1. Trang chủ >
  2. Thạc sĩ - Cao học >
  3. Kinh tế >

1 Định hướng phát triển của Công Ty PNJ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.86 MB, 119 trang )


54



đẩy mạnh xúc tiến thương mại quốc tế, đặc biệt cần tham gia nhiều hội chợ - triển

lãm không chỉ tại Việt Nam mà cả ở các nước trên thế giới để giới thiệu sản phẩm

với bạn bè quốc tế, trao đổi thông tin với doanh nghiệp nước ngoài cũng như học

hỏi các kỹ thuật chế tác tiên tiến...Đây là một cơ hội rất lớn cho PNJ nếu đáp ứng

được các đòi hỏi của thị trường này.

Để đáp ứng được xu hướng phát triển ngày càng cao và đa dạng đó đòi hỏi

mỗi Doanh nghiệp nữ trang phải có một đội ngũ cán bộ năng động, am hiểu thị

trường, thông thạo ngoại ngữ, có những người thợ kim hoàn lành nghề, những nhà

thiết kế mẫu đầy sáng tạo theo xu hướng hiện đại…Đầu tư cho con người nói chung

và đầu tư để phát triển NNL là đầu tư cơ bản nhất, quyết định nhất cho sự phát triển

bền vững của ngành. NNL là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định

đến toàn bộ chiến lược phát triển của PNJ. Muốn thế, PNJ phải có một chiến lược

và mục tiêu phát triển NNL dài hạn và rõ ràng thì mới có thể đứng vững và phát

triển trong thị trường này.

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PNJ

3.1.2.1



Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:



Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng.

Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính

cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong

của công ty.

Cải thiện môi trường làm việc.

Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại

để nâng cao hiệu quả công việc.

3.1.2.2



Phát triển Nguồn nhân lực:



Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều

kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với PNJ.

Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt

của công ty PNJ.

Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên



55



tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. Ưu tiên đề bạt

những nhân viên trẻ có năng lực, có lòng nhiệt huyết, và có thành tích tốt trong

công việc lên các cấp quản lý cấp trung và cấp cao.

Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ

cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn

trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất.

Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao, văn

nghệ, ngày Hội gia đình PNJ theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ

hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giải trí, góp phần phát triển văn hóa Mái

nhà chung là giá trị cốt lõi của PNJ.

3.1.2.3



Chính sách tuyển dụng:



Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền

lương hợp lý nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc cho PNJ.

Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào tạo

để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặc biệt, có các chương trình hỗ trợ và tìm

kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên

ghế nhà trường để tham gia vào chương trình Quản trị viên tập sự của công ty.

Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân

viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng

gắn bó lâu dài, đặc biệt là phù hợp với văn hóa PNJ, trong đó ưu tiên cho các bạn

sinh viên mới tốt nghiệp.

3.1.2.4



Chính sách đào tạo:



Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét

khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích

nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc của nhân viên.

Đào tạo hội nhập: áp dụng cho 100% nhân viên mới để giúp nhân viên hiểu và

hòa nhập với văn hóa, môi trường làm việc của PNJ.

Ưu tiên đào tạo bên trong công ty với chương trình đào tạo được thiết kế phù

hợp với đặc điểm, tính chất công việc của PNJ. Giảng viên bao gồm bên ngoài và



56



nội bộ.

Tổ chức thường xuyên các cuộc tọa đàm, diễn đàn nhằm phổ biến các kiến

thức mới, các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cải tiến kỹ thuật, văn hóa doanh

nghiệp cũng như phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên.

Cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài khi cần thiết.

Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo

hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của PNJ trong tương lai.

Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào

tạo các kiến thức đón đầu.

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công Ty PNJ

Từ thực trạng quản trị NNL tại công ty PNJ và các mục tiêu phát triển NNL

của PNJ tác giả đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị NNL nhằm

đáp ứng được các mục tiêu phát triển NNL mà ban lãnh đạo PNJ đã đề ra.

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực

3.2.1.1



Hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho các chức danh



Để làm tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực, thì ngoài việc Phòng nhân sự

cần phải thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả để đưa ra

chính sách nhân sự dài hạn và kế hoạch tuyển dụng hàng năm thì việc hoàn chỉnh

bảng mô tả công việc cho các chức danh là hết sức quan trọng. Vì bảng mô tả công

việc là cơ sở để:

- Ký kết hợp đồng lao động dựa trên cơ sở các quyền lợi, nghĩa vụ và trách

nhiệm của vị trí;

- Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để trả lương theo kết quả thực hiện

nhiệm vụ trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đối với vị trí;

- Lập kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm trên cơ sở thực

trạng và yêu cầu của vị trí.

Như vậy bảng mô tả công việc phải đáp ứng được các nội dung chính sau đây:



57



- Chức danh: Cho ta biết vị trí chức danh đó là gì? Giám đốc, Phó Giám đốc,

Trưởng phòng, Phó phòng hay nhân viên...Từ chức danh này sẽ quy định nên nhiệm

vụ và các yêu cầu của vị trí.

- Phòng/ban: Cho ta biết chức danh thuộc biên chế của phòng, ban nào?

- Thực trạng: Ghi rõ đã có người đảm nhận hay chưa có người đảm nhận, làm

cơ sở lập kế hoạch lao động và kế hoạch tuyển dụng.

- Mục đích công việc: Nội dung này nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát của vị

trí. Ví dụ với Giám đốc kinh doanh thì tóm tắt công việc phải ghi: Điều hành toàn

bộ hoạt động kinh doanh và quản lý chất lượng Phòng Kinh doanh hoàn thành

nhiệm vụ Ban Tổng Giám Đốc giao; Thực hiện đạt vượt doanh thu kế hoạch, tăng

thỏa mãn nhu cầu khách hàng và đáp ứng xu hướng thị trường; Quản lý, phát triển

mạng lưới phân phối; Tăng cường khai thác thị trường mục tiêu.

- Các trách nhiệm công việc: Liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm chính phải

thực hiện. Lưu ý cần xây dựng bản mô tả công việc theo hướng “mở” không máy

móc, bó gọn trong các nhiệm vụ chính đã liệt kê. Cần phân biệt rõ nhiệm vụ của cán

bộ tác nghiệp với cán bộ quản lý điều hành (lãnh đạo các cấp) trên nguyên tắc: đối

với cán bộ tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không được chung chung; đối

với cán bộ quản lý điều hành (cán bộ có chức danh), nội dung công việc phải bao

gồm việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch và cấp phó là người giúp

việc cho cấp trưởng.

- Các mối quan hệ trực tuyến và phi trực tuyến: quy định các mối quan hệ

trong và ngoài đơn vị theo 3 nội dung: Cán bộ giám sát là người có quyền hạn và

trách nhiệm kiểm tra, giám sát thường là người quản lý trực tiếp; Thẩm quyền báo

cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thường là cấp quản lý trực

tiếp nếu báo cáo lên cấp cao hơn (vượt quyền) phải được uỷ quyền của cấp quản lý

trực tiếp hoặc đơn vị có quy định từng phạm vi, lĩnh vực được phép báo cáo vượt

cấp; Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên ngoài theo đặc

điểm, tính chất của vị trí công việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hưởng đến uy

tín của đơn vị.



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (119 trang)

×