạnh tranh về NNL, các đối thủ luôn luôn muốn thu hút, lôi kéo

nhân sự giỏi từ phía đối thủ về đầu quân cho công ty mình vì sự khan hiếm nhân sự

đặc thù của ngành. Vì thế để cạnh tranh được với các đối thủ khác về NNL thì chính

sách tuyển dụng của PNJ phải được quan tâm một cách thích đáng, các chính sách

về đãi ngộ, phúc lợi, lương, thưởng…phải hợp lý thì mới thu hút được các nguồn

lực bên ngoài về đầu quân cho PNJ và giữ chân những người giỏi.

Thêm vào đó để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và có một đội ngũ

kế thừa có thể bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của công ty thì việc ưu tiên cho đào

tạo cũng là việc làm hết sức cần thiết. Việc này giúp doanh nghiệp luôn theo kịp với

thời đại, cải tiến kỹ thuật cũng như các phương thức làm việc hiện đại hơn, chuyên

nghiệp hơn.

2.3.2.2



Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút NNL tại PNJ



Trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực, Phòng nhân sự công ty PNJ đã áp



31



dụng theo quy định tuyển dụng. Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng được nêu

rõ trong văn bản có số văn bản PNJ/D/TD, ngày hiệu lực 03/01/2006 và đã qua 1

lần soát xét. Quy định tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

- Xác định nhu cầu và đề xuất nhân sự

- Thủ tục phỏng vấn

- Thủ tục học việc và thử việc

2.3.2.2.1 Quy định về thủ tục

Trước khi đề xuất nhân sự ngoài kế hoạch nhân sự đã được duyệt, các Trưởng

đơn vị phải tự đánh giá lại tình hình sử dụng lao động tại đơn vị để xem xét nhu cầu

có cần thiết không.

Các đề xuất nhân sự mới, đề xuất điều động, bổ nhiệm, phân nhiệm đều phải

làm Giấy đề xuất nhân sự theo mẫu (Tham khảo Phụ lục 7)

Đề xuất nhân sự phải làm theo mẫu có đủ các nội dung sau:

- Chức danh

- Số lượng

- Giới tính, tuổi tác

- Các tiêu chuẩn về trình độ, khả năng, phẩm chất

- Lý do đề xuất

- Hiệu quả sẽ đạt được

- Thời gian thử việc

Phiếu đề xuất nhân sự phải gửi về Phòng nhân sự trước thời gian quy định tối

thiểu là:

- 45 ngày: Đối với chức danh có trình độ từ cao đẳng trở lên

- 30 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ cấp ba đến dưới cao đẳng

- 20 ngày: Đối với chức danh có yêu cầu trình độ từ cấp ba trở xuống.

Một đề xuất nhân sự được coi là giải quyết khi Phòng nhân sự giới thiệu nhân

viên mới để tiếp nhận thử việc. Trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm trước Ban tổng

giám đốc về đề xuất nhân sự này.



32



2.3.2.2.2 Quy định thủ tục phỏng vấn

Các bước thực hiện trong quy trình tuyển dụng như sau:

a. Lên kế hoạch phỏng vấn: bao gồm lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết, thông

báo thông tin tuyển dụng.

b. Nhận hồ sơ dự tuyển

c. Xét tuyển hồ sơ

d. Hẹn ngày phỏng vấn

e. Phỏng vấn: Các bước phỏng vấn gồm:

-



Thi sơ tuyển: áp dụng trong trường hợp có quá nhiều hồ sơ dự tuyển



hoặc với chức danh cần thiết phải kiểm tra về năng khiếu, ngoại ngữ, ngoại hình…

-



Thi nghiệp vụ: áp dụng khi bảng mô tả công việc yêu cầu đòi hỏi phải



thi nghiệp vụ

-



Phỏng vấn: áp dụng cho tất cả các chức danh



f. Tiếp nhận làm việc

g. Lập báo cáo tuyển dụng

h. Thông báo kết quả phỏng vấn

i. Hướng dẫn thủ tục nhận việc, thông báo chế độ làm việc

2.3.2.2.3 Quy định về thủ tục học việc và thử việc

Trong phần này nêu rõ những quy định về:

- Tiếp nhận việc: áp dụng cho các chức danh Nhân viên bán hàng, Nhân viên

ký quỹ cửa hàng, chi nhánh. Những chức danh khác cũng có thể áp dụng thủ tục

học việc với điều kiện kết quả thi tuyển của ứng viên không đạt yêu cầu và có

nguyện vọng xin học việc để tích lũy kinh nghiệm

- Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động và cam kết học việc,

thử việc: Giới thiệu; Cam kết; Bảo lãnh.

- Học việc

- Thử việc

Thời gian học việc và thử việc từ 1 – 2 tháng tùy theo công việc và đơn vị.

Hoạt động thu hút nguồn nhân lực năm 2011 của Phòng nhân sự đạt được



33



những kết quả sau:

- Trong công tác tuyển dụng, Phòng nhân sự đã đáp ứng được các nhu cầu

nhân sự như sau:

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng của PNJ qua các năm

STT Loại nhân viên



2009



2010



2011



1



Quản lý cấp 2



4



1



1



2



Quản lý cấp 3



1



2



2



3



Quản lý cấp 4



6



11



5



4



Quản lý cấp 5



0



5



7



5



Gián tiếp



81



117



127



6



Trực tiếp sản xuất



104



85



64



7



Trực tiếp kinh doanh Vàng



86



83



109



8



Trực tiếp kinh doanh Bạc



111



118



112



9



Trực tiếp kinh doanh khác



17



34



38



456



465



Tổng cộng



410

Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ



Năm 2011, Công ty thực hiện việc đáp ứng nhu cầu nhân sự đạt kết quả sau:

Bảng 2.4: Tình hình đáp ứng nhu cầu nhân sự của PNJ năm 2011

STT



Tiêu chí



Tổng

cộng



Đã giải quyết



Đang giải



Chưa



Thuyên



quyết



thực



mới



chuyển



(đang thử



hiện



nội bộ

1



Tuyển



việc)



246



125



84



11



12



- Tỉ lệ (%)

2



Đề xuất nhân sự



100



51



34



4



5



Số lượng nhân sự đáp



714



523



100



54



15



100



73



14



8



2



ứng theo đề xuất

- Tỉ lệ (%)



Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ

- Các nguồn tuyển dụng chính của công ty là: nội bộ, báo Tuổi trẻ, trên web.



34



Chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm từ 100,000,000 đồng đến 150,000,000 đồng.

- Công tác điểu chuyển nhân sự được thực hiện rất tốt, đảm bảo số lượng

nhân viên tại các đơn vị, cũng như trong các dịp hội chợ, ngày lễ… đảm bảo hoạt

động ổn định.

- Công ty đã tham gia các hoạt động tìm nguồn tuyển dụng như:

o



Thực tập sinh



o



Hợp tác toàn diện với Đại học Kinh tế TPHCM và Đại học Kinh tế - tài



chính về công tác tuyển dụng và đào tạo

o



Hợp tác với chương trình IPL (Hạt giống lãnh đạo)



o



Tham gia chương trình “Tự tin vào đời”



Tuy nhiên, hoạt động thu hút nguồn nhân lực vẫn còn nhiều mặt chưa đạt,

như:

- Cho đến thời điểm hiện tại, bộ phận tuyển dụng vẫn chưa thực hiện được

chức năng hoạch định nguồn nhân lực, vì thế chưa tạo được một sự chủ động trong

công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng hiện nay đang gặp tình trạng quá tải, vì

có quá nhiều đề xuất nhân sự được gửi về với yêu cầu cần có sớm.

- Công ty đã áp dụng phân tích công việc trong quản lý nguồn nhân lực, tuy

nhiên chưa được thực hiện triệt để, nhanh chóng. Hiện, các đơn vị trong công ty

chưa được triển khai phân tích công việc và hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho

các chức danh.

- Hiện trên trang web của công ty có dành một mục cho thông tin tuyển

dụng. Tuy nhiên, nó hoạt động chưa hiệu quả vì chưa được chú trọng. Trong mục

này không có một thông tin nào về các chức danh công ty đang đăng tuyển, yêu cầu

là gì, chỉ có một dòng thông báo là yêu cầu điền đầy đủ thông tin rồi gửi về phòng

nhân sự.

- Sự phối hợp giữa Phòng nhân sự và các đơn vị khi tuyển dụng chưa chặt

chẽ. Nhất là trong phỏng vấn tuyển dụng nhân viên bán hàng, hiện chỉ có đại diện

Phòng nhân sự phỏng vấn mà không có sự tham gia của đại diện Phòng kinh doanh.

- Phòng nhân sự đã đưa vào sử dụng khái niệm định biên nhân sự. Tuy



35



nhiên, việc áp dụng này chưa được thực hiện đúng. Định biên nhân sự chỉ đơn thuần

là đề xuất của các đơn vị về số lượng nhân viên dự kiến cần tuyển trong năm. Thậm

chí, các đơn vị chưa chú trọng đầu tư vào việc đưa ra định biên nhân sự và phải đợi

sự nhắc nhở rất nhiều lần thì đến đầu tháng 3 vừa rồi các trưởng đơn vị mới gửi về.

2.3.2.3



Đánh giá thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển



NNL tại Công ty

Trong năm 2010, Phòng nhân sự đã hoàn thành soạn thảo Thủ tục Đào tạo và

đã được ban hành trong tháng 01/2010. Thủ tục Đào tạo mô tả chi tiết các công việc

phải làm và thứ tự thực hiện như sau:

- Đầu tiên, xác định nhu cầu đào tạo: Cuối mỗi năm, các Trưởng đơn vị gửi

đề xuất đào tạo năm sau về Phòng nhân sự. Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh trong

năm, Trưởng đơn vị gửi đề xuất bổ sung về Phòng nhân sự.

- Sau khi nhận được các đề xuất của các đơn vị, nhân viên phụ trách đào tạo

dựa vào đề xuất đào tạo và đề xuất bổ sung lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo. Sau

đó, trình Giám đốc nhân sự xem xét và trình Ban tổng giám đốc xét duyệt.

- Sau khi kế hoạch đào tạo được duyệt, nhân viên chuyên trách lập chương

trình đào tạo, đảm bảo được nội dung và thời lượng đào tạo. Sau đó trình Giám đốc

nhân sự xem xét, có thể có Trưởng đơn vị liên quan, và trình Ban tổng giám đốc xét

duyệt.

- Nhân viên đào tạo lập kế hoạch đào tạo chi tiết, nêu rõ: hình thức đào tạo,

cách tổ chức lớp học, người phụ trách đào tạo, thời gian, địa điểm, chi phí…

- Sau khi được duyệt, Giám đốc nhân sự và nhân viên chuyên trách đào tạo

triển khai thực hiện công tác tổ chức các khóa đào tạo.

- Sao mỗi khóa đào tạo, đánh giá chương trình cuối khóa đòa tạo bằng các

bài kiểm tra, cấp chứng nhận.

- Sau khi kết thúc khóa đào tạo, nhân viên chuyên trách đào tạo nhập thông

tin đào tạo và chương trình Quản lý Nhân sự. Sau đó gửi văn bản đến Trưởng đơn

vị và chuyển giao kết quả đào tạo cho Trưởng đơn vị.

Tại PNJ, thường sử dụng hai hình thức đào tạo bên trong và bên ngoài. Ngoài



36



ra, PNJ cũng tổ chức một số buổi hội thảo theo dạng đào tạo bên trong dành cho cán

bộ quản lý.

Kết quả đạt được trong công tác Đào tạo – phát triển như sau:

- Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua việc tổng hợp đề xuất đào tạo từ

các đơn vị đưa xuống.

- Các chương trình đào tạo được xây dựng theo yêu cầu đào tạo từ các đơn vị

đưa xuống và sử dụng một trong hai hình thức đào tạo

o



Đào tạo nội bộ đối với: nhân viên bán hàng, lao động phổ thông, nhân



viên chế tác. Giảng viên phụ trách là những Trưởng đơn vị trực tiếp.

o



Đào tạo bên ngoài: áp dụng với các chức danh thuộc khối nhân viên



văn phòng. Tuy nhiên, công ty cũng xây dựng đào tạo thuê ngoài dành cho nhân

viên bán hàng. Giảng viên là những người có kiến thức chuyên môn, được thuê ở

bên ngoài về dạy hoặc là giảng viên của trung tâm đào tạo phân công phụ trách.

Một số trung tâm đào tạo mà công ty hợp tác đào tạo là: PACE, Công ty Trần Đình

Cửu, Trường đào tạo doanh nhân trẻ YBC, Royal Business School…

- Mức độ hoàn thành công tác đào tạo là:

Bảng 2.5: Mức độ hoàn thành công tác đào tạo của PNJ năm 2011

YÊU CẦU



THỰC HIỆN



TỶ LỆ SO

YÊU CẦU



THEO KH



96



85



88%



ĐỘT XUẤT



17



17



100%



TỔNG



113

102

Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ



90,3%



- Số lượng và chi phí dành cho đào tạo qua các năm như sau:

Bảng 2.6: Số lượng và chi phí dành cho đào tạo của PNJ qua các năm

2009

Số lượng đào tạo

Chi phí đào tạo



2010



2011



1.032 người



1.777 người



2.715 người



796.154.060 đồng



1.091.559.000 đồng



1.898.218.800 đồng



Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ

- Trong năm 2011, Phòng nhân sự đã kết hợp với các phòng ban, đơn vị khác



37



tổ chức những chương trình đào tạo bên ngoài và nội bộ:

Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo của PNJ năm 2011

STT



CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO



ĐỐI TƯỢNG



ĐƠN VỊ ĐÀO

TẠO



NV Mới Tuyển



Nội bộ



Toàn bộ khối CH



P.Nhân sự



CB Quản lý



Cty Trần Đình

Cửu



1



Chương trình hội nhập PNJ



2



Kỹ năng giao tiếp phi ngôn từ tại

TPHCM



3



Hội thảo TQM- nâng cao



4



Tập huấn Nghiệp vụ kiểm kê- Khối

KD



CHT, QT, NVKT,

Giám sát



P.Kế Toán



5



Tập huấn nghiệp vụ thanh toán thẻ

NH Vietcombank



CH trưởng và NV

Thủ quỹ



NH

Vietcombank



6



Tập huấn ATLĐ trong sản xuất và

Xây dựng



ATVSV, PP HC,

TP QTCL



Sở LĐTBXH



7



Kiến thức Kim cương và Đá màu



CHT, NVBH, Giám

sát KD mới



Nội bộ



8



Tập huấn Nghiệp vụ kiểm kê- Kỹ

năng giao tiếp



NV Thống kế XN,

NV kế toán mới



P.Kế Toán



9



TQM-Nhiệt tình và Đột phá trong

công việc



Giám sát KD



Cty Trần Đình

Cửu



10



Chương trình tư vấn Lean Production

tại XNNT



XNNT



Cty Trần Đình

Cửu



11



Đào tạo tiếng nhật



NV Ban dự án



Bên Ngoài



12



An toàn và vệ sinh lao động



CB, công nhân

XNNT



Bên Ngoài



13



Đào tạo thợ hột cao cấp và thợ nguội

lắp ráp



Công nhân mới

tuyển



Xí Nghiệp



14



Quy định lập, kiểm tra quản lý chứng

NV Kế toán toàn

từ kế toán, thuế

Nguồn: Phòng Nhân sự PNJ



Hội trường 159



- Ngoài ra, công ty còn tạo điều kiện cho nhân viên theo học những lớp văn

bằng hai, cao học…tại các trường đại học khối kinh tế, trong đó có Trường Đại học

Kinh Tế TPHCM, Đại học Ngân Hàng, Đại học Ngoại Thương…hoặc theo học các



38



khóa học, tham dự các chương trình thuộc chuyên môn ở nước ngoài.

Bảng 2.8: Nhận xét về chính sách đào tạo của 350 CBCNV trong PNJ

Câu hỏi



Số người đánh giá theo các mức độ

1

2

3

4

5

6

7



Anh/ chị được cung cấp kiến thức/ kỹ năng cần

thiết cho công việc

Bạn được tham gia những chương trình đào tạo

theo yêu cầu của công việc

Công ty có thực hiện việc xác định nhu cầu đào

tạo hàng năm

Công ty có chính sách hỗ trợ đào tạo cho nhân

viên



1



4



15



42



72



91



125



2



4



6



35



88



96



119



0



4



10



44



79



94



119



1



2



11



39



79



86



132



Công ty thực hiện việc đánh giá sau đào tạo



4



5



22



46



90



70



113



Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là

3

7

có hiệu quả tốt

Nguồn: Trích từ phụ lục 4



23



48



86



81



102



Kết quả chỉ có 20 người (chiếm tỷ trọng 5,71%) trả lời không đồng ý ở các cấp

độ khi nói rằng họ được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc; chỉ có

12 người (tương ứng 3,42%) không đồng ý ở các cấp độ với nhận xét họ được tham

gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc; chỉ có 14 người (tương

ứng 4%) không cho rằng công ty có thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo hàng

năm; chỉ có 14 người (tương ứng 4%) cho rằng công ty không có chính sách hỗ trợ

đào tạo cho nhân viên; Có đến 273 người (tương ứng 78%) được hỏi đều cho rằng

công ty thực hiện việc đánh giá sau đào tạo; Có đến 269 người (tương ứng 76,85%)

đánh giá công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt. Điều này cho thấy hầu

hết mọi người đều cảm thấy khá hài lòng với chính sách đào tạo ở PNJ. Ta thấy

được chính sách đạo tào của công ty bấy lâu nay vậy là tương đối ổn, tạo điều kiện

tốt cho người lao động phát triển bản thân.

Tuy nhiên, trong hoạt động chức năng của mình, bộ phận đào tạo chưa thực

hiện được công việc phân tích công việc và xác định nhu cầu đào tạo. Hoạt động

đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa đạt được hiệu quả. Ngoài ra, công ty cũng chưa

thực hiện việc định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. PNJ có một đội