4 Những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty PNJ

51



tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực

không nhỏ cản bước phát triển của Công ty.

Những hạn chế trong công tác quản trị NNL có thể kể là:

 Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính

hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ, dựa vào sự quen biết, do

nhân viên giới thiệu là chính hoặc ứng viên tự nộp đơn nên còn bị động.

 Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa chi tiết cụ

thể và ít thuyết phục, không tiến hành theo từng tháng để thấy rõ quá trình và

cải tiến kịp thời kết quả công việc nhân viên.

 Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý

lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một

cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.

 Hoạt động đào tạo chưa được quy củ, chủ yếu chạy theo nhu cầu đề xuất từ

đơn vị mà chưa có hệ thống nhận diện nhu cầu đào tạo phù hợp chiến lược

của công ty.

 Chính sách trả lương, trả thưởng chưa tương ứng với vị thế của PNJ nên khó

thu hút người giỏi, chưa kích thích tốt cho việc cải thiện năng lực và kết quả

công việc của nhân viên, thậm chí còn bị đối thủ cạnh tranh tuyển dụng nhân

viên có tay nghề giỏi.

 Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi.

 Mức thưởng sáng kiến còn tương đối thấp.

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế:

 Vì công ty đã hình thành từ năm 1988 theo mô hình doanh nghiệp nhà nước

nên công tác tuyển dụng chưa được chú trọng. Cho đến năm 2004, sau khi cổ

phần hóa, công tác tuyển dụng mới từng bước cải tiến nhưng vẫn chưa thực

sự chủ động.

 Công ty chưa xây dựng được bộ chuẩn năng lực cho từng vị trí chức danh và

chưa mạnh dạn đánh giá hàng năm đối với toàn bộ nhân viên.



52



 Do chưa có kết quả đánh giá năng lực nhân viên và hoàn thành công việc,

nên khó có thể đưa ra những điểm yếu và thiếu của nhân viên từ đó nhận

diện nhu cầu đào tạo

 Công ty chưa xây dựng được hệ thống lương kích thích với những cấp bậc

được đánh giá minh bạch, vì vậy vẫn còn xuất hiện hiện tượng cào bằng,

nhiều vị trí quản lý thực hiện các công việc khác nhau nhưng lương bằng

nhau.

 Công ty chưa có cơ sở để đột phá trong khâu trả lương, vì vậy, không có

lương thu hút và không có lương vượt trội.

 Công ty chưa đánh giá được hiệu quả thực sự của từng sáng kiến.

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về PNJ, sơ đồ bộ máy tổ chức

và sơ lược tình hình hoạt động SXKD trong những năm gần đây.

Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại PNJ

trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá

kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng...

Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của

PNJ nhằm thấy được những thành tựu và những hạn chế trong công tác QTNNL tại

công ty PNJ từ đó tìm ra nguyên nhân của nó để có thể đề ra các giải pháp hoàn

thiện công tác này. Đây là việc làm hết sức quan trọng và cấp bách giúp cho PNJ có

thể nắm bắt những cơ hội và đương đầu được với những thách thức trong thời gian

tới. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại PNJ sẽ là nội dung chính

yếu mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày.



53



CHƯƠNG 3.



MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PNJ



3.1 Định hướng phát triển của Công Ty PNJ

3.1.1 Dự báo tình hình phát triển thị trường nữ trang Việt Nam

Theo nhận định của các chuyên gia quốc tế, Việt Nam đang nổi lên là thị

trường có sức hấp dẫn hàng đầu thế giới về hàng tiêu dùng, trong đó có lĩnh vực nữ

trang. Giám đốc kinh doanh của một công ty có tầm cỡ trên thị trường thế giới

chuyên sản xuất trang sức vàng trắng 18K cho biết, điểm hấp dẫn của thị trường

Việt Nam là dân số đông và phần lớn trẻ tuổi thích và sẵn sàng chấp nhận các sản

phẩm nữ trang có mẫu mã hiện đại. Thị trường nữ trang Việt Nam hấp dẫn còn bởi

nền kinh tế Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh và tương đối ổn định, thu hút nhiều

doanh nghiệp nước ngoài đến làm ăn, đời sống người dân ngày càng được nâng cao.

Việt Nam đang dần tiến qua ngưỡng thu nhập thấp, sức tiêu thụ hàng hoá nữ trang

ngày càng có xu hướng gia tăng…Việt Nam đang là mục tiêu nhắm tới của khá

nhiều công ty sản xuất, kinh doanh nữ trang trên thế giới.

Thị trường nữ trang Việt Nam hấp dẫn và đầy tiềm năng là thế, song theo đánh

giá của các chuyên gia quốc tế thì ngành nữ trang Việt Nam vẫn còn non trẻ so với

các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonesia. Sản phẩm của các

doanh nghiệp nữ trang Việt Nam chưa có nhiều mẫu mã mang phong cách hiện đại,

chủ yếu vẫn mang tính truyền thống, chưa thực sự sáng tạo nên khó khăn trong việc

cạnh tranh hội nhập. Thêm vào đó, các doanh nghiệp nữ trang Việt Nam chưa có sự

hợp tác chặt chẽ với nhau, chưa có một hiệp hội nghề nghiệp thực sự năng động để

giúp doanh nghiệp chia sẻ thông tin và cùng phát triển trên thị trường quốc tế. Các

ngành công nghiệp phụ trợ cho ngành nữ trang ở Việt Nam không có nhiều do vậy

cũng gây không ít khó khăn cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước muốn mở

rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh trong lĩnh vực này.

Theo các chuyên gia về nữ trang quốc tế, một trong những cái mà các doanh

nghiệp nữ trang Việt Nam đang thiếu hiện nay là sự tương tác với thế giới bên

ngoài. Để có thể thu hút được khách hàng bên ngoài, doanh nghiệp Việt Nam cần



54



đẩy mạnh xúc tiến thương mại quốc tế, đặc biệt cần tham gia nhiều hội chợ - triển

lãm không chỉ tại Việt Nam mà cả ở các nước trên thế giới để giới thiệu sản phẩm

với bạn bè quốc tế, trao đổi thông tin với doanh nghiệp nước ngoài cũng như học

hỏi các kỹ thuật chế tác tiên tiến...Đây là một cơ hội rất lớn cho PNJ nếu đáp ứng

được các đòi hỏi của thị trường này.

Để đáp ứng được xu hướng phát triển ngày càng cao và đa dạng đó đòi hỏi

mỗi Doanh nghiệp nữ trang phải có một đội ngũ cán bộ năng động, am hiểu thị

trường, thông thạo ngoại ngữ, có những người thợ kim hoàn lành nghề, những nhà

thiết kế mẫu đầy sáng tạo theo xu hướng hiện đại…Đầu tư cho con người nói chung

và đầu tư để phát triển NNL là đầu tư cơ bản nhất, quyết định nhất cho sự phát triển

bền vững của ngành. NNL là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định

đến toàn bộ chiến lược phát triển của PNJ. Muốn thế, PNJ phải có một chiến lược

và mục tiêu phát triển NNL dài hạn và rõ ràng thì mới có thể đứng vững và phát

triển trong thị trường này.

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PNJ

3.1.2.1



Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:



Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng.

Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính

cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong

của công ty.

Cải thiện môi trường làm việc.

Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại

để nâng cao hiệu quả công việc.

3.1.2.2



Phát triển Nguồn nhân lực:



Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều

kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với PNJ.

Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt

của công ty PNJ.

Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên